企業(yè)如何做好核心人才的管理
在產(chǎn)品、技術(shù)等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下,人才成為企業(yè)差異化競爭的焦點,而核心人才,更成為企業(yè)競爭的靈魂。
借鑒很多知名企業(yè)發(fā)現(xiàn),保持核心人才的穩(wěn)定,最主要的是自己培養(yǎng)人才,而且這種人才,也不容易被輕易挖走。因此企業(yè)人力資源部門應(yīng)為核心員工設(shè)計并提供全面科學、有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計方案。所謂核心人才,往往是指在企業(yè)發(fā)展過程中做出卓越貢獻的員工,或者說是在某方面不可或缺、無法頂替的員工。
一個企業(yè),往往是20% 的人才創(chuàng)造了80% 的效益。毫無疑問,這20% 的人才算得上是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競爭因素趨于同質(zhì)化的情況下,人才成為企業(yè)之間差異化競爭的焦點,而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才,更是成為企業(yè)競爭的靈魂。
由于核心人才的無可替代性,也造就了他們的稀缺性,因此在任何公司,領(lǐng)導(dǎo)者都喜歡這些業(yè)績超群的核心人才。可惜這些核心人才往往一個公司最難管理的一部分,他們身上經(jīng)常會有這樣或那樣的問題,比如不合群、難以與同事建立良好的合作關(guān)系;頗具優(yōu)越感,對上司指令并不能很好地聽從,等等。
此外,行業(yè)競爭也會加劇人才的流動。
競爭無處不在,有些競爭企業(yè)為了招到急需的人才,采取挖墻角的策略,由該企業(yè)的人力資源部門或是委托獵頭公司四處挖人。更何況目前大多數(shù)獵頭公司已經(jīng)有了較為充足的`經(jīng)驗與準備,往往會對行業(yè)中的高級人才有了比較詳細的了解,并且建立了充足的檔案庫。一旦委托方授意,獵頭們就會采取各種手段進行挖人,由于他們有著較專業(yè)的人力資源服務(wù)與豐富的經(jīng)驗,原本屬于自己公司的高級人才往往就成了競爭對手的利器。如果想杜絕這種局面出現(xiàn),企業(yè)必須堅持“攘外必先安內(nèi)”的政策。如果一個企業(yè)沒有完整的人力資源體系,就不能保證人才儲備的連續(xù)性與團隊的穩(wěn)定性,更不用說提高企業(yè)的核心競爭力,所以企業(yè)要采取積極的人力資源策略,防止核心人才流失。
國內(nèi)實際上已經(jīng)有非常多一線企業(yè),比如聯(lián)想、萬科、通用、李寧等,這些企業(yè)已經(jīng)邁出了人力資源管理階段,轉(zhuǎn)而步入人才管理或者自造人才階段。而在其他行業(yè),人才管理已經(jīng)漸成人力資源行業(yè)的主要功能。
人才管理的目的是保持持續(xù)的人才供應(yīng)。對企業(yè)來說,保持核心人才的穩(wěn)定,最主要的就是自己培養(yǎng)人才,而這種通過層層選拔提上來的核心人才,一般對于公司有著深厚的感情,也不容易被輕易挖走。
聯(lián)想的柳傳志,就一直堅持內(nèi)部培育核心人才的舉措,一步步夯實自己的人才基礎(chǔ)。其中楊元慶便是一個標準的自培人才。1988年,楊元慶初到聯(lián)想集團 [5.90 -1.99%],開始從業(yè)務(wù)員干起,兩年后才成為一個不太主要的業(yè)務(wù)部的經(jīng)理,后調(diào)到聯(lián)想最主要的微機事業(yè)部做總經(jīng)理,一步一步才登上聯(lián)想集團總裁的地位。
由于企業(yè)中的核心人才一般都有著較強的自我認同,期待能夠獲得較多的滿足感。因此企業(yè)在培育期間,要堅持對這些核心人才的激勵,通過制定科學合理、富有競爭力與約束力的薪酬制度來滿足他們的需要。在這一點上,著名IT代工企業(yè)富士康集團的薪酬制度就很有借鑒意義。
富士康首先是合理配置了薪酬結(jié)構(gòu):低基本工資+績效工資+高年終獎,其次是將底薪和獎金都與在公司服務(wù)年限掛鉤,最后是巧妙設(shè)計獎金發(fā)放時間。通過接踵而至、可以期待的預(yù)期收益,這些人才就這樣一年年被綁在企業(yè)的戰(zhàn)車上,一般不會選擇離職。
相對其它員工重視薪酬,核心人才更為重視個人發(fā)展空間和職業(yè)生涯規(guī)劃。因此企業(yè)人力資源部門應(yīng)為核心員工設(shè)計并提供全面科學、有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計方案。針對企業(yè)的戰(zhàn)略、資源與人力資源現(xiàn)狀,調(diào)動組織內(nèi)的崗位資源;同時引入人才素質(zhì)測評、技能評估、個性測試等科學評價體系,為其提供科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。當這些核心人才有了一個明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,對未來職業(yè)發(fā)展有了確切的目標時,流失率也會相應(yīng)降低。
但是“天要下雨,娘要嫁人”,如果核心人才鐵了心要走,企業(yè)無論采取什么辦法都是無濟于事。因此,企業(yè)在做好核心人才管理工作的同時,也要做好未雨綢繆的準備,建立人才流失應(yīng)急機制,保證不會因為核心人才的流失而給公司帶來經(jīng)營危機、自亂陣腳。
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