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HR如何寫出讓人心動的招聘JD
很多時候，很多HR都不怎么會在意JD的效果，其實，這往往是很重要的。那么HR怎樣才能寫出高水平的JD呢?
不要低估工作描述的影響力
從另外一個角度來看，“招人難”是當(dāng)下招聘官們普遍的感受。但是為什么招人難呢?原因是多方面的。比方說雇主品牌不強(qiáng)勢啦，招聘渠道不給力啦，薪酬福利吸引力不夠啦……總之，都是理由。
招聘和銷售有時候很像，銷售上有“銷售漏斗”之說，招聘也有“招聘漏斗”。想要招到合適的候選人，招聘官能接收到的合格簡歷數(shù)量的多寡，有著決定性的作用。要實現(xiàn)這一點，除了要選擇合適的招聘渠道來發(fā)布招聘信息外，工作描述對目標(biāo)候選人的吸引力也同樣重要。
如果你的工作描述能夠?qū)⒛憧杖睄徫患肮镜膬?yōu)勢凸顯出來，有別于其他競爭對手，你可能吸引到那些以前不了解你們公司或?qū)δ銈児静桓信d趣的候選人，反之，它也有可能會嚇跑之前對你們公司還略感興趣的候選人。
前面我們談到當(dāng)前的候選人在申請工作時越來越審慎，但他們?yōu)g覽工作描述的時間也是相當(dāng)有限的——大部分人也就花一分鐘時間，甚至更短。所以如何在候選人快速瀏覽的一分鐘內(nèi)，讓他們發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵性的決策點很重要——這絕對是一門學(xué)問。
撰寫工作描述時，這些錯誤別再犯
就像撰寫文案一樣，有人喜歡小清新的，有人喜歡詼諧幽默的，有人喜歡平實誠懇的，這并不代表哪一種就一定是最好的。撰寫工作描述也同樣如此。并不是說我們采用傳統(tǒng)套路撰寫的工作描述就一定不好，要看我們具體面向什么樣的對象，他們有怎樣的閱讀習(xí)慣和喜好。
不論你采用什么樣的風(fēng)格來撰寫你的工作描述，以下一些錯誤一定要避免，否則你很難吸引和激勵候選人申請你的工作。
1、你確定了你的搜索關(guān)鍵詞，但是在工作描述里卻找不到。適當(dāng)了解一些SEO的常識，進(jìn)行合理的關(guān)鍵詞布局很重要。否則，候選人可能會找不到你提供的工作機(jī)會。
2、好不容易興奮了，卻加入了解High的元素。對于主動求職者來說，你所提供的內(nèi)容必須是令人信服的。如果他們對你的公司已經(jīng)有了一個印象，不要在工作描述中試圖扭轉(zhuǎn)這種印象，這會適得其反。
3、那么多競爭對手，你是最弱的那一個。大家都在招Java工程師，而你的描述看起來最沒有吸引力，結(jié)果會好嗎?就算你公司的實力不濟(jì)，也要展現(xiàn)它的差異性，強(qiáng)化它的吸引力。
4、一開始看起來就讓人興奮不起來。有調(diào)查顯示，求職者只會花50-76秒瀏覽一個職位，所以一開始你就必須給他帶來一個強(qiáng)有力的印象。如果剛開始看起來就不夠有吸引力，多數(shù)人不會耐心看完。
如何評估你工作描述的優(yōu)劣
可能有人覺得，天底下的工作描述不都大同小異嗎?怎么證明你說的這種工作描述好呢?其實辦法很多，現(xiàn)在我就來列舉幾種：
1、匿名對比測試：
把你撰寫的`工作描述和競爭對手的工作描述擺在一起，隱去公司的信息，讓一些從事該職業(yè)的專業(yè)人士或潛在求職者來選，看看他們對哪份工作描述更感興趣。
2、環(huán)形測試：
讓一些從事該職業(yè)的專業(yè)人士或潛在候選人給你工作描述中的每一項評分，詢問哪些打動他們，而哪些又無感，找出原因，并不斷優(yōu)化提升。
3、一分鐘測試：
讓一些從事該職業(yè)的專業(yè)人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述，然后讓他們回顧一下描述，看看他們記住了哪些信息，這樣也可以評估哪些內(nèi)容他們感興趣。
4、搜索關(guān)鍵詞測試：
每個崗位都有大家習(xí)慣使用的搜索關(guān)鍵詞。可以利用百度指數(shù)或詢問一下新員工，了解這些關(guān)鍵詞的情況，然后利用Word的“查找”功能，查看你工作描述中的關(guān)鍵詞布局。
5、銷售有效性評估：
工作描述本質(zhì)也是一種銷售行為，讓一些從事該職業(yè)的專業(yè)人士或潛在候選人快速瀏覽你的工作描述，然后了解一下你所想要表達(dá)的賣點是否有準(zhǔn)確地被他們接收到了。
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