如何提升企業(yè)的軟實力
所謂軟實力，是指可以輔助企業(yè)或個人提升自身競爭能力或有效地抵消競爭對手優(yōu)勢的較隱性和柔性的一種能力。那么作為HR的你，知道如何才能提升企業(yè)的軟實力嗎?
一、利用當地或公司的人文歷史背景講一個品牌故事來傳播企業(yè)文化
提起法國依云礦泉水你一定會想起這個故事，法國大革命時一個法國貴族患上了腎結石，他到達依云鎮(zhèn)時飲用了一段時間源自花園的泉水，他驚奇地發(fā)現自己的病奇跡般痊愈了。說起豐田汽車你一定會想起安東拉繩和他們全面品質管理的故事，那么提起你們企業(yè)你打算用什么典型的案例或故事來宣傳你的企業(yè)文化呢?
宣傳企業(yè)文化與其用空洞的詞匯來表達，還不如找到一兩個反映企業(yè)文化的典型案例或故事。典型的案例故事遠比空洞的說教效果要好。作為HR，要具有市場營銷意識，具備市場營銷意識不是說把公司的宣傳理念在人才網站上、在社交媒體上每天發(fā)布一遍。
HR一定要學會結合當地的歷史文化、企業(yè)的背景、客戶的典型案例、管理中的特別事件來找故事、講故事。找一個可以反映你企業(yè)文化的故事，不管是關于品質的還是關于客戶的或是用人理念的。做好這一點也可以很好地提升企業(yè)的軟實力。
二、為員工提供全方位信息及問題解決服務，對內將企業(yè)打造為員工問題解決中心
針對員工工作或生活中遇到的瓶頸，HR可以牽頭聯(lián)系外部各行業(yè)專家資源、內部人才資源，在企業(yè)建立服務共享及學習中心，為碰到問題的員工提供解決問題的相關資源及渠道扶持。
比方說員工碰到的是研發(fā)中的技術問題，可能內部人員通過經驗的傳遞或是培訓無法解決，這個時候HR可以聯(lián)絡一些外部資源來提供技術支持。再比方說，員工有個人家庭及情感問題，往往希望有人能夠幫助他們同時又不希望內部人員知曉，這個時候我們可以通過信息及問題處理中心提供一些外部的渠道給員工，幫助其解決問題。
三、主動召集或組織一些行業(yè)會議、分享行業(yè)數據及動態(tài)，對外將企業(yè)打造為一個行業(yè)信息中心
HR可以結合本地的實際情況，通過組織一些行業(yè)峰會、人才峰會或者協(xié)會交流來及時分享行業(yè)的一些關聯(lián)政策、數據動態(tài)及發(fā)展趨勢。對外，將企業(yè)打造為一個行業(yè)信息的中轉中心，這樣一方面可以獲得相關行業(yè)的人才資源，同時也可以無形地提升企業(yè)在當地及行業(yè)的知名度。
四、彰顯企業(yè)的人文主義格調，提升企業(yè)的審美品味
企業(yè)展現出的格調和品味并不一定非要花費很多的錢，不需要你在企業(yè)大廳擺一架鋼琴或是弄一個室內假山噴泉。不管是內部裝飾上還是在辦公用品的采購選擇上，亦或是員工節(jié)日禮物的選擇上，你可以將自己的企業(yè)定位得更有審美品味一點，更人性化一點、更高雅一點、遠離庸俗。
比方說，在辦公用品的采購上面，從筆記本及簽字筆款式的選擇到礦泉水的選擇，你都可以選擇包裝更加精致一點的、設計更加新穎點的。再比方說，給每個辦公室擺上一些雞湯美文或是在洗手間貼上一些人生哲理的小故事，或是在上下班時放點優(yōu)雅的音樂，這些都是彰顯人文主義格調，提升企業(yè)審美品味的方式。
五、參與社會公益活動提升企業(yè)美譽度
企業(yè)通過捐建圖書館、參與災害救援、看望孤寡老人、救助貧困兒童、資助貧困學生等方式參加企業(yè)本地的或者行業(yè)相關的公益活動，有助于提升企業(yè)的知名度，也是提升企業(yè)曝光率和好評度的一種方式，這也是企業(yè)吸引人才加盟的一個軟實力!
六、個性化的辦公環(huán)境
一提起個性化的辦公環(huán)境，很多人認為要把辦公環(huán)境塑造得金碧輝煌或是曲徑通幽方能彰顯個性，其實大可不必如此。比方說墻面顏色粉刷得更亮麗一點，在墻上弄點墻紙藝術做裝飾，辦公室弄點盆栽提升下內部的綠化水平等都可算作是辦公環(huán)境的個性化。
很多企業(yè)將員工集中在一個大的辦公區(qū)域，每個員工的辦公桌之間用玻璃隔開，領導深居在偌大而又空曠的內宮之中。這樣不僅官僚，更重要的是無法實現即時現場管理。我想，即便你把辦公環(huán)境設計成花園式或者咖啡廳式的`又有何不可呢?
作為HR要學會將自己的行業(yè)產品與辦公環(huán)境的風格塑造結合起來，要學會用辦公環(huán)境來彰顯自己的文化。比方說你是一家醫(yī)藥公司，那么你的辦公環(huán)境一定要能體現出一種干凈而且溫馨的氛圍，否則到處臟兮兮的、墻上畫著非主流的圖片，我想沒人敢買你家的藥。
七、人員結構的優(yōu)勢
前一段時間，好幾家互聯(lián)網企業(yè)讓我?guī)兔ν扑]女程序猿這類崗位，我問：“為啥一定要招女的。”答曰：“我們這兒急缺女的，你是不知道啊，我們這要是有一個女的那可捧得像寶貝似的。”
這個故事聽上去像笑話，不過卻反映出IT行業(yè)男女比例失調的人員性別結構。其實，人員結構最容易被HR忽視，它包括人員的性別結構、知識結構、年齡結構。當企業(yè)內部的人員結構發(fā)生失調的時候，HR一定要做一些平衡的措施。反過來說，HR在吸引人才的時候要善于提煉企業(yè)的人員結構優(yōu)勢，善于找到企業(yè)的賣點。
八、開發(fā)員工及其家屬的興趣
針對有不同愛好類別的員工組建一些個性化的興趣班。比方說羽毛球隊、瑜伽班等等，或是組建一些諸如協(xié)會、社團等非正式的組織。像這些活動可以將員工的家屬也納入進來，一方面是對企業(yè)的宣傳，另外一方面也讓員工的家屬支持和理解員工的工作。有的時候激勵員工的家屬比激勵員工本人產生的效果還要好。如果企業(yè)在員工家屬的激勵和服務方面做得比較好的話，會對人才會產生很好的吸引力。
九、多元開放的溝通方式及開明的風格
溝通方式反應的是一家企業(yè)對于人才與思想的包容與態(tài)度。提起溝通，大家自然想到開會，然而開會的溝通效率往往是最低的。除了會議，在培訓的課桌前、員工就餐的餐桌前，街邊的咖啡店里……我們有著更輕松和隨意的溝通契機，交流研討、讀書會、郵件、刊物、展板、BBS、小紙條等等我們可以找一些能夠更加坦誠自由的交流方式。
關于溝通，杰克韋爾奇先生在任職通用期間的一個溝通細節(jié)值得我們學習。當韋爾奇每次走進公司的時候總隨身帶著小便簽紙，發(fā)現員工有工作亮點或是工作紕漏，他會直接拿起便簽紙隨手寫上兩句話貼在員工的辦公桌前進行及時激勵。韋爾奇的這個溝通細節(jié)演變成管理學里的一個新名詞——走動管理。我們職場上90后越來越多，找到一個更開放的溝通方式無疑會是一種軟實力。
十、靈活的考勤管理
有一次我和朋友聊天，他說他每天早上八點多才從家出發(fā)去公司。因為他家在佛山，每天要坐城軌去廣州上班，途中還要轉地鐵。我便好奇地問他：“你這樣趕去上班來得急嗎?”他回復到：“晚一點去沒關系，只要不超過十點鐘，下午上班的時候把上午晚到的時段補回來就行。我們公司這一點還是比較人性化的。”言語之間可以感覺到他對公司的這種個性化的考勤還是挺贊賞的。
其實，對于非生產類的企業(yè)尤其是知識型的員工，HR完全可以在考勤管理上更靈活一些。我們可以從三個方面來操作：
一是，設置靈活的打卡制度。假如你所在的企業(yè)實施的是五天八小時工作制，HR在設計打卡時間時沒必要要求員工一定朝九晚五地到點打卡。只需確保員工每天上滿八個小時即可。當然，這種情況需要和用人部門的負責人做好確認工作。
二是，設置個性化的時間點。如果你說靈活打卡制度不適合我們企業(yè)，那么我想，你最起碼可以在上下班時間點的設置上個性化一點。比方說你周邊的企業(yè)大都是5點半鐘下班，那你為了規(guī)避下班高峰期的人流和擁堵，可以將時間設置為5點15分。
三是，靈活的辦公地點。隨著互聯(lián)網的普及，有很多工作并不一定非要在辦公地點才能完成。HR在設計考勤時可以每周拿出一兩天時間允許員工在家辦公或靈活選擇辦公地點。這一點對于需要帶小孩兒的職場女性來說是一種很好地激勵方式�？赡苡腥藭䥺枺何以趺粗浪诩沂欠裼泄ぷ�?其實只要事先協(xié)同用人部門定好工作指標，只要其完成工作指標即可。一個職場媽媽一邊工作一邊擔心家庭，這樣人在心不在地工作是人才資源的最大浪費。與其這樣，還不如在辦公地點上更靈活點，即有利于員工高效地工作，又增強了她對企業(yè)的向心力，何樂而不為呢。開玩笑地說還幫企業(yè)節(jié)約了一些水電費。
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