為什么你的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目不成功？

　　在職場中，很多HR應(yīng)該都試過自己的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目不成功，那究竟是什么原因呢?下面CN人才網(wǎng)小編一一為大家解答。

　　低估思維方式的影響

　　領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，在某種程度上講就是要改變被培養(yǎng)者的

　　一些行為習(xí)慣。然而行為的改變是一件非常困難的事，因為行為的背后往往是我們的一些思維方式在其作用。只有思維方式發(fā)生了變化，行為的變化才是真正意義上的變化。

　　現(xiàn)實中的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目，雖然認識到需要改變被培養(yǎng)者的思維方式才能真正達其培養(yǎng)的目的，但在實際實施時卻很少能有效地進行思維方式的診斷、分析和改變，因此導(dǎo)致被培養(yǎng)對象的行為沒有發(fā)生真正的變化。

　　企業(yè)在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目時，要考慮對培養(yǎng)對象思維方式的診斷、分析和介入，通過各種有效的方式，如教練、導(dǎo)師、獎懲等，對被培養(yǎng)者的思維方式進行管理，促進其行為轉(zhuǎn)化。

　　缺少后續(xù)的持續(xù)跟蹤

　　領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的結(jié)果體現(xiàn)在被培養(yǎng)對象在發(fā)展項目上的

　　行為變化，但是行為的變化不是通過短期的開發(fā)就能快速形成的，它需要一定的時間去完成。如果對行為的變化沒有持續(xù)的跟蹤關(guān)注，被培養(yǎng)對象在開發(fā)項目中所發(fā)生的行為變化有可能無法長期的持續(xù)下去。

　　現(xiàn)行的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目都缺少項目完成后的持續(xù)跟蹤環(huán)節(jié)，因此導(dǎo)致被培養(yǎng)對象在項目中開始發(fā)生的行為變化在項目結(jié)束后無法持續(xù)現(xiàn)象發(fā)生。

　　企業(yè)在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目時，不僅要考慮在項目進行階段領(lǐng)導(dǎo)力行為的培養(yǎng)，更要注意在項目結(jié)束過后對已發(fā)生的領(lǐng)導(dǎo)力行為的變化的持續(xù)跟蹤，保證這種行為的變化真正變成被培養(yǎng)者的`自發(fā)行為。

　　與應(yīng)用情景脫離

　　情景是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的重要因素，在一個情景下

　　能發(fā)揮作用的領(lǐng)導(dǎo)力因素，不一定能在另一個情景下繼續(xù)發(fā)揮作用。我們經(jīng)常可以看到有些成功的管理者一旦當(dāng)他們的工作環(huán)境發(fā)生變化后，就無法繼續(xù)獲得同樣的成功。

　　很多領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目在設(shè)計時忽視了對領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用情景的分析，而是使用通用的領(lǐng)導(dǎo)力模型來設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。結(jié)果導(dǎo)致發(fā)展項目的目的不清晰，發(fā)展內(nèi)容過于寬泛，不夠聚焦。

　　因此在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目時，要根據(jù)所發(fā)需發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的應(yīng)用情景，重點選擇2-3個領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容進行發(fā)展

　　與實際工作脫離

　　領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重點在于領(lǐng)導(dǎo)行為的培養(yǎng)。而這些行為的

　　養(yǎng)成是需要通過在日常工作中有意識的加以應(yīng)用和不斷練習(xí)才能形成和鞏固的。

　　但現(xiàn)實中多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目偏重于知識的學(xué)習(xí)而忽略了如何在實際工作中如何應(yīng)用所學(xué)知識并轉(zhuǎn)化為所發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)行為。

　　因此我們在開展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目的時候，不僅要有課堂學(xué)習(xí)的內(nèi)容，更重要的是要將這些課堂學(xué)習(xí)的內(nèi)容與每一個被發(fā)展對象的日常工作緊密結(jié)合起來，讓培養(yǎng)對象有機會再他們的日常工作中有機會去使用和練習(xí)他們在課堂上所學(xué)的內(nèi)容，并真正轉(zhuǎn)化成他們的領(lǐng)導(dǎo)力行為。

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