績效管理的體系
績效管理的體系1
績效管理在人力資源管理中居于核心地位，是人力資源經(jīng)理整合企業(yè)人力資源管理的有效手段和方式，也是人力資源經(jīng)理的工作目標(biāo)。一個企業(yè)離不開績效管理體系的設(shè)計，上海企業(yè)管理咨詢公司為您提供專業(yè)的績效管理體系設(shè)計。
總體來說，績效管理涉及到了人力資源管理的各個方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企業(yè)的人力資源管理所最終要致力的就是提高企業(yè)員工的績效水平和企業(yè)管理員工績效的能力。
一個完整的績效管理體系包含四個相互關(guān)連的體系：目標(biāo)分解體系、目標(biāo)責(zé)任體系、結(jié)果測量體系、結(jié)果運用體系。
績效管理體系之目標(biāo)分解體系：叁照平衡記分卡的理念，找到真實具體的目標(biāo)，確定各項目標(biāo)之間的優(yōu)先秩序，平衡短期任務(wù)和長期戰(zhàn)略之間的資源分配，并將它們合理分解到各個部門和個人。
績效管理體系之目標(biāo)責(zé)任體系：與員工一起討論設(shè)計各個目標(biāo)可以執(zhí)行的具體的衡量指標(biāo)，層層落實，責(zé)任到人，使員工真實的感受到成就感和責(zé)任感。
績效管理體系之結(jié)果測量體系：建立一整套可以橫向、縱向比較的評估體系，使績效考核的結(jié)果清晰可量化，同時各個部門、各級員工之間可以有一個公平合理的叁照體系，建立一套規(guī)范的評估程式和方法，使評估過程最大限度的體現(xiàn)員工的真實結(jié)果。
績效管理體系之結(jié)果運用體系：對員工經(jīng)過共同努力取得的成果進(jìn)行公平合理的分配，依據(jù)個人的績效表現(xiàn)進(jìn)行評估并兌現(xiàn)承諾。對人員的綜合表現(xiàn)和素質(zhì)進(jìn)行評估，重新確定他們在組織中應(yīng)有的地位和將來發(fā)展的方向，據(jù)此設(shè)計個性化的培訓(xùn)方案或其他成長計畫。
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【摘要】本文主要研究了人力資源績效管理體系。主要從兩大方面進(jìn)行了分析，分別為績效管理體系的構(gòu)建和績效考核體系的構(gòu)建，并引入勝任力模型———冰山模型，來對這兩方面的內(nèi)容進(jìn)行具體的分析。以促進(jìn)人力資源績效管理體系在企業(yè)中發(fā)揮更大的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】人力資源績效管理；體系構(gòu)建問題
引言
本篇文章主要通過引入勝任力模型，對人力資源績效管理的體系問題進(jìn)行詳細(xì)的探討，介紹了勝任力與績效管理之間的關(guān)系，深入的對績效管理體系進(jìn)行研究，以提高人力資源績效管理在企業(yè)中的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
1人力資源績效管理體系
1.1績效標(biāo)準(zhǔn)制定的分析
制定績效標(biāo)準(zhǔn)的主要目的主要是讓員工意識到進(jìn)行績效考核的真是目的，使企業(yè)員工熟悉考核的方式以及標(biāo)準(zhǔn)。從人力資源績效管理體系的方向來分析，績效標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。與此同時，績效標(biāo)準(zhǔn)的落實是實現(xiàn)績效管理的重要保障，將責(zé)任落實到每個員工的身上，提高員工的工作積極性，從而，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益。
1.2績效的考核分析
關(guān)于績效的考核，人力資源管理體系應(yīng)制定出如下幾種類型的考核方法：①關(guān)鍵事件法：在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)全方位的評價員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)以及給企業(yè)帶來的損失。②全方位考核法：對于考核對象的直屬上級，以及平級和相關(guān)人員進(jìn)行綜合的評價，通過得分匯總以及指標(biāo)比率比值的方式對員工進(jìn)行登記劃分，從而確定出績效考核的結(jié)果。③平衡記分卡法：此種方法主要包括了崗位晉升，教育培訓(xùn)，以及薪資福利等與員工的記分卡之間的關(guān)系，并對其進(jìn)行密切的管理。并在此基礎(chǔ)上構(gòu)成一套管理回路。制定出適當(dāng)?shù)莫劻P措施，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造出更大的績效。
2人力資源績效管理體系的構(gòu)建
2.1勝任力與績效的關(guān)系
2.1.1概念
截止到目前為止，很多專家學(xué)者對勝任力與績效的關(guān)系進(jìn)行了多角度的分析，并且得出了不同的結(jié)論。其中，一個學(xué)者認(rèn)為，對于企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行評價，其最終目的就是為了提高企業(yè)整體的績效。這是因為勝任力的評價從多個角度對企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響。從績效的角度出發(fā)，勝任力指的是在企業(yè)中，具有優(yōu)秀績效的員工，是員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。勝任力能夠客觀的衡量企業(yè)中的員工，主要指的是員工完成企業(yè)所要求的工作的能力，以及產(chǎn)生可預(yù)測到的，指向工作績效的行為特征。由此可見，勝任力主要包括企業(yè)員工的行為特征以及情景條件和績效關(guān)聯(lián)等條件。
2.1.2勝任力與績效的關(guān)系
勝任力與人力資源績效管理體系之間有著緊密的關(guān)聯(lián)。在企業(yè)人力資源績效管理的范圍內(nèi)，勝任力主要表現(xiàn)為三個方面，這三個方面分別為：①勝任力與企業(yè)員工的工作績效有著密切的聯(lián)系，通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測出企業(yè)中員工的績效。②勝任力與企業(yè)中的任務(wù)情景比較大，具有一定的流動性質(zhì)。③勝任力具有較強的可區(qū)分性。它能夠?qū)T工之間的工作能力區(qū)分開。所有的'勝任力均符合這三個方面的內(nèi)容。通過勝任力可以準(zhǔn)確的預(yù)測員工在未來工作的能力，也可以將勝任力的指標(biāo)作為考察員工業(yè)績的根據(jù)。
2.1.3與勝任力特征的績效關(guān)系
企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解員工的各種資源，來將他們的這種資源與企業(yè)的目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，形成統(tǒng)一的目標(biāo)，提高企業(yè)整體的勝任力，構(gòu)建出提高高績效的組織核心勝任力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的理念，根據(jù)企業(yè)的實際情況，將管理工作的重心放在員工身上。激發(fā)企業(yè)中員工的潛能，使員工為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。以企業(yè)員工勝任力的表現(xiàn)為依據(jù)，來開展企業(yè)人力資源績效管理工作，以提升整個企業(yè)的勝任力，創(chuàng)造出新的業(yè)績突破。實現(xiàn)在勝任力條件下的高績效的人力資源管理。與此同時，也表明了勝任力與人力資源績效管理之間的密切聯(lián)系。
2.2勝任力模型的描述
“勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，這個總和是勝任力的結(jié)構(gòu)方式�！币詣偃瘟Φ母拍顬橐罁�(jù)，勝任力的模型主要包含了兩個部分，分別為：①顯著的特征，這個特征能夠使人一眼就看出來，更加的直觀。例如：知識以及技能，這種顯著的特征更便于理解和測量。通過方向性的培訓(xùn)，可以使這方面的技能更容易被發(fā)展。對于是否會有優(yōu)秀的表現(xiàn)并不能起決定性的作用。②深層次的特征，這種特征不容易顯現(xiàn)，不能直觀的展示在企業(yè)人力資源的面前，例如：自我認(rèn)知，社會角色，以及社會動機(jī)等。這些都決定著企業(yè)員工的行為以及表現(xiàn)。通過建立勝任力模型可以看出其中的關(guān)聯(lián)，其理論基礎(chǔ)為冰山模型.勝任力的特征通過描述，可分為兩個方面，這兩個方面分別為：①表層的特征，即圖中所示的冰山水上部分的特征，就是圖中漂浮的部分，如：知識和行為等，通過方向性的培養(yǎng)，可以得到卓越發(fā)展的部分。②深層次的特征，即圖中冰山水下的部分，如：價值觀，特質(zhì)，以及內(nèi)驅(qū)力等。這些都是企業(yè)員工特有的人格，不利于被發(fā)展。但是這些都是決定企業(yè)員工行為的重要因素。
2.3設(shè)定人力資源管理的目標(biāo)
企業(yè)中，人力資源管理目標(biāo)的設(shè)立主要包括兩個方面，分別為：工作目標(biāo)的設(shè)定，以及發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定。工作目標(biāo)的設(shè)定指的是自上而下的目標(biāo)設(shè)定過程，通過這個過程，可以有效的將企業(yè)員工個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的奮斗目標(biāo)有機(jī)的融合到一起。在這個過程中需要注意的是：員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一致性。應(yīng)當(dāng)在互相信任的基礎(chǔ)上建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)制定的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)簡單明了。制定目標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循“可量化”原則。發(fā)展目標(biāo)的建設(shè)與工作目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)是同時進(jìn)行的。在制定工作目標(biāo)的同時，也應(yīng)當(dāng)對員工的工作行為要求制定出發(fā)展的目標(biāo)，換句話說，就是勝任力特征。若想設(shè)定勝任力特征，就應(yīng)該建設(shè)勝任力模型。勝任力模型主要囊括了企業(yè)中崗位所要求能力的總和，以及勝任力的行為指標(biāo)。
2.4建立人力資源績效管理評估體系
2.4.1績效的監(jiān)控
實現(xiàn)績效監(jiān)控的方式主要有四種，分別為：績效的咨詢，績效的輔導(dǎo)，績效的進(jìn)展與回顧，以及績效的自我控制。實現(xiàn)績效輔導(dǎo)的方式為：記錄企業(yè)中員工的表現(xiàn)，并進(jìn)行詳細(xì)的分析，找出產(chǎn)生偏差的原因，并針對這些原因提出一些建議，幫助員工改善不足之處，提高工作績效。在有效的輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)把影響員工績效的因素作為主要的研究對象，并對其進(jìn)行綜合分析，才能實現(xiàn)績效的咨詢，開展，以及控制等工作。
2.4.2績效的量化比例
在勝任力的評估過程中，績效的量化比例結(jié)果是非常重要的影響因素。相關(guān)的評估人員可以以勝任力模型為依據(jù)，在進(jìn)行評估工作的過程中，評估人員可以根據(jù)勝任力模型來對企業(yè)員工的行為進(jìn)行監(jiān)控，并且收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。這樣，所得出的績效結(jié)果是量化的。
2.4.3績效的反饋與評估
企業(yè)中，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工的評估，整理出有效數(shù)據(jù)，并將這些有效數(shù)據(jù)反饋給員工。績效評估是以周期的方式進(jìn)行的。掌握好工作的目標(biāo)以及發(fā)展的目標(biāo)，促進(jìn)上下級之間的溝通與交流，將這些都結(jié)合在一起。對企業(yè)中的員工進(jìn)行綜合的評估。并將評估的結(jié)果進(jìn)行及時的反饋。倡導(dǎo)勝任力的重要性，引導(dǎo)員工之間積極向上的氛圍，使員工和企業(yè)都朝著有力的方向發(fā)展，實現(xiàn)“人企雙贏”。
3結(jié)束語
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，企業(yè)中人力資源績效管理體系的構(gòu)建，能有效的提升企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)上的競爭力。績效管理體系的構(gòu)建在企業(yè)中具有重要的作用。通過本文的具體分析，希望能為日后企業(yè)中人力資源績效管理工作提供可行的參考。
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績效管理的體系3
績效管理體系是各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)管理活動的總和。在績效管理體系中，績效輔導(dǎo)溝通環(huán)節(jié)是不可忽視的一環(huán)，績效考核評價是核心環(huán)節(jié)，而績效計劃制定和績效結(jié)果應(yīng)用則對績效管理能否取得成效具有重大影響。
設(shè)計績效管理體系，要解決兩個方面的核心問題：第一，績效考核要公平、公正，績效管理能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向；第二，績效管理能得到切實推進(jìn)，績效管理能真正提高個人和組織的績效。TP績效管理體系就能很好地實現(xiàn)上述兩方面要求。
TP績效管理體系包括一個基礎(chǔ)平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標(biāo)模型。一個基礎(chǔ)平臺是戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析，解決考核的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向以及考核指標(biāo)選取問題；兩個循環(huán)是團(tuán)隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)，解決的是切實推進(jìn)績效管理的問題，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核和結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)；三個績效指標(biāo)模型是組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型，解決的是考核內(nèi)容問題，使績效考核做到公平、公正。
戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析的結(jié)果是組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型，組織績效模型為關(guān)鍵業(yè)績考核提供支持，能力素質(zhì)模型為能力素質(zhì)考核提供支持，滿意度模型為滿意度考核提供支持。團(tuán)隊（Team）績效管理循環(huán)和個人（Person）績效管理循環(huán)是績效管理的核心過程，也是績效管理取得成效的關(guān)鍵，因此該績效管理體系（圖2-1）被命名為“TP績效管理體系”。
圖2-1 TP績效管理體系模型
從影響績效的主要因素模型分析可以看出，若要切實提高績效，只有通過提高激勵效應(yīng)這個因素，進(jìn)而影響技能因素和內(nèi)部條件因素，最終才能提高個人績效和組織績效。TP績效管理體系就是通過一個基礎(chǔ)平臺和三個模型解決有效激勵問題，通過兩個循環(huán)解決技能因素和內(nèi)部條件因素問題，因此TP績效管理模型可以最大限度地提升個人和組織績效，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。TP績效管理體系的特點是：TP績效管理體系站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來設(shè)計，體現(xiàn)著平衡記分卡、 KPI考核以及能力素質(zhì)模型的思想，組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型為團(tuán)隊考核、個人考核提供基礎(chǔ)支持。TP績效管理體系通過戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析，使個人目標(biāo)、組織目標(biāo)以及公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。
TP績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設(shè)計的，通過團(tuán)隊績效管理循環(huán)和個人績效管理循環(huán)，能切實提高組織和個人的績效水平。
組織績效模型反映了組織核心流程價值創(chuàng)造過程，該模型回答了各流程的關(guān)鍵控制點、高績效行為特征以及相對應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)等方面問題。關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)體系是結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)的結(jié)合。過程指標(biāo)通過對主要流程關(guān)鍵控制點行為特征的分析，采用定性描述方式來說明高績效行為的特征。
能力素質(zhì)模型分為個性品質(zhì)、基本技能、專業(yè)技能和管理技能四個范疇，個性品質(zhì)、基本技能適用于對所有崗位人員的考核，管理技能適用于管理序列崗位的考核，專業(yè)技能適用于專業(yè)技術(shù)序列崗位的考核。
滿意度模型包括客戶滿意度、部門滿意度和員工滿意度。客戶滿意度是分析客戶對公司提供的有關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意程度，通過對關(guān)鍵事項及行為的改進(jìn)，提高產(chǎn)品及服務(wù)的滿意度水平；員工滿意度是員工積極狀態(tài)的晴雨表，因此關(guān)注員工滿意度水平對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展是非常必要的；部門滿意度對于組織的順暢運行是非常重要的，部門的滿意度為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了保障。
績效目標(biāo)制定是績效管理最具挑戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)；績效溝通是績效管理取得成功的關(guān)鍵；績效考核環(huán)節(jié)是績效管理的核心環(huán)節(jié)；績效結(jié)果應(yīng)用合理與否決定著績效管理的成敗。
團(tuán)隊績效管理重視績效評估，個人績效管理重視溝通輔導(dǎo)。團(tuán)隊績效管理循環(huán)由績效契約制定、環(huán)境資源匹配分析、績效評估和結(jié)果應(yīng)用等四個環(huán)節(jié)組成，績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)，公司目標(biāo)管理、核算管理等基礎(chǔ)管理水平對團(tuán)隊績效管理有非常重要的影響。個人績效管理由績效計劃制定、績效溝通輔導(dǎo)、考核與發(fā)展目標(biāo)確定、績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)組成，績效溝通輔導(dǎo)是績效管理取得成效的基礎(chǔ)，公司各級管理者和員工對績效管理工具和方法的理解與掌握，是績效管理成功的關(guān)鍵。
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