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適應(yīng)全球化的HR系統(tǒng)須具備的關(guān)鍵要求
這樣確定是否急需轉(zhuǎn)型為全球化的HR系統(tǒng)
重要的是(從HR的角度)檢查促進(jìn)全球化的因素。企業(yè)可以用以下驅(qū)動(dòng)因素來(lái)評(píng)估是否急需轉(zhuǎn)型為全球化的HR系統(tǒng)：
數(shù)字化企業(yè)的變革頻率加快。
隨著數(shù)字化技術(shù)以越來(lái)越快的速度推動(dòng)所有類型的業(yè)務(wù)職能，公司也會(huì)面臨所有運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域的變革提速。此外，公司還會(huì)經(jīng)歷重大的結(jié)構(gòu)調(diào)整�！敦�(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)中超過(guò)52%在2000年之后跌出了該榜單，原因有許多—企業(yè)被收購(gòu)、業(yè)績(jī)下滑以致達(dá)不到上榜標(biāo)準(zhǔn)或者干脆關(guān)門大吉。
經(jīng)濟(jì)自由遭到挑戰(zhàn)。
盡管經(jīng)濟(jì)持續(xù)復(fù)蘇，但總體經(jīng)濟(jì)自由度尚未達(dá)到2007年時(shí)的巔峰水平。在經(jīng)濟(jì)自由度較少的國(guó)家，企業(yè)可能會(huì)更多地尋求引進(jìn)外資，或者它們會(huì)根據(jù)這些結(jié)論調(diào)整其出口。
人才的全球化流動(dòng)。
培訓(xùn)出大量高水平專業(yè)人才的國(guó)家是幸運(yùn)的，但它們卻不一定能夠利用這些人才，因?yàn)檫@些人才出國(guó)了。與之類似的挑戰(zhàn)還有國(guó)際招聘、文化兼容、培訓(xùn)需求等。
科技已經(jīng)成為促成和加速的力量。
對(duì)于離鄉(xiāng)背井的人來(lái)說(shuō)，與家人保持聯(lián)系前所未有地簡(jiǎn)單。多虧了越來(lái)越便宜的智能手機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)使用成本的下降，我們不僅能給親朋好友打電話，還能進(jìn)行視頻通話。社交媒體是另一種強(qiáng)大工具，讓我們與身處不同大陸和時(shí)區(qū)的親人朋友保持聯(lián)系。 最終，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，隨著全球化影響的到來(lái)，它們需要打造出注重價(jià)值鏈和供應(yīng)鏈的全球化戰(zhàn)略。
適應(yīng)全球化HR系統(tǒng)的關(guān)鍵要求
在Constellation公司，筆者看到了HR軟件供應(yīng)商需要如何做，才能被視為真正的全球化供應(yīng)商，向員工遍布世界各地的客戶提供服務(wù)，協(xié)助這些企業(yè)實(shí)行全球化流程和最佳實(shí)踐。在本文接下來(lái)的內(nèi)容中，筆者會(huì)列出我們所了解到的以往買家在挑選全球化HR系統(tǒng)時(shí)提出過(guò)的標(biāo)準(zhǔn)，以及這樣的系統(tǒng)在全球部署之后的標(biāo)準(zhǔn)，這是筆者從多年經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來(lái)的成果。
1、開展業(yè)務(wù)和文化適應(yīng)性。
買家會(huì)尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實(shí)踐的供應(yīng)商。供應(yīng)商要想了解本地的實(shí)踐，只能在相應(yīng)的國(guó)家開展業(yè)務(wù)，或者至少有員工曾在目標(biāo)國(guó)家生活和工作過(guò)。這種對(duì)本地實(shí)踐的了解除了法律和法規(guī)要求，還包括在縱深文化方面對(duì)相應(yīng)國(guó)家的價(jià)值觀和實(shí)踐的理解。
2、地區(qū)數(shù)據(jù)中心。
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，HR系統(tǒng)中存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)和信息屬于個(gè)人可識(shí)別信息(PII)。正因?yàn)槿绱�，這些信息在本地?cái)?shù)據(jù)存儲(chǔ)、對(duì)話和分享方面受到多方面的管制。關(guān)于云部署，有一個(gè)秘密知道的人不是那么多，那就是大多數(shù)企業(yè)在發(fā)現(xiàn)自身實(shí)踐與這些監(jiān)管要求發(fā)生沖突時(shí)，都會(huì)假裝沒(méi)這回事。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)視這些要求不能解決問(wèn)題，供應(yīng)商必須找出一套部署架構(gòu)，讓客戶在操作其系統(tǒng)時(shí)既能符合本地的監(jiān)管要求，又不會(huì)損害全球化的收益。解決問(wèn)題的基礎(chǔ)就是分地區(qū)(如果不按國(guó)家來(lái)劃分)設(shè)立數(shù)據(jù)中心以迎合本地的法律法規(guī)要求。因此，買家希望了解其供應(yīng)商有哪些已經(jīng)建好和計(jì)劃興建的數(shù)據(jù)中心。下一步就該了解供應(yīng)商如何按照本地法律法規(guī)的需求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分和分割，同時(shí)仍能采用統(tǒng)一的流程，從全球化的角度利用數(shù)據(jù)。
3、語(yǔ)言支持。
供應(yīng)商需要支持各國(guó)語(yǔ)言，從而實(shí)施全球化的解決方案。盡管我們?cè)趽碛懈叨燃寄艿膯T工中發(fā)現(xiàn)英語(yǔ)已作為通用語(yǔ)言傳播開來(lái)，但當(dāng)HR系統(tǒng)被用于制造業(yè)和店鋪時(shí)，本地的語(yǔ)言支持就成了一個(gè)關(guān)鍵的要求。買家關(guān)注的不僅是語(yǔ)言學(xué)角度的正確翻譯，更重要的是相應(yīng)國(guó)家的商務(wù)術(shù)語(yǔ)是否能在各自的HR系統(tǒng)中正確體現(xiàn)。供應(yīng)商必須在相應(yīng)的國(guó)家良好地運(yùn)營(yíng)過(guò)，才能在提供語(yǔ)言支持方面有效地達(dá)到這一級(jí)別的目標(biāo)。
4、本地化支持。
本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗(yàn)證電話號(hào)碼。本地化的質(zhì)量需要與總部設(shè)在國(guó)內(nèi)的供應(yīng)商所能達(dá)到的親切程度和效率在同一個(gè)水平線上。對(duì)于擁有大量員工的全球化企業(yè)而言，它們理應(yīng)對(duì)本地流程提供良好的支持，否則就相當(dāng)于剝奪了員工理應(yīng)享有的權(quán)利。對(duì)供應(yīng)商來(lái)說(shuō)，這還意味著它們需要對(duì)本地的情況進(jìn)行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開展本地業(yè)務(wù)或與已扎根多年的本地供應(yīng)商或合作伙伴建立良好的合作關(guān)系。
5、工資單支持。
由于法律法規(guī)的制定周期縮短，而稅收機(jī)構(gòu)在規(guī)范化和宣傳法律法規(guī)上的變動(dòng)方面行動(dòng)遲緩，薪酬對(duì)企業(yè)和供應(yīng)商雙方來(lái)說(shuō)都是十分頭疼的問(wèn)題。在對(duì)員工士氣的影響上，幾乎沒(méi)有什么能比遲發(fā)工資或發(fā)錯(cuò)工資更糟。但關(guān)鍵是，組織不僅要正面應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題，還要將真正的人才管理與薪酬掛鉤，讓企業(yè)開出的工資單體現(xiàn)出對(duì)員工辛苦付出的肯定。與本地合作伙伴攜手進(jìn)行工資單自動(dòng)化的供應(yīng)商在薪酬透明度方面趕不上—或者需要十分努力地進(jìn)行整合才能趕上—那些在相關(guān)國(guó)家本土開工資單的供應(yīng)商。
6、人才管理。
根據(jù)同樣的思路，全球化企業(yè)需要設(shè)立全球化的人才管理職能。招聘人才是一個(gè)全球化的職能，這將讓企業(yè)能夠洞悉全球的人才梯隊(duì)，并能夠調(diào)整其招聘和薪酬策略�？�(jī)效管理方面的思路也與此相同，全球各分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估措施和指標(biāo)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一并清晰可見(jiàn)，從而讓組織能清楚地看到全球績(jī)效的優(yōu)缺點(diǎn)。 同樣，薪酬的管理也得是全球化的職能，需要圍繞規(guī)劃和模擬展開大量復(fù)雜的工作，以此讓企業(yè)全面了解該在什么地方招聘人才，本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗(yàn)證電話號(hào)碼。以及為此付出多大代價(jià)。此外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面也應(yīng)該進(jìn)行全球化的考慮。 最后，繼任者管理也需要在全球范圍內(nèi)考量—讓高管們從全球的層面查看企業(yè)的人才儲(chǔ)備。全球化企業(yè)最不希望看到的就是，盡管它們扛下了全球化運(yùn)營(yíng)的成本和種種負(fù)擔(dān)，但在人才方面卻捉襟見(jiàn)肘，只因?yàn)楦邔訉?duì)公司的人才儲(chǔ)備缺乏了解，以及因?yàn)檫@一原因而導(dǎo)致關(guān)鍵的高績(jī)效人才難以在內(nèi)部進(jìn)行流動(dòng)。
7、可收可放的最佳實(shí)踐。
全球化企業(yè)遭遇的最常見(jiàn)的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，國(guó)內(nèi)的最佳實(shí)踐往往不能轉(zhuǎn)移和嫁接到其他國(guó)家。在這個(gè)過(guò)程中，流程和員工的文化和成熟度會(huì)起到重要作用，但最佳實(shí)踐本身的靈活性和適應(yīng)性決定了該實(shí)踐是否能在全球范圍內(nèi)推廣。對(duì)于供應(yīng)商來(lái)說(shuō)，這意味著它們的系統(tǒng)需要具備足夠的靈活性，從而根據(jù)本地要求進(jìn)行定制，獲得能在全球范圍內(nèi)應(yīng)用的最佳實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)始終如一、清晰可見(jiàn)且兼顧效率的運(yùn)營(yíng)。
8、數(shù)據(jù)隱私。
全球化HR系統(tǒng)另一個(gè)較少提及的陷阱是難以符合本地的數(shù)據(jù)隱私要求。最起碼的一項(xiàng)要求就已經(jīng)是一大難題了：必須將重要員工信息存儲(chǔ)在各國(guó)境內(nèi)—考慮到大多數(shù)供應(yīng)商所擁有的數(shù)據(jù)中心的地點(diǎn)，這幾乎無(wú)法辦到。但是，遲早本地的勞資聯(lián)席委員會(huì)、立法委員或使用社交媒體的員工也會(huì)發(fā)現(xiàn)這一不合規(guī)的做法，然后我們就會(huì)看到企業(yè)和供應(yīng)商為解決這一問(wèn)題而相互推諉。供應(yīng)商需要培養(yǎng)glocal[將全球化(global)與本地化(local)融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規(guī)要求，又能具備足夠的靈活性—例如對(duì)本地內(nèi)容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM(人力資本管理)功能。
9、系統(tǒng)敏捷性。
敏捷性這個(gè)詞近來(lái)已經(jīng)被用濫了。因此，讓我們從全球化HR系統(tǒng)的角度來(lái)對(duì)其進(jìn)行定義。在這一語(yǔ)境中，敏捷性意味著企業(yè)的HR系統(tǒng)能輕松添加和關(guān)閉國(guó)家類目，輕松將員工在不同國(guó)家之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，并且可以在系統(tǒng)的各種層級(jí)改動(dòng)關(guān)鍵的系統(tǒng)配置。最后那個(gè)要求意味著企業(yè)能從全球和當(dāng)?shù)氐膶用婀芾硐到y(tǒng)配置上的改動(dòng)—理想情況下，這些改動(dòng)出現(xiàn)在系統(tǒng)設(shè)置的許多方面。
一直以來(lái)，本地配置只是一個(gè)選擇，而非系統(tǒng)的強(qiáng)制要求，但在全球化配置中，本地配置應(yīng)當(dāng)是默認(rèn)選項(xiàng)。一旦擁有了本地配置，就不應(yīng)當(dāng)讓它被全球化配置覆蓋，除非應(yīng)強(qiáng)制性的要求進(jìn)行覆蓋。基于同樣的理由，現(xiàn)代化系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)就本地配置的改動(dòng)提醒其操作者，并在使用系統(tǒng)的過(guò)程中詢問(wèn)是否有必要保留這些改動(dòng)，從而避免全球化HR系統(tǒng)的過(guò)時(shí)和過(guò)度膨脹。
10、合作者生態(tài)系統(tǒng)。
盡管全球化浪潮和數(shù)字化業(yè)務(wù)能讓客戶在全世界的任何地方運(yùn)營(yíng)，但即使是規(guī)模最大的企業(yè)應(yīng)用程序供應(yīng)商也不可能在客戶的所有市場(chǎng)都開展業(yè)務(wù)并深入地了解本地情況。因此，關(guān)鍵是確保這些入選了候選名單的供應(yīng)商擁有強(qiáng)大的合作者生態(tài)系統(tǒng)，并且還能提出具有吸引力的合作者價(jià)值主張。這將能在企業(yè)希望獲得深入的本地支持和洞見(jiàn)的市場(chǎng)內(nèi)吸引到本地的合作者。
考慮到企業(yè)擴(kuò)展全球業(yè)務(wù)的目標(biāo)速度，它們不能指望應(yīng)用程序的供應(yīng)商在自己計(jì)劃部署HR系統(tǒng)的每一個(gè)國(guó)家都提前開展了業(yè)務(wù)，即使供應(yīng)商能在該國(guó)找到合作者。不過(guò)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)希望(并在有些時(shí)候要求)供應(yīng)商具備足夠的靈活性，以快速、高效的方式，與企業(yè)選定的本地合作者合作。
人員無(wú)疑在大多數(shù)企業(yè)的開支中所占比重最大。同時(shí)，企業(yè)最好能主動(dòng)應(yīng)對(duì)而不是被動(dòng)地卷入全球化浪潮。而轉(zhuǎn)型為數(shù)字化公司也是企業(yè)需要考慮的另一個(gè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施不可避免地會(huì)涉及到員工，而帶動(dòng)員工流程的又是企業(yè)選擇的HR系統(tǒng)。在企業(yè)主動(dòng)設(shè)計(jì)全球化戰(zhàn)略或至少行動(dòng)起來(lái)應(yīng)對(duì)全球化趨勢(shì)時(shí)，如果這個(gè)系統(tǒng)的選擇不當(dāng)，便有可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成妨礙，甚至成為其全球化進(jìn)程中的攔路虎。
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