關于人事部的規(guī)范管理
小編：文章“關于人事部的規(guī)范管理”講述了對于那些大公司來說，人力資源管理必須要走規(guī)范化管理之路，而對于那些中小微公司或初創(chuàng)道路上的企業(yè)來說，要想做到和大公司一樣的規(guī)范管理，可能要難得多，HR就是要做夠難度的事，無論有多難也要在條件允許的情況下，順應企業(yè)發(fā)展做規(guī)范的人力資源管理，下面轉載一篇文章，看看是如何在人事部只有一個人的情況下做規(guī)范管理的。
2015年將至，2014年即將成為過去，回望過去一年的工作生活，我感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化。
首先，從我來到公司后，發(fā)現人事部從原來的2個人減到現在的一個人，從表面上來看，這是因為人事架構不完善，不需要那么多人手，其實不然，公司在不斷的摸索前進中，懂得如何去節(jié)約人力成本，不但如此，還在人事原有工作范圍上有所擴展，使人力資源建設正在逐步走向規(guī)范。
我來公司不到半年的時間，在這期間，期望在個人綜合能力得到提升的同時，更能為公司做出一份貢獻。2014年的人事工作，在上級領導的支持下，在全體員工的共同努力下，個人感覺比我剛進公司時有所提升，但是還有許多不足，現從以下幾個方面對我部門2014年的工作進行簡要總結，并相應地希望好的方面在2015年能夠繼續(xù)堅持沿用，不好的方面能在2015年的探索中得到改進。
一、人事檔案的管理
我入職之時，員工用的《員工資料表》和《入職申請表》，還有其他版本的，同一公司，就這么幾十號人，用了好幾種表格，個人認為實在是說不過去，既不美觀，更不規(guī)范，后來看到檔案柜中，有很多印刷的《員工資料表》。所以說之前公司在這塊是做了規(guī)范的。那么，我覺得以后規(guī)范的做法是：在員工面試時，填寫《工作申請表》，在辦理入職手續(xù)時，填寫《員工資料表》。
另外，勞動合同在我來之前有一段時間是沒有簽訂的，而且看到有很多人簽的是試用期合同。對于簽合同這件事，對于個人來講，在當前的情況來看，其實只能證明其與公司存在勞務關系，但是對于企業(yè)來講，是非常有必要的，能有效規(guī)避一定的風險。在這一塊，我擬定了一份公司內部用的簡易《勞動合同》，與勞動局所印發(fā)的具有同等效力，而且對于公司能避免紙張的浪費，另外，我的做法是，在入職7天左右，跟員工簽訂簡易《勞動合同》
對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。
二、考勤管理
1、考勤方面。我在入職時最開始接觸的工作就是核算工資表，從中看到許多員工因為考勤打卡扣款而糾結，甚至埋怨公司制度有問題，其實不然，公司在考勤制度方面相當完善，我個人經驗總結原因大抵有兩點：一是之前由于各種原因考勤不夠嚴格，以致造成員工認為公司要讓著他們的意識;二是，年后人事工作有一段時間的空缺，對于新入職員工沒有及時告知，對于老員工沒有及時提醒。我接手以后，不怕員工因為制度嚴格而流失，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，并且對于新入職員工進行及時培訓，在考勤制度上逐漸形成了“制度引導執(zhí)行”的好習慣。
2、在公司領導的引導與支持下，取消了全勤獎金，并對上下班忘打卡及遲到處罰做了相應的改動。使之趨于更合理化。
3、對于員工外出做了明確規(guī)定。
三、福利管理
今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸完善。
1、每月及時準確匯總、核對考勤及提報工資表，并對有疑問的數據及時校正，確保在工資發(fā)放上不影響公司員工的工作情緒。
2、從十一月份起陸續(xù)為公司轉正員工辦理了社保，并為申請不辦理社保的轉正員工每月補貼200元，增加了對公司有一定忠誠度的員工的收入。
3、協同市場部對內部員工的生日福利方案及優(yōu)惠方案做出了調整。
四、招聘工作
做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人。特別是在基層員工的的招聘上大下功夫。本年度在趕集網和58同城上開通了免費的招聘渠道，但是效果不佳。無論如何，基本能保證現場的正常營運工作。
五、培訓工作
通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業(yè)能得到什么?還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經驗是什么?他的個人目標能不能在這家公司得到實現?他需要做什么努力?這些都是新員工最關注的問題，我的培訓能不能為他們解決這些問題，我就得自身加強學習并熟悉一切相關工作，以更好的培訓新人。這樣加強了新員工入職培訓，包括公司各項規(guī)章制度和公司企業(yè)文化的宣傳，使新員工快速融入團隊，熟悉本職工作。
六、做好新員工跟進工作及老員工的溝通工作
培訓雖然結束了，但后續(xù)的跟進非常關鍵。新員工最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作，主要有：
1、深入一線(走動式人力資源管理模式)，時刻關注了解新員工的精神狀態(tài)，與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發(fā)現員工的問題，及時溝通，及時發(fā)現員工的心理障礙，及時清除。
2、建立溝通平臺。以現場干部為主導，人事為輔助，對于進行不定期的溝通，及時發(fā)現問題、分析問題、解決問題。
2014年的人事工作基本上總結如上，基本上都在朝著規(guī)范合理化的道路前進。但是，還存在著一定的問題，有些甚至是急迫需要解決的。
一、企業(yè)文化未系統建立，凝聚力不強，吸引力不足。
1、雖然在近期對企業(yè)文化做了一定的規(guī)劃和明示，但是給人的感覺是空洞，總缺一點“調劑”。站在員工的角度來看，企業(yè)總是在為自己考慮，所以我個人認為缺少些企業(yè)文化的凝聚力與對員工的“以人為本”的人文關懷。所以個人感覺企業(yè)文化還有待補充及完善。
2、待企業(yè)文化有一定的完善和定性時，公司適時定期加強對員工進行內部培訓，在提高員工自身技能的的.同時，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
二、人力資源系統不夠完善，造成一些基本工作的重復和浪費
1、轉正流程不夠明確
經過幾個月的整頓與磨合，人員流失得到一定的控制，但是還存在一定的隱患，就是在轉正流程上存在一定的分歧。國家《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
我公司起步晚，處于創(chuàng)業(yè)階段，員工對公司的信賴，除了薪資待遇外，就是公司管理，沒有員工愿意在一家不正規(guī)的公司工作，管理混亂沒有章法可詢的公司也很難留得住人。雖然公司框架基礎已經搭建好好了、有基本的管理制度和管理模式、有相對嚴格正規(guī)和規(guī)范化的日常管理該工作。特別是在公司紀律方面的管理非常嚴格，這一點是非常值得肯定的，但是洽洽在員工的待遇問題上出點岔子，在員工心理上就會烙下不良的印子，公司只知道想辦法克扣，我們在這工作都好幾個月了，連個“名分”都沒有。
我們公司的試用期是1-3個月，而在我進公司時，有的員工已經入職有三個月了還未轉正，再加上其他一些問題，總是能直接間接地聽到員工抱怨公司這不好那不好，或者是一有任何情緒都會上升成公司問題，最終導致負面情緒的傳播，造成人員的批量流失。
結合我平時工作中的實際情況，個人認為目前存在的主要問題是轉正問題。我出去在現場轉的時候，總是能碰到員工問我他是不是可以轉正了，對于此問題，一、此員工考勤達標，二、此員工入職時間也已差不多，我作為人事不能給予正面回答，感到很慚愧。
“倉廩實而知禮節(jié)”。員工對于企業(yè)來說好比“倉廩”，企業(yè)效益好比是“禮節(jié)”，公司只有處理好了內部事務，使之井然有序，那么就可以騰出更多得心思去思考怎樣去提高業(yè)績，才有更多的時間去在業(yè)績事宜上付諸行動，才可能使公司業(yè)績一步步得到提升。雖然，員工試用期的延長，可以在一定程度上檢驗員工對公司的忠誠度，但是員工畢竟是員工，他們大多數考慮問題的角度更多的是眼前利益，他們會想“來公司兩三個月了，公司遲遲未給轉正，這是幾個意思?是不想給我們漲工資，還是覺得我們做得不好，想過幾天找個由頭給開了?”，還有些員工他自己從不會開口讓公司給他轉正，他所希望的是公司主動去給他轉正，他認為這是公司對他的認可，對他的信任，否則自己辭職走掉算了，再這樣呆著也沒有意義�？傊�，想法頗多，而且，現場未轉正的人員不止他一個，你猜他想，造成負面影響的擴大化，產生對公司的各種不滿，在工作中不積極主動，總是出現各種失誤，管理層又要回頭去強調去關注這些現場問題，久而久之，形成惡性循環(huán)。管理者的心思和精力永遠對于業(yè)績是心有余而力不足�？傊�，員工的情緒我們永遠也消除不完，但是我們可以做到的站在公司的角度去為員工做好每一個細節(jié)，從最近的的現場員工表現來看，個人覺得是這樣的。雖然，每個月多支出了一些人力成本，但站在長遠角度來看，對于企業(yè)的發(fā)展是百利而無一害的。
對于轉正流程，**提出過，所有員工需要進行筆試和考核兩層考評合格后方可辦理轉正手續(xù)。但是對于保安組和保潔組來講，我覺得不太現實，個人認為這兩組人員通過考核后即可。目前，這兩組就有員工需要轉正，請領導指示如何具體操作(一是這兩組人員轉正如何操作，二是關于所有人員轉正的考核時間應該有明確界定)。
2、關于“轉正”與“晉升”
關于“轉正”一詞，我覺得公司普通員工到公司各級領導干部都比較淡漠它的意義，而且都不重視。雖然平時無關緊要，但是如果一旦被有心人利用，那么損失的一定是公司，而且損失原因是因為公司平時措辭不當。身為人事，我覺得沒有必要非得“吃一塹，長一智”，在發(fā)生之后再去重視它，相反，我覺得有必要像唐僧一樣嘮叨一下，盡量將風險規(guī)避，
轉正：一是指由副職轉為正職，如為考察某人的能力，先任命其擔任某崗位的副職，經考察認為合格后，轉為正職。二是指組織的非正式成員變成正式成員，如試用期員工結束試用期，轉為公司的正式員工;
我公司目前在于晉升與轉正問題存在一定的問題。員工晉升無入職期限的限制，有些員工還未轉正晉升為“見習組長”了，而“見習組長”又需要“轉正”成為正式組長，那么剛好在這時他的試用期結束需要轉正成為正式員工，那么在《轉正審批表上》如何審批呢?轉正成為“服務員”呢，還是“組長”。這是我們之前遇到過實實在在的問題。
對于此問題個人建議：將各崗位設為正副二職，取消見習的說法，且每個崗位的入職崗位無副職之說，但是試用期崗位工資與副職相同，不同之處是：試用期就是試用期，不等同于“副職”，而且這一說法界定明晰的話，對于后期公司轉正員工所能享受的待遇就能界定清楚給還是不給，不會給員工心里蓋上一層霧霾，要不然。如果向我們之前將晉升的初始崗位說成是見習期，那么給人造成的感覺是公司在變相延長員工試用期，就有悖《勞動合同法》相關規(guī)定了。其實，在所花費的人力成本未變的前提下，就是幾個字眼的問題，如果全公司從上至下統一口徑，換個說法，那么就能規(guī)避一定的風險，且顯示著公司的用人體制及晉升體質在向著規(guī)范化邁步，何樂而不為呢?
如此，雖然我司作為初成小企業(yè)，但是各項管理制度逐漸規(guī)范了，在此前提下，又做到了公正、自由、平等，才能得人心，才能使企業(yè)在人力上扎穩(wěn)腳跟。
在現代中國的經濟社會，不缺人，但缺少為企業(yè)盡心盡力貢獻的人，所以我們面臨的用人問題不是如何去招人，而是要想辦法去何如留人。綜上，是基于感情留人、事業(yè)留人、制度留人而提出的，作為初成小企業(yè)的我司應該改善用人理念，注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高進員工與團隊、公司的融合速度。
對個人來講，應該在繼續(xù)認真工作之余加強自身專業(yè)知識和技能的學習，才能迎接更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。我會珍惜來之不易的機會。
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