HR應(yīng)該知道的“人力資源回歸模型”
“回歸模型”是統(tǒng)計(jì)學(xué)上的一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)模型，包括一元回歸模型和多元回歸模型等，一般運(yùn)用為對(duì)數(shù)據(jù)的定量分析和預(yù)測(cè)，但是以人力資源管理為代表的社會(huì)學(xué)科除了指標(biāo)量化分析外，如何對(duì)其進(jìn)行模型分析，以便更為深入的了解員工的行為、并對(duì)其進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制，尚不存在此方面的理論。本文以實(shí)踐為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源管理理論、社會(huì)心理學(xué)理論以及統(tǒng)計(jì)學(xué)理論，提出“人力資源回歸模型”，為完善人力資源管理、提高其效率提供有效的指導(dǎo)。
“人力資源回歸模型”不同于統(tǒng)計(jì)上的回歸模型，其模型不是通過(guò)數(shù)據(jù)建立，而是通過(guò)“人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征”、個(gè)人的經(jīng)歷和過(guò)去所取得的成就，對(duì)其以后的管理指標(biāo)建立模型，該模型也不具有自變量系數(shù)的數(shù)字固定性，而是根據(jù)其不同的環(huán)境、不同的因變量進(jìn)行相對(duì)強(qiáng)弱的變化。想要非常熟練高效的運(yùn)用“人力資源回歸模型” 解決實(shí)踐中的人力資源管理問(wèn)題，不僅需要較為扎實(shí)的人力資源管理理論、社會(huì)心理學(xué)理論和統(tǒng)計(jì)學(xué)理論知識(shí)，還要豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。
“人力資源回歸模型”的理論基礎(chǔ)是“規(guī)律”。規(guī)律是從現(xiàn)象中抽象出來(lái)的事物發(fā)展的傾向性。任何事情的發(fā)展都會(huì)表現(xiàn)出一定的規(guī)律性，人力資源管理者要善于對(duì)管理實(shí)踐中重復(fù)發(fā)生的現(xiàn)象進(jìn)行觀察，總結(jié)歸納出共同的本質(zhì)，并對(duì)其原因進(jìn)行分析，當(dāng)真正發(fā)現(xiàn)該現(xiàn)象發(fā)生的本質(zhì)原因時(shí)，每當(dāng)出現(xiàn)該原因時(shí)，你就可能預(yù)測(cè)出會(huì)發(fā)生什么樣的現(xiàn)象，就可能在不好的現(xiàn)象發(fā)生之前采取抑制措施，避免此想象的發(fā)生，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。
“人力資源回歸模型”的自變量一般包括個(gè)體的性別、年齡、民族、籍貫、政治面貌、學(xué)歷、學(xué)位、具備技能、工作履歷、過(guò)去的工作績(jī)效等，因變量一般包括出勤率、離職率、工作效率、工作效果、組織公民行為、員工敬業(yè)度、工作場(chǎng)所中的越軌行為、組織承諾等。因其自變量的部分指標(biāo)在不斷地變化，致使該模型表現(xiàn)出較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)性，一般情況下“人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征”指標(biāo)是是比較固定的，年齡是變化的，政治面貌、學(xué)歷學(xué)位也可能發(fā)生變化，任何自變量的'變化都可能影響因變量指標(biāo)的變化。該模型所表現(xiàn)出的內(nèi)部效應(yīng)在于固定的內(nèi)部環(huán)境，排除其他因素的干擾。
下面通過(guò)人力資源管理模塊中的績(jī)效管理為例，闡述“人力資源回歸模型”對(duì)員工績(jī)效的分析、預(yù)測(cè)和控制。
自變量選擇個(gè)體的性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)位、過(guò)去的績(jī)效、工作態(tài)度。如果員工是25歲的男性，博士研究生畢業(yè)，在校學(xué)習(xí)成績(jī)非常優(yōu)秀、并且項(xiàng)目成果非常多，工作踏實(shí)認(rèn)真，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、積極主動(dòng)，可能他在工作當(dāng)中也能取得較高的績(jī)效水平，有時(shí)雖然短時(shí)間內(nèi)工作成績(jī)不是很顯著，但是從長(zhǎng)期角度來(lái)看，如果保持自變量的一貫性，相信一定會(huì)取得很好的成績(jī)，在控制方面，作為人力資源管理者就應(yīng)該采用一些激勵(lì)的措施，是該員工繼續(xù)保持其自變量的一貫性，引導(dǎo)其行為向好的績(jī)效結(jié)果方向發(fā)展。如果員工工作態(tài)度不好，其他條件都不錯(cuò)，很顯然通過(guò)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，該員工很難取得卓越成就，這時(shí)人力資源管理者就應(yīng)該對(duì)該員工進(jìn)行分析，是什么原因?qū)е缕涔ぷ鲬B(tài)度不良，找到根本原因之后，通過(guò)溝通協(xié)調(diào)，幫助其排除這些原因的影響，這樣才可能使其取得好的績(jī)效結(jié)果。
“人力資源回歸模型”在人力資源管理的各模塊均能得到很好地運(yùn)用，其對(duì)人力資源管理的效率的提高和效果的改善將產(chǎn)生巨大的影響。
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