成年人在线观看视频免费,国产第2页,人人狠狠综合久久亚洲婷婷,精品伊人久久

我要投稿 投訴建議

企業(yè)高級人才培養(yǎng)方式

時間:2021-02-19 11:04:52 HR指南 我要投稿

企業(yè)高級人才培養(yǎng)方式

  面對外部動蕩的環(huán)境,企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境日趨白熱化,從資源競爭上升到了人才競爭,而真正的人才又無法長期與企業(yè)共贏,他們總是在尋找下一個更好的雇主,原因更多的是企業(yè)無法提供讓人才生長的合適環(huán)境。

  高級人才培養(yǎng):提高人才培養(yǎng)“沃土”

  企業(yè)核心人才短缺會制約企業(yè)的盈利水平

  賽立信競爭情報調(diào)查人員通過調(diào)查研究得出,在中國500強企業(yè)中,前25名企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績跟其他的中國500強企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有較大的差別。首先,表現(xiàn)在投資回報率上,前者比后者高出10%左右。是什么原因?qū)е虑罢叩臉I(yè)績會如此之好,只要看一看它的人才結(jié)構(gòu),我們就清楚了。在前25名中國500強的企業(yè)中,平均外籍員工的數(shù)量占到25%左右,外籍高管的占比是10%左右。今天,我們有很多中小型企業(yè)已經(jīng)進入排名前列,甚至將來可能進入世界500強。但看一看他們的人才結(jié)構(gòu),雖然有越來越多的“海龜”,越來越多的外籍人士加入到了高管行列,但是,比起大型企業(yè)來,差距還是非常大的。所以,要真正做強并保持優(yōu)勢,企業(yè)就必須能夠為人才提供生存、生長的良好環(huán)境,而如何營造這樣的環(huán)境,是擺在所有經(jīng)營決策者面前問題。

  中小企業(yè)最需要那類人才?

  在今天的環(huán)境下,有幾類人才是企業(yè)特別需要的:

  一類是確有大型企業(yè)經(jīng)營、金融運作背景的管理人才。這類人才在大型企業(yè)任過職,懂金融運作,有經(jīng)營經(jīng)驗,還有良好的教育背景。他們對企業(yè)在業(yè)務(wù)開展、兼并和收購方面,可以帶來非常直接的效果。

  第二類是研發(fā)型人才。企業(yè)利潤的增長,要靠高附加值產(chǎn)品的發(fā)展。現(xiàn)在很多企業(yè)的升級,重點是從產(chǎn)品上、從技術(shù)上升級,所以,企業(yè)的R&D(研發(fā))人才是非常短缺的。中小型企業(yè)在研發(fā)上未必欠缺,但是,能不能把研發(fā)與市場很好地結(jié)合,就看是否擁有市場意識強的高級研發(fā)人才。在現(xiàn)階段,中小企業(yè)研發(fā)人員在市場意識方面比較欠缺。而在大型企業(yè),考慮研發(fā)的時候,是從營銷、市場等多方面去考慮的。賽立信競爭情報調(diào)查人員認為,有大型企業(yè)背景、有市場頭腦、有商業(yè)化意識和經(jīng)驗的研發(fā)人員會對中小企業(yè)有直接幫助。

  第三類是營銷人才。比如說,品牌管理型人才。品牌管理聽起來比較虛,很多人片面地把品牌管理解釋成花錢,砸廣告,我廣告砸得越多,將來別人認知我品牌的可能性越大。實際上,品牌管理與監(jiān)管者、研發(fā)、生產(chǎn)、服務(wù)體系都有關(guān)系。

  除了以上三類人才之外,中小企業(yè)人才缺口可能還包括公關(guān)/行政(這里行政不是管理檔案、打印文件、接聽電話的那種)人才。公關(guān)人士都需要經(jīng)過非常嚴謹?shù)挠?xùn)練,怎么面對媒體,怎么說,怎么披露,怎么去做外部董事,怎么與工會打交道,等等。在這些方面,大型企業(yè)都有很多好的經(jīng)驗。中小企業(yè)未來發(fā)展,越來越多的面對外界,這種人才必不可少。

  中小企業(yè)如何提供人才生長的土壤?

  一、激勵機制要到位

  很多中小企業(yè),現(xiàn)階段的激勵機制比過去5年、10年一直在進步,這是值得首肯的。但是,我們hr369.com現(xiàn)階段的激勵機制對于體現(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績落后者之間的差異,對于激勵跟個人績效、個人貢獻的掛鉤是不是很透明,是不是能夠?qū)PI(關(guān)鍵業(yè)績指標)和績效落實到個人,其實這里面做得還是很不夠的。

  取閱資料發(fā)現(xiàn),現(xiàn)在大型企業(yè)把內(nèi)部部門分成競爭類和非競爭類,這是一個好的嘗試,因為每個部門的貢獻因?qū)I(yè)性質(zhì)不同而異。我們也注意到,談績效管理,包括基層的管理,看到的KPI都是到部門,可能部門一把手已經(jīng)扛了很多的壓力,所以中小企業(yè)里做得非常累的往往是兩類人,一類人是老總、一把手,因為他要扛著一個損益表;另一個是基層,直接負責(zé)采購、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的基層人員,他們是有指標的。如果生產(chǎn)可靠性、產(chǎn)品質(zhì)量搞不好,銷售收入上不去,是要負責(zé)任的。所以,我們發(fā)現(xiàn)兩頭比較累,中間的一些支持部門,相對來說,各自所肩負的職能不透明,也不是那么容易去評測他們的業(yè)績。但是,筆者認為,既然大型企業(yè)有可供借鑒的辦法,有可以遵循的規(guī)律,建議中小企業(yè)在人才考評方面,要多借鑒。而這種借鑒,是可以通過第三方企業(yè)調(diào)查機構(gòu)實現(xiàn)的`。

  二、中小企業(yè)人才培養(yǎng)要先解決“老板意識”

  中小企業(yè)跟大型企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)還不完全一樣,大型企業(yè)在決策速度上,包括招聘渠道和激勵機制上都有很明顯的優(yōu)勢。大型企業(yè)要通過比較謹慎的層層審批,雖然會浪費時間,甚至可能會錯失機遇,但畢竟他的整個過程是要穩(wěn)妥,他甚至不會冒過度的風(fēng)險。但是,中小型企業(yè),在決策方面經(jīng)常是“老板意識”。在中國市場上做得很成功,這個老板通常是極為自信的,他的決策很多是屬于拍腦袋,靠經(jīng)驗。所以,中小型企業(yè)的最大風(fēng)險在于老板的決策,不是通過一些系統(tǒng)的、好的第三方的盡職調(diào)查作參考依據(jù)。

  還有絕大多數(shù)中小型企業(yè)老板的用人方式。通常他今天欣賞你,他用你,他是滿腔熱血用了你,但通常他的熱情很難持續(xù),他需要追求近期、非?斓幕貓,一旦他發(fā)現(xiàn)什么問題,他就會覺得你這個人不行,或者這個事情沒有做好,他一定要鉆進來,卷起袖子自己干。老板請管理人才做CEO,就應(yīng)該放權(quán),至少適度地、在大家認可的權(quán)利范圍內(nèi)放權(quán),而不是一看到什么挫折和困難時,手就馬上插進來,要CEO跟著走。所以,這里面經(jīng)常會產(chǎn)生矛盾。對于人才怎么用,特別是在有些挫折的時候,碰到問題的時候怎么去磨合老板跟職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系,這在中小企業(yè)里面是比較突出的問題。中小企業(yè)老板需要能夠在風(fēng)險管控的范圍之內(nèi)大膽放權(quán),真正讓專業(yè)的團隊做它應(yīng)做的事情。如果事事不放心,自己又不是那么懂,又很擔(dān)心的話,這種關(guān)系確實很難處理。所以,關(guān)鍵在于,老板對專業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人的管理要找到一個好的平衡點。

  中小企業(yè)面對今天的競爭環(huán)境,將企業(yè)競爭意識提升一個等級,就要找到能夠為自己提升競爭力的高級人才,切實為人才提供良好的生長“沃土”,使之為企業(yè)長期提供專業(yè)服務(wù),最終實現(xiàn)共贏。

http://www.dgxbdz.com/

【企業(yè)高級人才培養(yǎng)方式】相關(guān)文章:

企業(yè)如何選擇適合自己的員工培訓(xùn)方式10-07

河南企業(yè)養(yǎng)老保險繳費比例計算方式11-13

質(zhì)量管理體系在企業(yè)管理運用方式07-11

人才測評方式02-08

員工培訓(xùn)的方式04-26

員工評估的方式04-26

投資理財方式介紹03-28

意大利留學(xué)申請方式05-19

個人社保繳納方式05-19

報關(guān)英語(貿(mào)易方式)10-09