應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道
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應(yīng)對挑戰(zhàn)HR的因應(yīng)之道
《勞動(dòng)合同法》在給企業(yè)帶來變革動(dòng)力的同時(shí)，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對呢？中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院程延園教授在“2008年中國人力資源管理新年報(bào)告會”上演講中，提出如下觀點(diǎn)和解決方案。
員工配置要科學(xué)合理
程延園認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)面臨最突出的問題就是用工彈性的降低，因而必須考慮其它“用工出口”。比如對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動(dòng)力市場的大型企業(yè)來說，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個(gè)很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化。《勞動(dòng)合同法》要求崗位變動(dòng)必須通過協(xié)商一致才能進(jìn)行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時(shí)，首先要通過科學(xué)的分析測量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個(gè)崗位，同時(shí)考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采取“用三個(gè)人，干五個(gè)人的活，給四個(gè)人的工資”的管理理念來確定每個(gè)崗位最終需要配置多少員工。
選人需更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)
程延園說，對大型企業(yè)而言，其良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、管理?xiàng)l件以及發(fā)展前景還能勉強(qiáng)解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)而言，富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化，這時(shí)只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動(dòng)合同法》，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽也要進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，而且簽訂無固定期勞動(dòng)合同的范圍也擴(kuò)大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關(guān)更為重要。新法實(shí)施之后，企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功。首先做好崗位分析和評估，科學(xué)測量每一個(gè)崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個(gè)崗位的說明書；其次，通過分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)，構(gòu)建符合崗位勝任能力模型；第三，通過各種面試工具和手段對求職者進(jìn)行測試，如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。
強(qiáng)化試用期考察
提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別，對企業(yè)來說也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動(dòng)合同，并且不用支付補(bǔ)償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時(shí)、更經(jīng)濟(jì)地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不僅要明確各個(gè)崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個(gè)方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)；其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實(shí)的個(gè)人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用；最后，在考核制度中要加強(qiáng)對試用期的'考核，避免在考核周期太長的問題發(fā)生，不要等員工過了試用期才考核，到時(shí)即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。
考核制度標(biāo)準(zhǔn)化
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時(shí)需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動(dòng)合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因?yàn)榭己伺盼宦浜螅灰姷貌粍偃喂ぷ�。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對考核技術(shù)進(jìn)行調(diào)整，比如在考核時(shí)，將最后一個(gè)等級直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動(dòng)合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時(shí)，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識到考核不再是形式，因?yàn)榭己送曛�，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據(jù)來，沒有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來講，《勞動(dòng)合同法》讓企業(yè)“無標(biāo)準(zhǔn)”的管理時(shí)代一去不復(fù)返，如果說以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個(gè)人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。
人員退出合法化
《勞動(dòng)合同法》大大擴(kuò)大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實(shí)施，無固定期限勞動(dòng)合同將會成為合同期限的一種常態(tài)，無固定期限合同的好處，是保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對企業(yè)的忠誠感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時(shí)代。所以簽訂合同時(shí)要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險(xiǎn)箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業(yè)在簽訂無固定期限合同的同時(shí)，確實(shí)也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業(yè)如果沒有流動(dòng)機(jī)制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動(dòng)合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟(jì)性裁員（比如企業(yè)更新了機(jī)器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進(jìn)一步來說，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業(yè)來說，必須要形成相應(yīng)的人才流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80％的時(shí)間解決“如何保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工”的問題，僅僅用20％的時(shí)間去解決問題員工�！秳趧�(dòng)合同法》實(shí)施后，用工彈性變得相對小了，想不續(xù)簽合同也要付出成本，企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。
有選擇地使用勞務(wù)派遣
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者與用人單位員工實(shí)行同工同酬，對勞務(wù)派遣的崗位范圍進(jìn)行了嚴(yán)格限制，用工單位除須繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)等之外，還要支付派遣機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用，所以從經(jīng)濟(jì)上來說并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)需要，在一些臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。
淺談HR
1、HR是干什么的？
是人都說企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是人才，但很多公司往往設(shè)有CEO，COO，CFO，CIO，把控著公司資源和決策權(quán)，而負(fù)責(zé)人力資源的頭是人事經(jīng)理，往往還不正經(jīng)干人事。好不容易弄個(gè)HRD還得兼著行政總監(jiān)，光管一干人等的吃喝拉撒就腳底抽筋了，哪還有心思做人才戰(zhàn)略？在這種公司里，小HR的定位是秘書，HRD撐死了是個(gè)秘書長或者辦公廳主任。
角色的錯(cuò)位是諸多病痛的根源。
2、HR能干什么？
十幾年前從人事勞資部門改制，HR進(jìn)行了專業(yè)化的職能模塊配置，招聘、薪資、培訓(xùn)、員工關(guān)系各守一攤；前幾年開始流行HRBP這個(gè)概念，我們不僅要做服務(wù)生，而且要做合伙人；近幾年又流行海陸空立體作戰(zhàn)，集團(tuán)鐵三角：COE負(fù)責(zé)政策制定和方案解決；共享服務(wù)中心負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行和運(yùn)營效率提升；HRBP負(fù)責(zé)內(nèi)部客戶需求支持和反饋。HRD也晉升至HRVP級別，進(jìn)入了最高管理委員會。
似乎萬事具備，只欠東風(fēng)。就差糾正其它部門對我們的角色定位了。
3、HR都在干些什么？
翻了牌子并不代表能責(zé)任和能力的躍升，重組也絕不保證起死回生。翻牌后的HR們面臨的挑戰(zhàn)更大。近期一項(xiàng)CEO的調(diào)查表明，80％以上的CEO認(rèn)為人才管理問題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問題之一，與此同時(shí)，只有18％的CEO們對他們企業(yè)的HR工作表示滿意。同期對HRD們的調(diào)查表明，83％的HRD們希望能得到更多的資源配置以開展策略性的工作，他們認(rèn)為目前的日常事務(wù)性工作占據(jù)了太多的資源和時(shí)間。
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