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HR必讀：如何通過(guò)福利激勵(lì)員工
多數(shù)網(wǎng)友們都在感慨大廠工資真高，但翻翻高贊回答，部分經(jīng)驗(yàn)豐富的職場(chǎng)人卻在分析大廠對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制。下面是小編精心整理的HR必讀：如何通過(guò)福利激勵(lì)員工，歡迎閱讀與收藏。
HR必讀：如何通過(guò)福利激勵(lì)員工
眾所周知，薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報(bào)酬，以及給有貢獻(xiàn)的員工的補(bǔ)助，薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。在這其中，發(fā)揮主要作用的當(dāng)然是薪酬，但是對(duì)于福利的重要性也不容忽視。
在現(xiàn)代職場(chǎng)中，福利已經(jīng)被越來(lái)越多的員工和求職者所重視，作為企業(yè)的HR更是需要明白福利的重要性，懂得如何運(yùn)用福利最大限度的激勵(lì)自己的員工，從而讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。那么到底如何做才能讓福利的激勵(lì)作用更好的？
一、確定福利政策
企業(yè)采取福利措施，目標(biāo)是使員工行為與企業(yè)行為保持高度一致，有效地將廣大員工團(tuán)結(jié)在一起，群心群力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。福利從本質(zhì)上講又是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，既然是報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)以員工支付合理勞動(dòng)為對(duì)價(jià)。因此，一項(xiàng)企業(yè)福利政策，應(yīng)當(dāng)向員工表達(dá)和傳遞下述信息：
1、員工福利與企業(yè)績(jī)效相掛鉤
2、員工福利與個(gè)人工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)相掛鉤。
二、區(qū)分福利層次
要按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度，將福利設(shè)定不同的等級(jí)層次。要規(guī)定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應(yīng)享有的，什么樣的福利屬于績(jī)效性福利，只有工作績(jī)效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績(jī)效，享受不同的績(jī)效福利。
三、合理增減福利項(xiàng)目
企業(yè)績(jī)效隨著市場(chǎng)環(huán)境變化會(huì)有起落，企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績(jī)效的變化。企業(yè)績(jī)效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地增加一些新的福利項(xiàng)目；企業(yè)績(jī)效下降了，也要相應(yīng)地暫時(shí)性裁減部分福利項(xiàng)目。通過(guò)員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)。
四、嘗試特色福利
企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無(wú)我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不茍同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎特征。
五、采用自助式分配
不同員工有不同的需要，福利分配應(yīng)當(dāng)充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對(duì)員工和企業(yè)兩全其美。員工可以發(fā)揮主動(dòng)性，盡己所需，企業(yè)不用強(qiáng)迫，收效顯著。中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)提示：不過(guò)這種方式需要企業(yè)有能力提供可選擇的多樣化方案。
身為HR,怎么做“員工激勵(lì)機(jī)制”才合理呢？
一、在人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制到底是什么？
在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的熱情和積極性。
任何人都存在物質(zhì)需要和精神需要，員工內(nèi)心想要爭(zhēng)取的“條件、愿望、動(dòng)力”，都是公司對(duì)他的激勵(lì)條件。
凡是滿足員工對(duì)工資、福利、安全環(huán)境、人際關(guān)系等方面需要的激勵(lì)，叫作在激勵(lì);滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵(lì)，叫作內(nèi)在激勵(lì)。通過(guò)長(zhǎng)期以來(lái)的實(shí)踐，我發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工激勵(lì)的成果是“使員工從工作本身取得了很大的滿足感。”
總的來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制就是通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，有效地激發(fā)員工潛力，進(jìn)而提高公司的經(jīng)營(yíng)效率。
二、HR為什么要制定激勵(lì)機(jī)制呢？
答案是顯而易見(jiàn)的，可以提高員工的工作效率與業(yè)績(jī)，有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
美國(guó)哈佛大學(xué)的管理學(xué)家James研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的一般崗位上，員工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵(lì)的員工，其潛能可以發(fā)揮出80%左右。
1983年，日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)，結(jié)果在當(dāng)年，員工就為公司多帶來(lái)900億日元的利潤(rùn)。
所以，通過(guò)激勵(lì)，可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績(jī)。
三、HR到底該怎么制定激勵(lì)機(jī)制？
對(duì)于大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，制定以下6種激勵(lì)方法就夠了。
（1）質(zhì)利益激勵(lì)法
以物質(zhì)利益為誘因?qū)T工進(jìn)行激勵(lì)，如工資、晉級(jí)、各種實(shí)物等。
�。�2）目標(biāo)激勵(lì)法
給員工制定目標(biāo)，驅(qū)使員工努力工作。
（3）榜樣激勵(lì)法
使目標(biāo)形象化，組織內(nèi)成員向榜樣學(xué)習(xí)。
�。�4）形象與榮譽(yù)激勵(lì)法
照片、資料張榜公布，借以表彰企業(yè)的標(biāo)兵、模范。
�。�5）信任關(guān)懷激勵(lì)法
管理者充分信任員工的能力和忠誠(chéng)，放手、放權(quán)，并在下屬遇到困難時(shí)，給予幫助、關(guān)懷。
（6）興趣激勵(lì)法
企業(yè)組織攝影、戲曲、體育等興趣小組，使員工的業(yè)務(wù)愛(ài)好得到滿足，增加員工的歸屬感。
不知道如何做好員工激勵(lì)？那是你沒(méi)有拿員工福利當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)武器！
視員工為客戶
當(dāng)企業(yè)可能調(diào)整福利政策的消息在員工里不脛而走時(shí)，員工往往會(huì)表現(xiàn)出擔(dān)憂和惶恐不安。企業(yè)應(yīng)該像對(duì)待消費(fèi)者那樣采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，同時(shí)，采用市場(chǎng)調(diào)研的方法來(lái)了解員工隊(duì)伍并對(duì)其加以細(xì)分，再評(píng)估每一個(gè)細(xì)分群體對(duì)可能的福利變化的反應(yīng)情況。企業(yè)在改進(jìn)福利政策時(shí)，應(yīng)該使用調(diào)研所揭示的員工重視的主題，對(duì)福利調(diào)整措施進(jìn)行“品牌”立意來(lái)。接下來(lái)，企業(yè)應(yīng)利用不同的品牌主題有的放矢地去針對(duì)相關(guān)的員工群體，積極解決那些反對(duì)調(diào)整的員工所關(guān)心的問(wèn)題，同時(shí)，強(qiáng)調(diào)受到其他群體歡迎的福利調(diào)整的各種好處。
這些工作也應(yīng)該像企業(yè)推出新產(chǎn)品時(shí)那樣，采取營(yíng)銷宣傳的形式，著重強(qiáng)調(diào)政策調(diào)整中為員工所看重的各個(gè)方面。電子郵件、網(wǎng)站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應(yīng)以簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言，說(shuō)明政策調(diào)整的性質(zhì)、調(diào)整的理由依據(jù)以及調(diào)整所能帶來(lái)的改進(jìn)。
這些宣傳溝通的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)直言不諱地指出某些員工群體反對(duì)的方面，同時(shí)列舉大多數(shù)員工所支持的積極方面，從而對(duì)政策調(diào)整加以綜合說(shuō)明。此外，還應(yīng)設(shè)立一條福利“熱線”，通過(guò)電話和網(wǎng)站，讓員工有機(jī)會(huì)提出問(wèn)題并傾訴擔(dān)憂。這一重要的工具有助于企業(yè)實(shí)時(shí)獲得員工反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并有效地加以解決。
此外，調(diào)查還表明，大多數(shù)員工并沒(méi)有意識(shí)到該福利政策覆蓋面非常廣泛并具有豐富的內(nèi)容。該公司利用這些深入見(jiàn)解，計(jì)劃舉行一次大型宣講活動(dòng)，使不清楚這些內(nèi)容的員工認(rèn)清該福利政策的各種優(yōu)點(diǎn)。此外，該公司還增加了幾項(xiàng)成本較低的福利，以此平衡取消其他福利項(xiàng)目所帶來(lái)的影響，從而在整體上節(jié)省了資金，并最大限度地緩解了員工的不滿情緒。
福利待遇不僅應(yīng)對(duì)內(nèi)推廣，對(duì)外也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行宣傳。對(duì)于那些在社區(qū)中較為活躍的公司，若福利政策調(diào)整處理得當(dāng)， 將有助于奠定或增強(qiáng)其作為首選雇主的地位。而處理不當(dāng)，則可能觸怒當(dāng)?shù)氐募みM(jìn)分子和立法機(jī)構(gòu)。
從投資回報(bào)看福利政策
企業(yè)應(yīng)將福利視為對(duì)員工的一種投資，其目的是激發(fā)員工隊(duì)伍的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)甚至超過(guò)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。那些按照這種方式定義福利，而不是將其視為一項(xiàng)運(yùn)營(yíng)成本的企業(yè)，將在吸引、激勵(lì)和留住最優(yōu)秀的人才方面獲得顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為制定有效的福利戰(zhàn)略，需要首席執(zhí)行官、企業(yè)高管甚至董事會(huì)共同確定福利開(kāi)支的投資回報(bào)目標(biāo)。這些目標(biāo)因公司而異，但一般都包括員工的生產(chǎn)效率與福利、人才管理、社區(qū)認(rèn)知、工會(huì)關(guān)系和成本等若干要素。
從嚴(yán)格意義上說(shuō)明福利投資與回報(bào)之間的因果關(guān)系并非易事，且通常無(wú)法做到：二者之間牽扯到很多可變因素，而且回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于支出。最近對(duì)雇主的一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)福利的投資回報(bào)進(jìn)行某種定量的評(píng)估比沒(méi)有評(píng)估好得多，而這正是大多數(shù)公司的現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)所缺乏的。
例如，這種指標(biāo)和目標(biāo)有助于企業(yè)評(píng)估其福利投資多年來(lái)的總體效果。員工滿意度可通過(guò)年度調(diào)查加以考量。同樣，管理層也可以制定生產(chǎn)效率和員工挽留方面的目標(biāo)，前者如每位員工因健康狀況不佳而缺勤的天數(shù)，后者如重要員工團(tuán)隊(duì)的更替比率等。
與福利指標(biāo)一樣，企業(yè)還得重新審定評(píng)測(cè)基準(zhǔn)。例如，一家大型工業(yè)企業(yè)對(duì)評(píng)測(cè)基準(zhǔn)的方法提高了成本，降低了工會(huì)員工的工資增長(zhǎng)速度，降低了員工的滿意度和工作熱情，盡管該企業(yè)的福利水平實(shí)際高于市場(chǎng)的平均福利水平。在認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所在后，企業(yè)高管為福利投資制定了更為清晰的目標(biāo)：支持并獎(jiǎng)勵(lì)效率。
多年規(guī)劃
利用前面這些有用的信息，企業(yè)可以為自身的福利政策制定清晰的目標(biāo)，預(yù)測(cè)員工可能需要的福利項(xiàng)目，并為實(shí)施相關(guān)的戰(zhàn)略制定多年規(guī)劃。而與此相反，大多數(shù)企業(yè)都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活的工資，逐漸轉(zhuǎn)向靈活性較差的福利，結(jié)果是，雇主更難獎(jiǎng)勵(lì)有突出表現(xiàn)的員工。鑒于吸引和留住頂級(jí)人才的重要性與日俱增，對(duì)上述問(wèn)題應(yīng)給與更多重視。
具體的多年戰(zhàn)略應(yīng)取決于公司的發(fā)展主次、財(cái)務(wù)狀況、勞資關(guān)系，以及公司在雇傭?qū)ο笾械穆曌u(yù)。鑒于醫(yī)療福利的公開(kāi)注冊(cè)周期為一年，這種多年計(jì)劃一般為期三年，并逐年增大調(diào)整幅度。每年節(jié)省的資金通常會(huì)在第二年末全部實(shí)現(xiàn)。
這種分階段的多年計(jì)劃之所以理想，還有其他一些原因。例如，一家大型包裝物品公司即將引入一項(xiàng)福利計(jì)劃，讓員工在財(cái)務(wù)和決策方面承擔(dān)更大的責(zé)任。該公司意識(shí)到，這些變化可能會(huì)引起員工不滿，因?yàn)檎{(diào)查表明，員工都不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，且對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)知之甚少。因此，該公司決定分階段進(jìn)行調(diào)整，以便員工有時(shí)間了解更多信息。
此過(guò)程的第一階段只需要進(jìn)行相對(duì)較小的調(diào)整，比如引入免賠條件更高但有財(cái)務(wù)激勵(lì)手段的醫(yī)保計(jì)劃，以提高吸引力。隨著員工逐漸習(xí)慣于自主做出醫(yī)療保險(xiǎn)決策，該公司認(rèn)為，應(yīng)該可以推行更實(shí)質(zhì)性的調(diào)整，比如推出健康保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄賬戶和醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷賬戶。
如今，人才已成為許多公司最重要的資產(chǎn)，福利則為吸引、激發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)人才提供了大量尚未充分利用的機(jī)會(huì)。通過(guò)在人力資源部門(mén)采用新出現(xiàn)的最佳實(shí)踐，企業(yè)不僅可以以較低的成本激發(fā)員工的工作熱情，還能以更高的效率朝著自身的目標(biāo)邁進(jìn)。
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