PI績效考核方案

時間：2023-03-27 02:38:56 HR指南我要投稿

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PI績效考核方案

　　公司KPI績效考核方案

PI績效考核方案

　　提綱

　　一、績效考核體系的建立

　　績效考核設(shè)計原則

　　績效考核體系主要考核內(nèi)容

　　績效考核指標(biāo)制定原則與方法

　　績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

　　績效考核總流程

　　二、績效考核具體操作方案

　　制定目標(biāo)管理體系

　　日�？己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核)

　　綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

　　滿意度指標(biāo)體系

　　績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)

　　前言

　　» 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、

　　獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公

　　正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進(jìn)的重要一

　　步

　　» 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，衡量公司從管理干部到普

　　通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善

　　計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以

　　綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的

　　考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面

　　---- 績效考核的操作方法及流程

　　---- 績效考核與薪酬掛鉤方案

　　» 通過本手冊的實施，希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從

　　而實現(xiàn)以績效管理促進(jìn)經(jīng)營的目標(biāo)。

　　一、績效考核體系的建立

　　績效考核設(shè)計原則

　　考核的目的

　　績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總

　　體目標(biāo), 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

　　考核內(nèi)容

　　內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造;通過與工作及權(quán)力范圍

　　的聯(lián)系以增加員工的積極性

　　考核指標(biāo)

　　考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公

　　司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的關(guān)系。

　　考核方法

　　考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須

　　由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。

　　績效管理在人力資源管理中的位置

　　績效考核體系主要考核內(nèi)容

　　為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。

　　通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。

　　績效考核指標(biāo)制定原則與方法

　　部門績效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定

　　績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用

　　績效考核指標(biāo)的作用

　　1)對崗位職責(zé)的考核

　　2)對預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ))

　　3)對工作的導(dǎo)向作用

　　4)管理的工具

　　制定指標(biāo)的要點

　　1)根據(jù)崗位職責(zé)和計劃進(jìn)行設(shè)計

　　2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可

　　3)于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用

　　4)工作的核心環(huán)節(jié)

　　5)考慮可控度和重要性

　　6)指標(biāo)要簡潔精練

　　績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員

　　為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考

　　評委員會。

　　人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評委員會。

　　績效考核總體操作流程

　　績效評估流程的設(shè)計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機(jī)會，以及

　　上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。

　　二、績效考核具體操作方案

　　制定目標(biāo)管理體系

　　戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析

　　樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整

　　目標(biāo)管理體系的制定是一個明確怎樣達(dá)到目標(biāo)的過程

　　目標(biāo)管理體系的建立應(yīng)采取自上而下的目標(biāo)分解方法

　　目標(biāo)分解：

　　康信公司部門(組) 年月工作任務(wù)安排表

　　部門：負(fù)責(zé)人：填表日期：

任務(wù)內(nèi)容	完成措施	完成時間	負(fù)責(zé)人	配合人	過程及結(jié)果檢核	備注

　　日�？己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核)

　　• 操作說明

　　•日�？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時真實的記錄

　　和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因

　　考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個考評的

　　客觀性和公正性。

　　•普通員工日�？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應(yīng)對其員工工作

　　表現(xiàn)進(jìn)行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情

　　況進(jìn)行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進(jìn)行排

　　名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。

　　•管理人員日�？己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項

　　任務(wù)考核由專項任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評時，每月考評總分

　　的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)

　　重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見

　　專項任務(wù)考評表備注)。

　　• 月工作記錄卡

　　姓名：部門：表格編號：

出勤情況		曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( )
工作表現(xiàn)	完成崗位工作情況
	完成特殊任務(wù)情況
	流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況
	工作態(tài)度
	工作質(zhì)量
	工作效率
	與其他人協(xié)調(diào)合作情況
	獨立處理問題的能力
	在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)
	遵守公司規(guī)章制度情況
填表人：被考核員工簽字：日期：年月日

　　• 月工作績效考評表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)
部門：姓名：考核時間段：
考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)	優(yōu)	良	中	差	權(quán)重
考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)	91~100	76~90	61~75	60以下	權(quán)重
工作的計劃性、目標(biāo)性	有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標(biāo)明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在100%以上	有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，目標(biāo)被執(zhí)行者普遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率在80%以上	有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標(biāo)明確，部分執(zhí)行者知曉目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在70%以上	有明確的月工作計劃，工作目標(biāo)，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標(biāo)達(dá)成率在70%以下	15
部門建設(shè)、改進(jìn)狀況	有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段好，改進(jìn)效果或潛在效果佳	有月改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程監(jiān)控得力，改進(jìn)手段較好。改進(jìn)效果或潛在效果較好	有月度改進(jìn)計劃，改進(jìn)過程有監(jiān)控，改進(jìn)手段有效，有改進(jìn)效果或潛在效果	無明確的月度改進(jìn)計劃，部門進(jìn)步慢	10
培訓(xùn)	有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并很好的得到執(zhí)行	有針對下屬員工的培訓(xùn)計劃，并較好的得到執(zhí)行	有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可	培訓(xùn)計劃不明確，執(zhí)行困難	10
物料數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率	100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法	99.9% ≥ X ≥98%	97.9% ≥X≥95%	95%≥X	20
物料入倉效率	當(dāng)天到倉的物料當(dāng)天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)	當(dāng)天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)	當(dāng)天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)	當(dāng)天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)	15
物料先進(jìn)先出情況	100%	≥95%	≥90%	≤80%	10
物料儲存情況	保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存	保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存	保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存	保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存	10
現(xiàn)場管理	倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好	倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差	倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可	倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)	10

　　• 專項工作績效考評表

部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)
部門：姓名：考核時間段：
考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)	優(yōu)	良	中	差	權(quán)重
考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)	91~100	76~90	61~75	60以下	權(quán)重
成品合格率	≥95%	≥92%	≥ 90%	﹤90%	15
裁片合格率	≥97%	≥ 94%	≥92%	﹤92%	10
耗材					10
產(chǎn)能控制					10
入倉及時性					10
生產(chǎn)現(xiàn)場管理	工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序	工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好	工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象	工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂	10
招聘工作	及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周	較及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位3周	基本及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位4周	不及時準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位5周以上
培訓(xùn)工作	及時準(zhǔn)確、效果明顯	較及時準(zhǔn)確，效果良好	基本及時準(zhǔn)確，效果一般	不及時準(zhǔn)確、效果差
績效考評	推行、實施、管理完成質(zhì)量高	推行、實施、管理完成質(zhì)量較好	推行、實施、管理完成質(zhì)量一般	推行、實施、管理完成質(zhì)量不好
加班控制	完善、落實、實施、檢查、效果顯著	完善、落實、實施、檢查、效果較好	完善、落實、實施、檢查、效果一般	完善、落實、實施、檢查、效果不好

　　市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核表

　　單位

　　姓名

　　日期

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)	要求目標(biāo)				績效	遠(yuǎn)超目標(biāo)（100-90分）	超過目標(biāo)（90-70分）	達(dá)到目標(biāo)（70-60分）	未達(dá)目標(biāo)（60-0分）	權(quán)重	得分
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)	月度	季度	半年	年度						權(quán)重	得分
銷售額完成率	100%	100%	100%	100%						15%
銷量完成率	100%	100%	100%	100%						15%
產(chǎn)品組合完成率		100%	100%	100%						5%
回款率		85%	85%	85%						30%
利潤率	1.78%	1.78%	1.78%	1.78%						8%

新客戶拓展率	≥50%	≥50%	≥50%	≥50%						3%
銷售預(yù)測準(zhǔn)確率	≥70%	≥70%	≥70%	≥70%						5%
費用率	0．35%	0．35%	0．35%	0．35%						8%
客戶投訴次數(shù)	0	0	1	2						2%
客戶投訴處理滿意度	100%	100%	100%	100%						2%
報表上交及時準(zhǔn)確率	100%	100%	100%	100%						3%

　　干部專項任務(wù)考評表

專項任務(wù)內(nèi)容	姓名			部門		職位
專項任務(wù)內(nèi)容	考評標(biāo)準(zhǔn)	評分標(biāo)準(zhǔn)					權(quán)重	得分
	考評標(biāo)準(zhǔn)	優(yōu)（91-100）	良（76-90）		中（61-75）	差（60以下）	權(quán)重	得分
	專項任務(wù)完成情況	超過計劃10%以上	超過計劃5-10%		介于計劃+ 5%之間	低于計劃5%以上	30%
	完成工作質(zhì)量及效率	能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，效率很高	能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，		基本上能保證工作質(zhì)量，效率一般	工作質(zhì)量低下，且效率很低	20%
	管理能力體現(xiàn)	體現(xiàn)了很強(qiáng)的管理能力，為專項任務(wù)的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用	體現(xiàn)了較強(qiáng)的管理能力，為任務(wù)的完成發(fā)揮了較重要的作用		管理能力一般，基本能配合任務(wù)的完成	管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務(wù)的順利完成	15%
	創(chuàng)新能力	具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，為任務(wù)按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議	具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好		創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。	創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。	15%
	與其他員工的協(xié)作精神	有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務(wù)的順利進(jìn)行	協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作		協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極	協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導(dǎo)致專項任務(wù)拖延	20%
	本月考評總分

　　注：干部專項任務(wù)只在干部參與重大的、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)的直接主管進(jìn)行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分);得良的，加0.5分;得中的，不加分也不減分;得差的，扣0.5至1.5分。當(dāng)干部參與一項以上專項任務(wù)時，其加分或減分可累計。

　　中層干部考核的主要內(nèi)容

　　綜合素質(zhì)指標(biāo)體系

　　綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明

　　•綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算;另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。

　　•在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分(簡單平均數(shù))�？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施。

　　干部綜合素質(zhì)測評表(1/2)

　　姓名：部門：職位：任職時間：

評分項目		評分標(biāo)準(zhǔn)
評分項目		優(yōu)（100-81）	良（80-61）	中（60-41）	差（40以下）	權(quán)重	打分
影響力與號召力		有非常強(qiáng)的影響力與號召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量	在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時能夠組織協(xié)作事務(wù)	有相當(dāng)?shù)哪芰�，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）	有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法	15
正確適度授權(quán)的能力		對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）	能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理	基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象	只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理	5
協(xié)調(diào)能力		在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)	能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力	在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應(yīng)能力不夠	在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力	5
管理力度		能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機(jī)會	能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生	能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失	不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生	10
運籌帷幄能力	統(tǒng)籌規(guī)劃能力	能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃	具有相當(dāng)?shù)哪芰�，制定�?guī)劃基本無偏差	具有相當(dāng)?shù)哪芰�，但有時在某些方面會有偏差	有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象	5
	對組織內(nèi)部了解的能力	能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時的掌握	能夠及時、準(zhǔn)確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況	尚具有準(zhǔn)確了解整個公司的能力，但不夠全面及時	具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時	5
	應(yīng)變能力	具有超常的判斷能力	有準(zhǔn)確、及時的判斷能力	一般情況下能有準(zhǔn)確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷	對判斷的準(zhǔn)確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象	5

　　干部綜合素質(zhì)測評表(2/2)

姓名：部門：職位：任職時間：
評分項目		評分標(biāo)準(zhǔn)
評分項目		優(yōu)（100-81）	良（80-61）	中（60-41）	差（40以下）	權(quán)重	打分
組織發(fā)展能力	發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力	能夠全面準(zhǔn)確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)	能及時、準(zhǔn)確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展	能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠	不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足	5
組織發(fā)展能力	推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力	能妥善推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能	能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般	能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差	不能推動組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能	5
學(xué)習(xí)與運用新知識提高管理能力		具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理	具有學(xué)習(xí)新知識的熱情與能力，并能加以運用	具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運用能力一般	思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運	5
品德行為		品行端正，正直誠實，能為人楷模	品行端正，正直誠實，能從己做起	品行基本端正，正直誠實	品行不端，不正直誠實	10
原則性		原則性強(qiáng)，立場堅定	原則性比較強(qiáng)，立場比較堅定	能堅持原則，立場還算堅定	原則性不強(qiáng)，立場不夠堅定	5
全局觀念		全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切	全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先	有全局觀念，能維護(hù)整體利益	全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益	5
廉潔自律		廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭	廉潔自律，公心為上	能廉潔自律，基本出于公心	不夠廉潔，私心較重	5
事業(yè)心		有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上	有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上	尚有事業(yè)心，有一定工作積極性	事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神	5
企業(yè)文化理念		對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣	對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行	對企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念	對企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化	5
總分

　　滿意度指標(biāo)體系

　　•滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。

　　•滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成(計算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。

部門	項目	很好	較好	一般	較差	很差	權(quán)重
部門	項目	100-81	80-61	60-41	40-21	20-0
人力資源部	1、工作效率						15%
	2、工作態(tài)度						10%
	3、招聘的及時和效果						15%
	4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果						15%
	5、工資核算及發(fā)放						10%
	6、人員安置的效果						5%
	7、廠區(qū)安全保衛(wèi)						5%
	8、車輛管理						5%
	9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃						5%
	10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況						15%
總分

　　普通員工考核的主要內(nèi)容

　　普通員工綜合評估表

　　部門：科室(組別)名稱：姓名：

評分項目( 權(quán)重)		評分標(biāo)準(zhǔn)					得分
評分項目( 權(quán)重)		90-100分	80-89分	70-79分	60-69 分	59分以下	單項	小計
工作責(zé)效60%	崗位考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況40%	超額/提前完成原計劃	按時完成原定計劃	完成原定計劃80%-99% 以下	完成原定計劃60%-79% 以下	完成原定計劃60% 以下
	工作質(zhì)量30%	遠(yuǎn)優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益	略優(yōu)于同事帶來明顯利益	質(zhì)量平平甚少失誤	工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準(zhǔn)之上	工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準(zhǔn)之下
	工作效率30%	工作效率遠(yuǎn)超過一般水準(zhǔn)	工作效率略超過一般水準(zhǔn)	工作效率近于一般水準(zhǔn)	工作效率低于一般水準(zhǔn)	工作效率遠(yuǎn)低于一般水準(zhǔn)
綜合素質(zhì)40%	工作創(chuàng)新10%	積極研究顯著改進(jìn)工作	主動改進(jìn)工作有創(chuàng)意	完成現(xiàn)有工作尚能進(jìn)行改進(jìn)	滿足于現(xiàn)在，不改進(jìn)，但能接受改進(jìn)創(chuàng)新	墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新
	工作責(zé)任感20%	忠誠服務(wù)銳意進(jìn)取	處事穩(wěn)健需極少督促	尚稱負(fù)責(zé)需督促	工任懈散、被動	推諉責(zé)任工作不力
	智能技能20%	能勝任工作，有發(fā)展?jié)摿?/span>	能勝任工作	尚能勝任	勉強(qiáng)勝任有待加強(qiáng)	不能勝任
	勤勉程度15%	工作勤奮，積極改進(jìn)	工作尚算勤奮，且能改進(jìn)	工作缺乏主動和積極性	工作中有懶惰跡象	工作懶散、態(tài)度敷衍
	分析判斷10%	知識經(jīng)驗豐富判斷分析準(zhǔn)確	知識經(jīng)驗較豐富判斷較準(zhǔn)確	具有一定知識判斷尚算準(zhǔn)確	在較小范圍內(nèi)可自行判斷	單純操作機(jī)械性地執(zhí)行
	團(tuán)結(jié)合作15%	團(tuán)結(jié)合作協(xié)調(diào)相融	主動合作協(xié)調(diào)較好	合作尚好	合作一般尚能團(tuán)結(jié)他人	拒絕合作很難相處
	工作紀(jì)律10%	模范，嚴(yán)格遵守紀(jì)律	自覺地遵守紀(jì)律	能服從紀(jì)律	紀(jì)律性較差需督促	有違規(guī)行為
部門負(fù)責(zé)人簽字：					總計分{ =分項分?jǐn)?shù)X 權(quán)重}：
部門內(nèi)名次：
其它要說明的問題：
其它扣分 ( 此項由人力資源部填寫 )：

　　績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)

　　操作說明：

　　•在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。

　　•在該部分中將針對中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。

　　•人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。

　　中層管理干部的排名

　　二維排名

　　姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名

　　A 1 1

　　B 2 2

　　C 3 3

　　D 4 4

　　•年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)(個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。

　　總排名

　　姓名考核總分名次

　　A 1

　　B 2

　　C 3

　　D 4

　　• 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計算總分(計算方法參前)，并進(jìn)行排名

　　備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會主持)

　　二維分析：績效與能力綜合分析

　　考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其發(fā)展方向

　　經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定：

　　普通員工的排名方法：

　　獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤：

　　普通員工全員排名計算方法示例

　　計算過程

　　1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)S。

　　2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A)

　　3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分

　　4、重新排序

　　注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，

　　如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分。

　　考評計算表

部門	姓名	得分	部門平均分	一次調(diào)比例	一次調(diào)整后得分	部門得分	部門權(quán)分	二次調(diào)整得分
A	A1	86	78	100/78=1.282
	A2	84
	A3	80
	A4	78
	A5	76
	A6	72
	A7	70
B	B1	80	72	100/72=1.389
	B2	78
	B3	70
	B4	60
C	C1	100	96	100/96=1.042
	C2	96
	C3	92
D	D1	100	84	100/84=1.190
	D2	96
	D3	88
	D4	76
	D5	60