HR實(shí)戰(zhàn)：如何處理員工關(guān)系
一、身為下屬的時(shí)候
盡職盡責(zé)。身為下屬，首先要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，因?yàn)槟愕竭@個(gè)職位來，最重要的工作是要完成這個(gè)職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)了解工作的情況和進(jìn)度。
虛心學(xué)習(xí)。在這個(gè)日新月異的信息式時(shí)代，學(xué)習(xí)是不止步的唯一方法。學(xué)習(xí)的途徑有很多，可以和同事相互交流，可以讀書看報(bào)，可以上網(wǎng)學(xué)習(xí)，可以參加培訓(xùn)班，等等，除了這些方式外，其實(shí)我們身邊的領(lǐng)導(dǎo)也是值得我們學(xué)習(xí)的好老師，他既然能身為我們的上司，首先說明他具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，較強(qiáng)的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責(zé)任心，這些是部門領(lǐng)導(dǎo)必備的條件。
同時(shí)，每個(gè)人的性格不同，決定領(lǐng)導(dǎo)身上會(huì)有不同的優(yōu)點(diǎn)，如：好學(xué)，謙虛，細(xì)致等等等，因?yàn)槲覀兠刻炫c領(lǐng)導(dǎo)一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們?cè)敢庥眯挠^察，虛心請(qǐng)教，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到很多知識(shí)，不斷豐富自己。
將心比心。 我們身為下屬，要知道領(lǐng)導(dǎo)也是人，人非圣賢，有時(shí)在工作中也會(huì)有所失誤，比如，同一份工作，反復(fù)修改，重復(fù)讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時(shí)把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心，如果我也處在領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)位置上，面對(duì)壓力，面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，我是否也會(huì)犯錯(cuò)呢?我當(dāng)然希望得到部下的理解和支持!營銷學(xué)中，我們常說要將心比心，換位思考，才能理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，相互體諒，相互支持，才會(huì)營造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)!
二、身為領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候
包容心。一個(gè)人，優(yōu)點(diǎn)越突出，缺點(diǎn)也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必定要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會(huì)客觀的看待下屬的優(yōu)缺點(diǎn)，其實(shí)，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺點(diǎn)的同時(shí)，還會(huì)更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)他們的長處。
培養(yǎng)人才。能夠在一段時(shí)間里領(lǐng)導(dǎo)組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使企業(yè)基業(yè)長青的管理者則更偉大。培養(yǎng)接班人是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。幫助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會(huì)心存感激，愿意團(tuán)結(jié)在你的身邊，為公司企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
不管你是作為上級(jí)，還是作為下屬，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記“距離產(chǎn)生美”的原則。尤其作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該與你的下屬保持適當(dāng)?shù)木嚯x，以正確引導(dǎo)雙邊關(guān)系的'良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導(dǎo)者平衡能力密切相關(guān)。距離大了，就有可能成為高高在上的官僚主義;距離小了，就有可能成為哥們義氣的朋友文化。管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見一癍。沒有任何具體的規(guī)則流程可供我們遵照?qǐng)?zhí)行;唯一我們可以確定的是，最大的責(zé)任者在于領(lǐng)導(dǎo)本身。在處理領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)是主動(dòng)的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)了員工，員工也必然疏遠(yuǎn)你;領(lǐng)導(dǎo)拉近了距離，員工也會(huì)拉近距離。所以，我們可以想見，問題肯定出在領(lǐng)導(dǎo)自己的身上。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大程度上決定了一家公司的文化氛圍。
因此，當(dāng)陳朗感覺到這樣的疏離感時(shí)，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已經(jīng)與員工拉開了莫大的距離?如果是，他應(yīng)該主動(dòng)走進(jìn)員工，增加溝通。管理中出現(xiàn)的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經(jīng)有一個(gè)管理學(xué)家說過，如果一個(gè)經(jīng)營者聽不到來自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險(xiǎn)了。必要的有效的溝通能夠傳遞心聲，更讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠懂得換位思考。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己的上級(jí)也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮希望什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才能讓自己積極進(jìn)齲“已所不欲，勿施于人。”不要等價(jià)價(jià)值觀
領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系處理的第二條黃金定律即“不要等價(jià)價(jià)值觀”。什么是等價(jià)價(jià)值觀呢?就是領(lǐng)導(dǎo)者將自身的價(jià)值觀等同于員工的價(jià)值觀，而要求員工按領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀行事。這樣的表現(xiàn)最集中在加班問題上。比如筆者認(rèn)識(shí)一家公司的兩位股東，他們兩個(gè)人為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了;甚至兩個(gè)人都離了婚，全身心撲在企業(yè)中。他們以此為榮，認(rèn)為我老板都這么拼命了，你員工有什么理由不拼命;我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。筆者倒要試問一句：你老板都離了婚，是否員工也應(yīng)該去離婚呢?很顯然這家企業(yè)的問題就在與此，老板的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀并沒有形成交叉，而老板又用自己的價(jià)值觀去等價(jià)了員工的價(jià)值觀。
按照老板的理解，加班工作是為他們好，他們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可以為他們所愛的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒有錯(cuò)，尤其是對(duì)那些希望開創(chuàng)自己事業(yè)的人來講更加正確。但問題是并不是每個(gè)人都希望成為企業(yè)家，也不是每個(gè)人把金錢和地位做為衡量成功的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
希望別人按照自己的意愿去進(jìn)行行為的選擇，實(shí)際上是一種價(jià)值觀等價(jià)的問題。人都有價(jià)值觀，而不同的人，其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)很可能是不同的。如果你以自己的價(jià)值觀去衡量其他人的行為，就可能會(huì)引起紛爭。不僅僅是老板，職業(yè)經(jīng)理人通常也是習(xí)慣以等價(jià)價(jià)值觀對(duì)待自己的下屬的。
三、為自己的幸福而工作
很多人可能會(huì)納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀來對(duì)待員工，那么怎么樣才能激發(fā)員工的自主性與積極性呢?就有如案例中的郎內(nèi)科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩(wěn)健有余、激情不足，只重結(jié)果、不重過程。
真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作!”相信這是每一個(gè)經(jīng)理人所期盼的最終答案。讓員工為老板而拼命工作嗎?讓員工為企業(yè)而拼命工作嗎?讓員工為團(tuán)隊(duì)而拼命工作嗎?讓員工為他人而拼命工作嗎?全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才能真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何激勵(lì)都無法真正有效。圍繞這個(gè)宗旨，制定系統(tǒng)的激勵(lì)方案，才能使員工自我鞭策、主動(dòng)而為。
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