HR實戰(zhàn)：崗位分析與崗位評價

　　崗位分析是一項技術(shù)性很強、復(fù)雜而細致的工作，要做好它是不容易的;必須有充分的認識和準備。其操作步驟主要包括四個階段：

　　第一是準備階段。這階段主要是設(shè)計調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

　　1.根據(jù)崗位分析的總目標和總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，設(shè)計崗位調(diào)查時間和調(diào)查方案;

　　2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

　　3.制定計劃，根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序進行分解，以便逐項完成，并對崗位分析人員進行培訓(xùn)，使他們掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容和具體的實施步驟及方法。

　　第二是調(diào)查階段。這階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對各崗位進行認真細致的調(diào)查研究。調(diào)查通常是面對面的訪談和問卷的調(diào)查，還可以結(jié)合資料分析、現(xiàn)場觀察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關(guān)崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料。

　　第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入的分析，并初步整理出崗位說明書。崗位分析并不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創(chuàng)新的思路與觀念，對各個崗位的特征和要求作出全面考察，創(chuàng)造性地提出各崗位的主要成份和關(guān)鍵因素，并在深入分析和認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出崗位說明書。

　　第四是反饋總結(jié)階段。這階段主要是對崗位分析的初步結(jié)果進行反饋與修正，最后形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內(nèi)容必須經(jīng)過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業(yè)往往忽略這階段的工作，導(dǎo)致崗位說明書的內(nèi)容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由于接下去人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)都是以此為基礎(chǔ)的，如果為了簡便和節(jié)省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結(jié)崗位分析調(diào)查工作中的問題和經(jīng)驗，以便于在適當(dāng)?shù)臅r間進行調(diào)整和修正。

　　崗位說明書的編寫及其誤區(qū)

　　(一)崗位說明書的編寫

　　崗位說明書，也稱工作說明書或職務(wù)說明書，是崗位分析的結(jié)果，也是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內(nèi)容是崗位職責(zé)描述和任職資格要求兩部分。崗位職責(zé)描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情;任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和內(nèi)容。其格式可用表格，也可用文字描述;內(nèi)容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關(guān)系、考核辦法、責(zé)任的大小及其失誤的影響，等等�？傊畭徫徽f明書應(yīng)以簡潔實用、重點突出為好。

　　以管理類崗位為例，其說明書的內(nèi)容一般可分為五部分：

　　1.基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(zhì)(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數(shù)等，視具體情況而定。

　　2.上下左右關(guān)系部分。包括直接上級、直接下級和平行協(xié)調(diào)關(guān)系三方面。有的企業(yè)把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

　　3.崗位職責(zé)部分。即逐項列出任職者的工作內(nèi)容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業(yè)中的責(zé)任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

　　4.考核辦法部分。包括考核的指標及其權(quán)重、晉升和轉(zhuǎn)換的崗位等。有的企業(yè)由于出臺了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責(zé)的同時，清楚自己努力的目標，應(yīng)盡量在此加以說明。

　　5.資格條件部分。可細分為三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求;二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(從事過的崗位)、職稱要求等;三是任職者所需的培訓(xùn)要求(應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

　　(二)崗位說明書編寫的誤區(qū)

　　1.只重結(jié)果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責(zé)任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，在組織目標實現(xiàn)的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的工作責(zé)任以及自己在企業(yè)中的作用，同時也是企業(yè)了解員工工作情況和工作期望的大好時機�？上Ш芏嗖块T主管都像在應(yīng)付作業(yè)一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以后崗位說明書的應(yīng)用過程中，也就容易出現(xiàn)員工不理解、不利用、不執(zhí)行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設(shè)。

　　2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應(yīng)主要由各部門的主管負責(zé)，人力資源部為其提供格式和方法，并予以適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

　　3.一勞永逸，長期不改。隨著時代的進步和企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中部門的職能及相應(yīng)崗位的工作內(nèi)容也會不斷地發(fā)生變化，尤其是網(wǎng)絡(luò)時代中的新興行業(yè)更是如此。如果崗位評價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行崗位職責(zé)描述時，要注意措詞既明確又通用，內(nèi)容應(yīng)詳略得當(dāng)，不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用為準。

　　4.崗位說明書以現(xiàn)任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關(guān)。很多企業(yè)，特別是一些老國有企業(yè)，常常根據(jù)現(xiàn)有人員的情況來制定崗位職責(zé)和任職資格標準，使崗位說明書偏離了它本身的特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現(xiàn)有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，為避免"執(zhí)行難"的問題，再稍微照顧現(xiàn)有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學(xué)歷要求的員工，可以規(guī)定其必須具備什么樣的工作經(jīng)驗，或者規(guī)定其培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間應(yīng)達到什么樣的要求等。

　　崗位評價的價值

　　崗位評價的價值崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是"對事不對人"，即崗位評價的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者;第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ);第三，崗位評價是先對性質(zhì)相同的崗位進行評判，然后根據(jù)評定結(jié)果再劃分出不同的等級。

　　在一個企業(yè)中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個崗位的價值，比如想知道一個財務(wù)人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。為了協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進行科學(xué)規(guī)范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細w于同一等級，這樣就能保證企業(yè)對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。

　　同時，崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與企業(yè)對應(yīng)的報酬相適應(yīng)，使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)的等級，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。

　　另外，崗位評價是崗位工資的重要基礎(chǔ)，可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認為網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)組織變化越來越快，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成也在不斷發(fā)生變化，所以認為崗位評價和以崗位為基礎(chǔ)的付酬方式不合時宜，應(yīng)代之以以技能為基礎(chǔ)的付酬方式，以能力為基礎(chǔ)的付酬方式，或以績效為基礎(chǔ)的付酬方式。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結(jié)構(gòu)工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術(shù)難度最大的部分。因此，崗位評價依然有它存在的價值。如果在設(shè)計薪酬體系時，把崗位評價與技能評價、績效評價有效地結(jié)合使用，就可以取得更好的效果。

　　崗位評價的操作

　　對于崗位評價的操作，一般有四種方法，即排序法、分類法、要素評分法、要素比較法。目前應(yīng)用最廣的是要素評分法，也稱要素計點法、點值法等。美國有 60~70%的公司采用這種方法。我國政府從90年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡崗位技能工資制，與之相配套確定崗位等級的方法就是因素評分法�，F(xiàn)在就以因素評分法為例，說明崗位評價的操作步驟。

　　1.崗位評價是以崗位分析為基礎(chǔ)的，因此，必須先進行崗位分析和編寫崗位說明書，然后對崗位進行分類，因為以下步驟都是按不同崗位類別分開進行的。按企業(yè)具體情況，可以分成管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、營銷類等。

　　2.在分類的基礎(chǔ)上，慎重選擇各個類別的評價指標體系和權(quán)重體系，并對各個指標進行定義。這一步非常關(guān)鍵，也是最難的。

　　所謂的評價指標，是指在評價中用一些固定的詞或詞組來代表一定的評價內(nèi)容，如工作責(zé)任、工作強度等。除了一級指標外，評價指標還可以有二級指標、三級指標等。而一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標就組成評價指標體系。

　　權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標而言的。某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。而一組評價指標體系相對應(yīng)的權(quán)重就組成了一組權(quán)重體系。一組指標的權(quán)重(Xi)必須滿足兩個條件：(1)0

　　指標體系與權(quán)重體系的正確與否，決定著崗位評價和薪酬支付的公正與否，必須進行慎重選擇。各個類別的崗位評價指標體系與權(quán)重體系是不一樣的。以管理類崗位為例，其指標體系與權(quán)重體系可如下設(shè)計：(本例中只分為兩個級別)

　　3.確定各崗位類別的評價分數(shù)，如以1000分為總評分數(shù)，然后進行層層分配、賦分。同時，對二級評價指標進行分檔、定義、賦分，每個指標一般都分為5檔，如最低學(xué)歷可分為初中、高中或中專、大專、本科、研究生。各檔之間必須層次分明，清晰可辨。

　　4.從二級指標開始，根據(jù)所給的定義和賦分標準進行評分，確定每個崗位在每一指標上的得分，指標最好有幾個人分工進行評分，以避免過多的人為偏差。

　　5.先匯總二級指標分數(shù)，再匯總一級指標分數(shù)，最后得出每個崗位的總得分。然后進行高低排序，按照一定的歸等歸級標準(如分10等，每隔××分一等;每等分15級，每××分一級)，分別得出各類別崗位的具體等級。

　　6.將評分及歸等歸級結(jié)果進行反饋，對存在明顯偏差的，應(yīng)通過小組討論，結(jié)合專家評分法，進行重新打分，給予適當(dāng)調(diào)整。

　　7.最后還要在不同等級之間進行對等規(guī)定，如第一等第10級自第二等第1級，依此類推，使崗位評價的結(jié)果形成一個相互銜接的完整體系。在不同類別之間，也可進行類似規(guī)定，如可以規(guī)定在同一等級上，技術(shù)類人員的工資標準可略高于管理類人員。

　　結(jié)束語

　　崗位分析和崗位評價都是人力資源管理中操作難度比較大，同時又是意義非常重大的一項基礎(chǔ)工作，必須給予高度重視，在實施時應(yīng)非常慎重。同時，它們都不是一成不變的，而是一個動態(tài)變化的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)的變化，必須給予適時的修正。只要把這個基礎(chǔ)打好了，可以說人力'資源管理的一切工作都可以做到有根有據(jù)，規(guī)范化的管理就可以實現(xiàn)，以人為本的管理也就有了堅實的基礎(chǔ)。

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