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企業(yè)績(jī)效薪酬體系應(yīng)該如何建立？
本文將介紹如何建立薪酬績(jī)效體系，包括確定目標(biāo)、制定薪酬策略、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬、激勵(lì)員工等方面的內(nèi)容，以幫助企業(yè)提升管理效能。下面是小編整理的企業(yè)績(jī)效薪酬體系應(yīng)該如何建立，希望對(duì)你有所幫助。
一、薪酬體系的建立依據(jù)
薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制的建立需要結(jié)合市場(chǎng)、崗位評(píng)估結(jié)果與員工能力等因素，并依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，從而使薪酬福利體系同績(jī)效管理及崗位評(píng)估聯(lián)系起來(lái)，使薪酬體系達(dá)到“外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性”的良好狀態(tài)。
薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵(lì)、促使員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人能力的發(fā)揮相輔相成，同時(shí)，為達(dá)到激勵(lì)效果，薪酬福利還必須與晉升機(jī)制相掛鉤。因此在此次薪資設(shè)計(jì)時(shí)，其分析情況大致是：
1 、企業(yè)綜合評(píng)價(jià)市場(chǎng)行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位;公司根據(jù)同行業(yè)本地區(qū)的情況，在本地區(qū)能夠相對(duì)領(lǐng)先，在同行業(yè)采用跟隨的策略;
2 、依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，制定不同職級(jí)的薪酬范圍;
3 、設(shè)計(jì)薪酬增漲方案。此環(huán)節(jié)應(yīng)是薪酬體系設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此點(diǎn)將在7月份的職業(yè)生涯規(guī)劃方案中給于體現(xiàn)。
二、通過(guò)“以崗定薪”和把“工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位”，來(lái)解決公司內(nèi)部不公平的問(wèn)題：
每個(gè)崗位對(duì)于公司的貢獻(xiàn)率都是不一樣的，每個(gè)崗位對(duì)公司效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的。原有的公司的薪酬制度的員工工資待遇基本沒(méi)有差別，都是三級(jí)，體現(xiàn)不出關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位的差別，在此種“大鍋飯”的分配體制下，實(shí)行的所謂的“公平分配”實(shí)際上是最大的不公平，干與不干一個(gè)樣，干好與干壞一個(gè)樣，挫傷了核心員工的積極性和主動(dòng)性，助長(zhǎng)了工作中的消極性，薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用都沒(méi)有得到發(fā)揮，使企業(yè)管理陷于困境。薪酬分配機(jī)制的激勵(lì)和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻(xiàn)相對(duì)等的分配。要實(shí)現(xiàn)這種分配的公平，在制度上要通過(guò)崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪來(lái)實(shí)現(xiàn)。
因此，公司通過(guò)崗位測(cè)評(píng)對(duì)公司所有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測(cè)評(píng)，通過(guò)確定不同崗位的崗位工資和績(jī)效考核系數(shù)來(lái)確定本崗位在部門、公司貢獻(xiàn)中所占的分量，測(cè)算出每個(gè)崗位上的每個(gè)員工對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的大小，決定了該崗位工資收入是多少。由此，消除了公司很大一部分的內(nèi)部不公平。使得公司能夠把這些關(guān)鍵的崗位人員留住，而對(duì)于那些測(cè)評(píng)相對(duì)較低的人員，公司基本保證了他們的既得利益他們的處境也應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，而且公司可以根據(jù)該員工的能力和業(yè)績(jī)，通過(guò)競(jìng)聘上崗等形式給以這些崗位較低的人員機(jī)會(huì)，隨著其調(diào)崗或晉升的成功給予其相應(yīng)崗位的薪酬，同崗?fù)�，崗變薪變�?/p>
三、把握員工的激勵(lì)方向，“能否上崗靠素質(zhì)”：薪資增長(zhǎng)方式引導(dǎo)著員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
在新的薪酬制度之下，員工的工齡工資僅僅是象征意義的10元/年，新的薪酬體系取消了原有那種“普調(diào)”工資，當(dāng)然在員工技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)造價(jià)值增加的員工發(fā)展初期我們采用新進(jìn)員工在半年低定一級(jí)和一年內(nèi)低定兩級(jí)的政策，員工在此之后如果想要加工資，必須提高自己的管理和技術(shù)，通過(guò)崗位晉升(班組長(zhǎng)晉升和向高級(jí)別的崗位調(diào)動(dòng))和表現(xiàn)優(yōu)秀(年終考核優(yōu)秀)，也就是必須提高自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)率才能提高自己的工資。在此種情況下，才能真正起到激勵(lì)員工的效果，通過(guò)薪資制度的引導(dǎo)，員工在為公司創(chuàng)造價(jià)值提高的同時(shí)實(shí)現(xiàn)其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，達(dá)到雙贏的局面。這種文化和理念才是我們想要提倡和鼓勵(lì)的。
四、一定程度上解決了“外部公平”問(wèn)題
原有的公司的薪酬制度對(duì)外界的吸引力相當(dāng)有限，就中高層而言大多屬于談判工資制，并基本上無(wú)法按照薪資制度程序走，大多要公司領(lǐng)導(dǎo)特批，這樣的薪資制度在中高層管理人員來(lái)看就失去了意義。而就普通員工來(lái)講，從國(guó)內(nèi)目前的勞動(dòng)力緊缺和本地區(qū)“民工慌”的情況下，普通員工的工資提高已經(jīng)成為大勢(shì)所趨，勞動(dòng)力成本的提高是必然的。而且，從2004年開始，公司的普工招聘開始出現(xiàn)較大的問(wèn)題，公司招聘的主動(dòng)權(quán)就喪失了，供需情況發(fā)生了根本性的變化，公司的招工很被動(dòng)，有時(shí)不得不招聘一些并不是很符合條件的人員進(jìn)來(lái)。
而公司的執(zhí)行了新的薪酬制度后，就公司的中高層招聘吸引力來(lái)看，盡管對(duì)于中高層招聘在行內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力并不是很強(qiáng)，但至少為人力資源部的招聘制定了一個(gè)相較合理的標(biāo)準(zhǔn)，而且對(duì)于公司的中高層應(yīng)該更加傾向于采用年薪的方式來(lái)體現(xiàn)。而從一般員工層次上看，公司對(duì)于有一定技術(shù)要求的操作崗位和技術(shù)崗位的工資，在本地區(qū)來(lái)看是處在領(lǐng)先的水平之下的(以工作時(shí)間8小時(shí)計(jì)算)，而放之全國(guó)與江浙、廣東的同行業(yè)比較也是處在跟隨層次的。這樣公司的員工招聘就能夠提高主動(dòng)性，我們就相對(duì)可以在一定范圍和時(shí)間內(nèi)對(duì)我們所需人員進(jìn)行有目的的選擇并有效地執(zhí)行我們的招聘計(jì)劃。
五、績(jī)效考核體系的建立的重要性
如果不建立科學(xué)有效績(jī)效考核體系，崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪就成了無(wú)本之木、空中樓閣。進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)和以崗定薪的根本目的就是要通過(guò)發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用來(lái)最大限度的調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，要實(shí)現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與考核掛鉤，與貢獻(xiàn)掛鉤，與員工能力掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績(jī)效考核體系，對(duì)部門對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考核，全面了解部門員工的完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)不足和存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使績(jī)效優(yōu)良者優(yōu)先評(píng)為先進(jìn)，得到晉升，增加工資;使績(jī)效劣差者，受到降級(jí)，降低工資。對(duì)員工的績(jī)效考核成為競(jìng)爭(zhēng)上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。
六、通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)同功同酬，“實(shí)際收入看業(yè)績(jī)”：
在確定完各崗位不同的崗位工資和績(jī)效系數(shù)之后，再加以建立一套完善的績(jī)效管理體系，倘若沒(méi)有與之相配套的績(jī)效管理體系的話，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。
原有公司的考核制度盡管也嘗試著進(jìn)行一些指標(biāo)的考核，有了一些的考核流程和方法，但是存在著以下一些問(wèn)題：
�、�?zèng)]有和公司的目標(biāo)相掛鉤，甚至公司也沒(méi)有明確的目標(biāo)，包括長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo);
�、诳己说闹笜�(biāo)設(shè)計(jì)不合理權(quán)重分配不科學(xué);
�、墼u(píng)價(jià)方法不明確，沒(méi)有量化和可操作的標(biāo)準(zhǔn);
�、軟](méi)有建立良好的監(jiān)督反饋機(jī)制;
�、菘己说慕Y(jié)果應(yīng)用也不好，大多經(jīng)理的考核結(jié)果相差不過(guò)在考核工資的5%以內(nèi)。
因此，可以說(shuō)原有公司的考核只能是流于形式，當(dāng)然作為一種嘗試，也為我們今后的考核執(zhí)行留下了一些經(jīng)驗(yàn)和方法。針對(duì)于以上的各種存在問(wèn)題，在新的績(jī)效考核體系當(dāng)中，我們主要在這幾方面著手，這些也是今后我們執(zhí)行績(jī)效考核的重要原則和注意點(diǎn)：
①確定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并運(yùn)用了平衡記分卡(BSC)的四個(gè)維度確定了公司的各項(xiàng)年度目標(biāo)，然后圍繞公司的年度目標(biāo)確定各部門的年度目標(biāo)，然后每月在從年度目標(biāo)中分解出月度目標(biāo)和當(dāng)月工作任務(wù)重點(diǎn)，這樣就把各部門的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起，且有了一個(gè)好的目標(biāo)導(dǎo)向。
�、谠诳己隧�(xiàng)目的設(shè)定上應(yīng)該緊扣公司指標(biāo)和年度指標(biāo)，并結(jié)合公司當(dāng)月的重點(diǎn)工作任務(wù)來(lái)設(shè)定每月的績(jī)效計(jì)劃，而且隨著公司的發(fā)展績(jī)效執(zhí)行的加強(qiáng)，要適當(dāng)調(diào)整考核項(xiàng)目及其權(quán)重。
③通過(guò)一些具體的量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)和具體的考核項(xiàng)目，使得考核者有了一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，不用再憑印象或拍腦袋來(lái)打分，也使得考核更加透明化并提高考核的公平性;
�、軣o(wú)論是在制定績(jī)效計(jì)劃前還是在具體執(zhí)行考核時(shí)，各被考核者應(yīng)與考核者應(yīng)事先對(duì)考核指標(biāo)或完成情況進(jìn)行溝通，在各系統(tǒng)充分討論溝通完畢后，公司還通過(guò)組織績(jī)效計(jì)劃會(huì)(計(jì)劃完成總結(jié)會(huì))，在經(jīng)過(guò)公司各部門負(fù)責(zé)人和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)詢之后，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)和評(píng)價(jià)最終確定績(jī)效計(jì)劃和考核結(jié)果。而且，為保證績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行的公平性和有效性，體系當(dāng)中還配有計(jì)劃追蹤單、申訴單、未達(dá)原因情況說(shuō)明等相關(guān)規(guī)定或程序。
�、萃ㄟ^(guò)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果作為直接工資收入、調(diào)動(dòng)、晉升、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，才能真正加強(qiáng)考核的效果。
七、在新的績(jī)效體系下，通過(guò)績(jī)效分解提高員工的主人翁意識(shí)，促使他們想方設(shè)法去降低成本提高效益，有效地達(dá)到激勵(lì)效果：
原有公司的考核制度中，員工的考核工資收入是一個(gè)相對(duì)固定的部分，無(wú)論公司業(yè)績(jī)的好壞，部門業(yè)績(jī)的好壞總額基本是不變的，則造成了所謂的“旱澇保收” 的觀念，員工對(duì)公司、部門、車間的效益蠻不在乎，持無(wú)所謂的態(tài)度，這樣員工的主人翁意識(shí)相當(dāng)?shù)�，在他們浪費(fèi)公司的原輔材料、提高公司成本的時(shí)候，他們關(guān)心的只是會(huì)不會(huì)被發(fā)現(xiàn)扣款(而往往這些又是很多管理者很難發(fā)現(xiàn)的)，而不會(huì)想著要自覺(jué)地去節(jié)約去降低成本。而在新的績(jī)效考核體系下，由于個(gè)人的實(shí)際收入由于公司、部門、車間(直至分解到班組)的業(yè)績(jī)與其實(shí)際的收入相掛鉤，如此一來(lái)員工做的降低成本減少浪費(fèi)等有些有利于公司的行為，在能夠幫助其所在班組順利完成績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，他們的實(shí)際收入也能得到提升，這樣才能夠起到我們所要的激勵(lì)機(jī)制。
八、把績(jī)效考核作為公司對(duì)各部門指揮棒
使其成為公司“倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么”最直接的表白：公司應(yīng)該明確各部門的各項(xiàng)工作中哪些是影響到公司整體業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容，這些就是該部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)，然后通過(guò)設(shè)定KPI確定各崗位的核心工作，核心工作通常占全部工作內(nèi)容的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時(shí)間和精力才能做好。因此，在績(jī)效管理體系中，其重點(diǎn)和難點(diǎn)在于確定各崗位的“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”，此環(huán)節(jié)的質(zhì)量決定了整個(gè)體系的成敗。有效的績(jī)效考核體系，他引導(dǎo)著員工的行為，在他們達(dá)成他們的各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，公司的目標(biāo)和效益也隨之提高。與薪酬福利激勵(lì)機(jī)制一道，鞭策、激勵(lì)組織中的每個(gè)成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。
如何建立薪酬績(jī)效體系，提升企業(yè)管理效能
一、確定目標(biāo)
建立薪酬績(jī)效體系的首要步驟是明確目標(biāo)。企業(yè)需要明確薪酬績(jī)效體系的目的，是為了提高員工績(jī)效、激勵(lì)員工、吸引和留住人才等。同時(shí)，還需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀，確保薪酬績(jī)效體系與企業(yè)整體目標(biāo)一致。
二、制定薪酬策略
在確定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要制定相應(yīng)的薪酬策略。薪酬策略應(yīng)該考慮員工的工作內(nèi)容、崗位要求、市場(chǎng)行情、企業(yè)財(cái)務(wù)狀況等因素。薪酬策略可以包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等多個(gè)方面，以綜合考慮員工的工作貢獻(xiàn)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力。
三、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的重要依據(jù)。企業(yè)需要根據(jù)不同崗位的要求，確定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該具備可衡量性、可操作性和可比較性，以便對(duì)員工的工作進(jìn)行客觀評(píng)估。同時(shí)，績(jī)效指標(biāo)還應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致，以確保員工的工作成果與企業(yè)整體發(fā)展相契合。
四、評(píng)估績(jī)效
評(píng)估績(jī)效是薪酬績(jī)效體系的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)可以采用多種評(píng)估方法，如360度評(píng)估、考核表評(píng)估、目標(biāo)管理評(píng)估等。評(píng)估結(jié)果應(yīng)該客觀、公正、可信，以保證員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)可。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，幫助員工了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，以便進(jìn)行個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
五、調(diào)整薪酬
根據(jù)評(píng)估結(jié)果，企業(yè)可以對(duì)員工的薪酬進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以給予適當(dāng)?shù)男劫Y增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)其繼續(xù)保持高績(jī)效。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，可以考慮給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供改進(jìn)建議等，以促進(jìn)其提升績(jī)效。薪酬調(diào)整應(yīng)該公平、合理，以確保員工的工作動(dòng)力和滿意度。
六、激勵(lì)員工
薪酬績(jī)效體系的最終目標(biāo)是激勵(lì)員工，提高整體績(jī)效。除了薪酬激勵(lì)外，企業(yè)還可以采取其他激勵(lì)手段，如晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境改善、培訓(xùn)發(fā)展等，以滿足員工的不同需求。激勵(lì)措施應(yīng)該因人而異，根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)規(guī)劃給予相應(yīng)的激勵(lì)，以激發(fā)員工的工作激情和創(chuàng)造力。
建立薪酬績(jī)效體系是提升企業(yè)管理效能的重要手段。通過(guò)明確目標(biāo)、制定薪酬策略、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、評(píng)估績(jī)效、調(diào)整薪酬和激勵(lì)員工等步驟，企業(yè)可以有效地提高員工績(jī)效，激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，進(jìn)而提升整體管理效能。
如何建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系
1. 設(shè)定清晰的目標(biāo)和期望
一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系應(yīng)始于設(shè)定明確的目標(biāo)和期望。企業(yè)應(yīng)該明確闡述每個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)，并與員工一起確立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，確保員工知道他們被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
2. 確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)
在建立績(jī)效管理體系時(shí)，明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)是至關(guān)重要的。這些指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并具有可度量性、可操作性和可達(dá)成性。
3. 采用多維度評(píng)估方法
為了確�？�(jī)效評(píng)估的客觀性和全面性，可以采用多維度的評(píng)估方法，包括自評(píng)、直接主管評(píng)估、同事評(píng)估、客戶評(píng)估等。這樣可以獲取不同角度的反饋，更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的績(jī)效。
4. 提供及時(shí)有效的反饋
建立一個(gè)良好的反饋機(jī)制，及時(shí)向員工提供反饋和指導(dǎo)。這有助于員工了解自己的表現(xiàn)，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
5. 設(shè)計(jì)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是績(jī)效管理體系的重要組成部分。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工，并提供晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等獎(jiǎng)勵(lì)措施。
6. 持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化
績(jī)效管理體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷地進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。企業(yè)應(yīng)該定期審查和評(píng)估績(jī)效管理體系的效果，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的變化。
通過(guò)以上步驟和方法，企業(yè)可以建立一個(gè)科學(xué)合理、有效可行的績(jī)效管理體系，激勵(lì)員工發(fā)揮潛力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和進(jìn)步。
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