HR用人的4項基本原則

　　中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，給許多企業(yè)帶來了發(fā)展的機(jī)遇，但也帶來了如何用人的難題。實際上，員工在技能、態(tài)度、個人問題等方面千差萬別，并不是所有的人都能用的得心應(yīng)手。那么，在既定的人員結(jié)構(gòu)、人員無法做出調(diào)整的情況下，管理者如何有效地用人呢?

　　管理大師彼得·杜拉克就曾總結(jié)出用人的四項基本原則(《杜拉克管理應(yīng)用詞典》，九洲出版社出版)，到今天依然十分適用。

　　首先，要確保各項職位的合理性。

　　如果某項工作已連續(xù)使兩三個人覺得無法勝任，而這些人在過去的崗位上卻有出色的表現(xiàn)，那么管理者就必須認(rèn)識到問題不在人的身上，而需要對這個職位重新設(shè)計。一些人力資源的招聘經(jīng)理曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)，字面上合情合理的職位，在長達(dá)半年或一年中很難找到勝任這項工作的人。

　　其次，要確保自己管轄的職位既有很高的要求，又有寬廣的范圍。

　　管理者應(yīng)使設(shè)置的職位具有很大挑戰(zhàn)性，這樣有利于員工發(fā)揮他們自己的優(yōu)勢和特長。而同時，又可以保證它有足夠的回旋余地，使員工容易將自身的優(yōu)勢變成重大的成果。

　　某互聯(lián)網(wǎng)公司的人力資源總監(jiān)，在提到他們提升技術(shù)部門經(jīng)理時，就要求被提升人具有技術(shù)方面的資格證書，這樣一旦當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己不適合做管理工作的時候，還可以進(jìn)入技術(shù)發(fā)展的通道，發(fā)揮他的優(yōu)勢為公司不斷做出貢獻(xiàn)。

　　再次，管理者將某人安置在某個職位上時，要充分考慮這個人的特點、長處和條件，使職位能最大限度地發(fā)揮他的潛能和長處。

　　最后，要用人之長，管理者就必須容忍他們的短處。

　　用人之長，一方面可以激勵人才的職業(yè)發(fā)展，一方面可以保證組織的運(yùn)作效率。

　　對招聘來說，面試過程中要要必須了解三個方面的問題：

　　一、視其所以，了解應(yīng)聘者言行的動機(jī)。

　　一個最基本的需要了解的是了解其應(yīng)聘的動機(jī)。另外，在聽?wèi)?yīng)聘者回答提問的過程中，要了解應(yīng)聘者語言的.動機(jī)，這樣更有利于判斷其真實性。同時，面試官對其動機(jī)的判斷不能僅僅停留在應(yīng)聘者的語言上，更多的需要通過一些面談技巧了解其真實動機(jī)。比方應(yīng)聘者往往會說應(yīng)聘這個職位是為了更好地發(fā)展，這是一個很抽象的答案，面試官需要通過對應(yīng)聘者所處情況的判斷、細(xì)節(jié)的追問了解真實原因。更廣泛地講，面試官還可以通過對應(yīng)聘者以往行為動機(jī)來更加全面地判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)。

　　二、觀其所由，了解應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷。

　　了解應(yīng)聘者學(xué)習(xí)、工作的經(jīng)歷是面試過程中的必須步驟。一方面是由于一個人的過往經(jīng)歷會影響到他日后的發(fā)展，如，家庭教育，受教育的程度，過往工作承擔(dān)的職責(zé)和習(xí)慣等都會影響一個人的做事方式，經(jīng)驗和潛力。另一方面，在招聘中常用到的一個基本的假定是以往成功的人以后更容易取得成功。所以盡量招聘在以往的學(xué)習(xí)工作中有成功經(jīng)歷的人。

　　三、察其所安，了解應(yīng)聘者的內(nèi)心安于什么。

　　換個角度看，實際是了解應(yīng)聘者內(nèi)心所追求的東西，或者說是應(yīng)聘者的價值觀。價值觀是深層的東西，如果一個人的價值觀與公司的文化相吻合，公司的管理成本和培訓(xùn)成本也會降低。通過對應(yīng)聘者過往經(jīng)歷，未來目標(biāo)和理想工作生活狀態(tài)的了解來判斷應(yīng)聘者的價值觀。

　　以上三個方面用現(xiàn)代的詞分別是動機(jī)、行為和價值觀，這三個方面又是緊密聯(lián)系的，動機(jī)是產(chǎn)生行為的原因;行為是載體，是事實，是動機(jī)的結(jié)果，是價值觀的表現(xiàn)形式;價值觀是最深層的東西，是產(chǎn)生許多行為的根本動機(jī)。通過這三者的聯(lián)系可以更好地判斷應(yīng)聘者是否誠實，是否適合崗位的要求。

　　“視其所以，觀其所由，察其所安，人焉廋哉?”仔細(xì)想想，不得不佩服古人，用寥寥數(shù)語便講出了深刻的道理，令人回味。

　　招聘的工作并沒有我們看到的那么簡單，它是一個需要注重細(xì)節(jié)的過程。因為招聘的同時也在宣揚(yáng)企業(yè)形象。所以，為了幫助企業(yè)引進(jìn)人才，為了樹立良好的對外形象，企業(yè)HR在招聘之前需要進(jìn)行以下五方面準(zhǔn)備：

　　1、招聘需求的明確和崗位相關(guān)細(xì)則要求準(zhǔn)備

　　根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進(jìn)行詳細(xì)分析(主要考量人力成本、企業(yè)人才梯隊、人才來源、人才標(biāo)準(zhǔn)、招聘速度)，擬定需求匯總表，根據(jù)需求匯總表進(jìn)行需求迅速審批和決策，然后擬定詳細(xì)的崗位說明書(主要包含崗位基本信息、崗位職責(zé)、崗位權(quán)限、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作內(nèi)容、崗位工作流程、崗位發(fā)展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支持。

　　2、招聘渠道的分析與選擇準(zhǔn)備。

　　根據(jù)崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態(tài)，及各種招聘渠道方式的優(yōu)劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數(shù)量、質(zhì)量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。

　　3、招聘信息的擬定與宣傳準(zhǔn)備。

　　招聘信息的擬定通常包念五個方面的內(nèi)容(A企業(yè)業(yè)務(wù)簡介B創(chuàng)始人及企業(yè)文化C企業(yè)顯著優(yōu)勢D職位要求與標(biāo)準(zhǔn)E發(fā)展平臺與待遇)，使招聘信息對人才具有最大的吸引力，同時要善于借勢進(jìn)行宣傳企業(yè)的愿景和目標(biāo)，在做好招聘海報信息發(fā)布的同時，要準(zhǔn)備好企業(yè)宣傳DVD、企業(yè)宣傳冊、企業(yè)特色產(chǎn)品、面試官名片等，以便求職者對企業(yè)有更直觀的認(rèn)知，留下深刻印象。

　　4、招聘前的相關(guān)資料、接待、測試準(zhǔn)備。

　　要擬定詳細(xì)的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關(guān)招聘前的各項準(zhǔn)備工作。如準(zhǔn)備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業(yè)資訊、接待人、茶水等，使各項工作準(zhǔn)備就緒，責(zé)任到人，讓求職者來企業(yè)時產(chǎn)生好感，增強(qiáng)求職者的信心。

　　5、面試官與面試題庫準(zhǔn)備。

　　根據(jù)所招聘的崗位要求和標(biāo)準(zhǔn)，有針對性的設(shè)計面試題庫，題目設(shè)計要符合四項原則(A考一考求職者基本功B了解求職者對崗位的專業(yè)功底C考一考求職者的反應(yīng)應(yīng)變與創(chuàng)新能力D題目設(shè)計的難易程度能滿足崗位考核所需)，同時還要就面試過程中所需用到的相關(guān)道具、產(chǎn)品、案例等做好準(zhǔn)備，HR要成立面試小組，對各部門把關(guān)的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)參與面試，以便迅速做出錄用決策。

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