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HR須知:績效管理的“加法”

時間:2021-02-10 15:04:21 HR指南 我要投稿

HR須知:績效管理的“加法”

  題記:企業(yè)建立在績效之上,而績效則建立在管理之上;一切管理都是績效管理,所有的主管也都是績效主管,管理的本質(zhì)就是管理績效,沒有績效的企業(yè)是沒有價值的企業(yè),沒有績效的管理則是一種毫無意義的折騰。——德魯克

  在管理實踐中,想做績效考核的老板很多,但敢做績效的經(jīng)理人卻不多,很多經(jīng)理人對績效考核簡直畏之如虎,膽量不大的根本不敢觸碰;在做績效考核的企業(yè)也很多,但績效管理成功的企業(yè)卻很少。大多都是轟轟烈烈上馬,悄無聲息地結(jié)束,留下遍地的哀怨。結(jié)果就是:低績效的企業(yè)很多,高績效的企業(yè)幾乎鳳毛菱角!2012中國企業(yè)人效白皮書》中數(shù)據(jù)顯示,中國企業(yè)的人均績效不到歐美企業(yè)五分之一,僅為19%,這是最好的說明了。

  最能說明中國企業(yè)績效低下的直接證據(jù)就是無處不在的“帕金森定律”了。組織機構(gòu)龐大、管理層級眾多、人員配備隨意、責(zé)任分工模糊、制度流程虛設(shè)等等都已經(jīng)是中國企業(yè)的一種獨特標(biāo)志。在這樣的管理水平和管理環(huán)境下,績效管理要想成功也確實不易。

  任何事物都有其固定不變的規(guī)律。通過對數(shù)十家績效管理失敗企業(yè)進行診斷分析,姚紹龍老師發(fā)現(xiàn)了一個規(guī)律:中國企業(yè)運用的績效方法和工具是五花八門、應(yīng)有盡有,遭遇的績效管理困境也都不盡相同。但結(jié)果卻都無一例外地以失敗而告終。而導(dǎo)致績效管理失敗的關(guān)鍵因素有三:老板不支持、員工不接受、經(jīng)理不配合,除此無他!

  在這三個導(dǎo)致績效無效的關(guān)鍵要素中,老板不支持也是因為看不見整體績效漲幅,員工們反對是因為自己沒有增加收入,經(jīng)理們不配合是因為績效管理不能幫他們解決業(yè)務(wù)流程中的問題。這其中,員工們的反對又直接影響整體績效、制約了整體流程的順暢,是一切要素中最關(guān)鍵要素。直接影響著老板的支持度及經(jīng)理們的配合度。

  在進一步的研究中,我們發(fā)現(xiàn):導(dǎo)致員工反對績效考核的不是績效方法、不是工具,更不是績效獎金的多寡,而是HR管理者在績效規(guī)劃伊始,就走錯了最關(guān)鍵的'一步棋——幾乎所有企業(yè)都無一例外地采用了“減法”式思維做績效考核。

  所謂的“減法式”績效思維,就是在員工原有的固定工資中,拿出一定的額度比例,作為考核工資。再將績效工資額度設(shè)定為100分,然后依據(jù)員工的績效考核成績逐一進行倒扣。在企業(yè)整體管理水平偏低及優(yōu)勢企業(yè)文化尚無建立的情況下,個體的努力幾乎不可能100%地達成績效,于是,所有的員工都認(rèn)為績效就是變相扣工資。在中國傳統(tǒng)文化背景下,職位是只能升不能貶的,工資是只能漲不能跌的,否則,就是忤逆人性,其結(jié)局不言自喻。

  有一個賣棗的故事足以說明績效方式的重要性。甲乙兩個小販同時賣棗,三年后,甲小販開了大店鋪,雇了伙計,建了新房,生意是越做越大;乙小販則生意慘淡,難以為繼。二人的差別是:甲小販每次遇到有人買棗時,總是先在稱盤子里倒上一點點,然后根據(jù)顧客要求慢慢增加,稱滿后再加兩個,完全滿足了人的占便宜心理;而乙販則剛好相反,一開始在稱盤子里到得滿滿的,然后不停地抓掉幾個、再抓掉幾個,就算稱給得很足,客戶依然感覺吃虧,生意自然越做越死。

  在中國幾千年倫理文化影響下,法律不外乎人情,管理自然也不外乎人性。即使我們不能全面兼顧人性,也不能一開始就忤逆人性,把自己推到員工的對立面。

  遺憾的是,這種忤逆人性的“減法式”績效管理方式,盡管一再遭遇考核對象反對,盡管至今也都找不到可圈可點的成功案例,卻依然被眾多的具備傳統(tǒng)思維的管理者們不加思考地加以運用。殊不知,這種方法一開始就在管理者與員工之間設(shè)置了障礙,激發(fā)了全體員工的逆反心理,也將管理者推向了對立面,導(dǎo)致后續(xù)的一切績效管理行為都因為缺乏支持配合而淪為笑談,更讓原本作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的人力資源管理成為雞肋。

  與減法式考核不同,“加法式”績效考核法本著“只獎不罰,多獎少罰”的績效原則,在保證考核對象原有薪資不變的情況下,設(shè)置可以加分的考核項目及獎勵額度,再依據(jù)員工的考核得分直接給予績效獎勵。這樣,員工對“考核就是扣工資”的誤解和抵觸徹底消除,工作激情也被徹底激發(fā),而且,根據(jù)我們數(shù)十家企業(yè)績效改善的成功經(jīng)驗,工作效率基本可以提升一倍以上,員工的個人收入也能提高一倍以上,企業(yè)整體業(yè)績更是可以提升兩倍或以上,實現(xiàn)了真正的雙贏,“加法效應(yīng)”在此得到了徹底體現(xiàn)。

  更為主要的是:加法式考核法因為科學(xué)地考慮了人性,讓企業(yè)全體在績效理念上達到了高度的認(rèn)同,在績效行為上也得到徹底的支持與配合,不僅為績效管理成功奠定了基礎(chǔ),更為企業(yè)系統(tǒng)化的管理改善贏得了時間,讓企業(yè)整體的管理提升和轉(zhuǎn)型升級更為從容和穩(wěn)健。

  在這里值得說明的是:首先,加法式績效法也并非完全不罰,而是在該罰時一定要罰,而且是“獎要到位,罰要徹底”,既要獎得上去,又能保證罰得下來。其次,加法式績效指標(biāo)的設(shè)計一定要圍繞崗位責(zé)任和關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,既要保證現(xiàn)有問題得到徹底解決,又要防止類似問題再次發(fā)生,既要指標(biāo)還能治本。再次,獎勵額度設(shè)計一定要圍繞崗位價值和企業(yè)目標(biāo),既要保證獎到實處,又要保證企業(yè)整體目標(biāo)的達成。

  有點管理常識的人都知道:管理其實沒有對錯的,只有適合不適合,而要達到這種“適合”,就需要打破常規(guī)管理思維,及時進行換位思考及管理創(chuàng)新,“U管理模式”就是在這種背景下產(chǎn)生的。牛耕生說:要想知道,打個顛倒,估計也就是這個意思。

  德魯克說:企業(yè)有兩項基本職能,那就是創(chuàng)新和營銷。而管理卻只有一項職能,那就是持續(xù)不斷地創(chuàng)新!在企業(yè)里,創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新、市場及商業(yè)模式創(chuàng)新等等。但是,這些所有的創(chuàng)新都必須來自HR的管理創(chuàng)新,人的思維觀念不創(chuàng)新,一切創(chuàng)新都不可能!這是一種規(guī)律。這種“加法式”績效法,既是對規(guī)律的運用,也算是一種創(chuàng)新吧!

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