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HR如何考核過渡期引導(dǎo)員工

時(shí)間:2021-02-09 11:57:45 HR指南 我要投稿

HR如何考核過渡期引導(dǎo)員工

  “HR如何考核過渡期引導(dǎo)員工”一文講述了企業(yè)在執(zhí)行新的制度時(shí),HR如何更好地管理和引導(dǎo)員工的具體措施!

HR如何考核過渡期引導(dǎo)員工

  朋友,不知道你在考核中有沒有遇到這樣的過渡期?就是一項(xiàng)新的制度方案出來了以后,很多人會(huì)有抵觸的情緒,對有些不可量化的指標(biāo)我們進(jìn)行對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化,但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分,比如一條指標(biāo)是“周報(bào)的質(zhì)量”,您覺得怎樣來定義這個(gè)指標(biāo)會(huì)比較好?用什么方法來解決企業(yè)在執(zhí)行新的制度的時(shí)候很好的引導(dǎo)員工?

  一項(xiàng)新的制度方案出來了以后,很多人會(huì)有抵觸的情緒

  一、就是一項(xiàng)新的制度方案出來了以后,很多人會(huì)有抵觸的情緒。

  在新的制度方案出來,有很多人會(huì)有抵觸的情緒,我覺得是否存在一下兩個(gè)原因:

  1、公司的制度是否偏多,各式各樣的制訂的多了未必是好事,西游記終成正果,唐僧靠的務(wù)必就是兩項(xiàng)制約,一是教化,二是緊箍咒,但唐僧用的最多的還是教化;

  2、必要的制度在制訂前,是否存在不夠明朗化或事前溝通不到位的情況,就是需要“民主化”的那類操作程序,我認(rèn)為一項(xiàng)制度在沒有制訂執(zhí)行之前,需要同廣大員工當(dāng)面說明表述清楚,尤其是制訂某項(xiàng)制度的必要性、目的及其相關(guān)內(nèi)容章節(jié),原由不充分,或過于武斷肯定不好的,其結(jié)果就是陽奉陰違或沉默對抗的,你就是勉強(qiáng)執(zhí)行下去往往起到的效果也不是很大,法不治眾嘛。

  3、在征求大家的理解之后,然后HR再負(fù)責(zé)整合邏輯制度的文字部分,完畢后,還須請員工代表成員進(jìn)行稿件審議修改,不能搞一言堂的形式主義,員工代表審議之后,再報(bào)老板核準(zhǔn),HR在這個(gè)期間需要撮合或協(xié)調(diào)好兩者之間的利益關(guān)系,直至雙方都無異議之后,再向公司內(nèi)部的廣大員工進(jìn)行公開公示,公示要給予一定的時(shí)間,切不可曇花一現(xiàn),有條件的話還可以咨詢公司相關(guān)的法律顧問。

  4、制度在公示期間如遇到有員工提出異議部分的,可以組織協(xié)商或再修改,總而言之要充分民主地尊重員工的意見和建議,不可視而不見聽而不聞,當(dāng)員工們不再提出任何異議的時(shí)候,方可操作執(zhí)行,屆時(shí)我想員工們就不會(huì)再有何抵觸情緒了,如果以后再出現(xiàn)類似情緒的話,那就屬于執(zhí)法者不公正的因素了。

  二、對有些不可量化的指標(biāo)我們進(jìn)行對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化,但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分。

  對這個(gè)問題,你要有一種觀念,記得一位人力資源培訓(xùn)專家提出這么一個(gè)說法,那就是針對目標(biāo)管理,沒有什么不可以量化的。

  比如說,加強(qiáng)客戶聯(lián)系,怎么量化?

  我認(rèn)為加強(qiáng)客戶聯(lián)系也很好量化啊,諸如,在這個(gè)時(shí)限內(nèi)聯(lián)系多少個(gè)客戶?聯(lián)系什么級(jí)別的客戶?聯(lián)系到什么程度?是發(fā)個(gè)信,還是電話溝通一下,或是見面聊,還是一起吃飯等等,都是可以列入其中的,這沒什么難度的。

  再就是對一些所謂不可量化的標(biāo)準(zhǔn)考核,平時(shí)里要多注意收集證據(jù),雖然有些員工的不良行為不夠上綱上線,也無從用什么制度條文去對比,但我們可以視為態(tài)度或能力問題,可以記錄其態(tài)度或某個(gè)能力反彈的次數(shù),比如考核某某員工的“執(zhí)行力”,指標(biāo)說明是“做事拖拉逃避,導(dǎo)致不良后果的”,計(jì)算方式為“有事實(shí)記錄的扣2分/次”,這個(gè)時(shí)候,你平時(shí)就得留意觀察了,考核期內(nèi)他有幾次hr369.com在做事方面是屬于拖拉的,逃避的,分別都導(dǎo)致了一個(gè)什么樣的后果,損失是100元,還是200元等等,如果我們平時(shí)沒有相關(guān)聯(lián)記錄的話,臨渴了再來打井,那肯定是不行的,考核就是考核,而不是搞秋后算賬式的做法,這一點(diǎn)須記住,原則上說,誰是考核者,誰收集被考核者的'依據(jù),無錯(cuò)就無依據(jù),這是很顯然的道理,不要去搞那種“不是完美主義”的怪論,既然大家都是凡人,那就用凡人的眼光去看待凡人,一切信息準(zhǔn)備好了,再待到考核的時(shí)候還用愁嗎?

  如果你無依無據(jù)去考核亂扣分,那被考核者肯定要拿你興師問罪的,你憑什么啊?理據(jù)在哪里啊?給你一個(gè)熊貓眼你都沒話說,等等。

  三、比如一條指標(biāo)是“周報(bào)的質(zhì)量”,怎樣來定義這個(gè)指標(biāo)會(huì)比較好呢?

  這里所說的“周報(bào)的質(zhì)量”,我不清楚你指的是什么?是指生產(chǎn)周報(bào)表,還是指每周工作總結(jié)報(bào)告?我認(rèn)為關(guān)于這一類的考核指標(biāo),也是可以用數(shù)據(jù)量化如下:

  1、報(bào)表上交規(guī)定時(shí)間的及時(shí)性;

  2、報(bào)表所設(shè)計(jì)到的項(xiàng)目內(nèi)容的缺失情況,是否有沒到位的;

  3、相關(guān)數(shù)據(jù)反饋的準(zhǔn)確性及出錯(cuò)率;

  4、再就是周報(bào)編制的清晰度,即整潔性和條理性;

  5、考核期內(nèi)不上交或忘記上交周報(bào)的次數(shù)。

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