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HR智慧之中小企業(yè)特殊員工的管理技巧

時間:2021-02-09 18:30:47 HR指南 我要投稿

HR智慧之中小企業(yè)特殊員工的管理技巧

  在企業(yè)發(fā)展的過程中,企業(yè)內(nèi)部的人組建會分離成兩種:常規(guī)企業(yè)人與特殊企業(yè)人兩種,常規(guī)企業(yè)人我們只要適用企業(yè)日常的管理要求,基本上可以解決管理中的問題。但是,對于特殊企業(yè)人的管理,在企業(yè)的管理中已決不是常規(guī)的管理要求和管理方法所能解決的了。

HR智慧之中小企業(yè)特殊員工的管理技巧

  要想掌握對企業(yè)特殊員工的管理方法。首先,要對企業(yè)的特殊員工進(jìn)行分類,然后予以準(zhǔn)確的定位,根據(jù)其自身的特殊性,對其量身定制,打造一套方案的管理方法,然后,從個案的管理方法上,歸納出共性方法。這樣,我們在對企業(yè)特殊員工的管理上,才不會被于應(yīng)付,顧首不顧尾。

  筆者經(jīng)過對企業(yè)管理工作多年的總結(jié),得出企業(yè)有如下幾類特殊員工,并將對其的管理之道,整理出來,供大家商榷。

  第一類人:企業(yè)的投資者。

  他們有許多特殊的稱謂,有稱董事長的,也有稱總經(jīng)理的。他們的特殊之處在于:他們是企業(yè)的主人,也是企業(yè)游戲規(guī)則的制度者和始作俑者,因為這一特色身份,他們對于企業(yè)管理的要求可以說是最清楚,但是,由于他們本身從事著企業(yè)內(nèi)部的眾多繁雜事務(wù)。所有對他們來說,就是一個零點。他們會給自己許多解釋和借口,不遵守作息時間或遵循特殊作息時間,只因為他們的時間多數(shù)在夜間配套客戶或政府要員,很多事情是不見光的事情,不能夠在上班時間解決,必須在私密的空間和時間內(nèi)解決。他們不遵守公司嚴(yán)禁辦公場所吸煙,在自己的辦公室吸煙,只因為有許多很“重要”的客人需要吸煙等等。

  對于這樣一類特殊員工,多數(shù)企業(yè)管理者會遵循“刑不上士夫”的傳統(tǒng)游戲規(guī)則,給予這類人群的特殊權(quán)利和特性行為,而不會從企業(yè)文化建設(shè)的根本點解決這一問題。

  要想解決這一特殊群體的問題,我們首先要從這一類人的心理特點去研究。這一類人因為基本上師事業(yè)有成,在他(她)自己的社會圈子內(nèi)有一定的特社會地位。同時,因為多年的企業(yè)拼搏,所以,他們會更多的從個人價值和社會認(rèn)可價值的角度去考慮,關(guān)于跟人行為的問題。并且,在他們的理念中,他們違反基礎(chǔ)管理規(guī)則,同樣是個人社會價值的一種體現(xiàn),所以,面對這樣的群體,我們需要從兩個方面去進(jìn)行溝通管理。第一是從企業(yè)文化的發(fā)展角度溝通;第二是從需求理論的角度溝通。

  我們都知道,企業(yè)文化是基于全員的文化,而企業(yè)文化的.最終的表現(xiàn)是企業(yè)品牌的延伸,在企業(yè)文化的全建設(shè)過程中,企業(yè)的投資者始終只一個標(biāo)桿,可以這么說,企業(yè)文化建設(shè)初期,基本上就是投資者文化,從這一點上講,企業(yè)的投資者就是整個企業(yè)文化的旗幟和榜樣。而作為榜樣,應(yīng)該如何給自己的員工和下層一個什么樣的行為。假如你是企業(yè)的投資者,你會如何回答呢?

  第二方面,在需求層次上,每一個企業(yè)的投資者早就告別了學(xué)期的四個基礎(chǔ)層次。對于他們來說,更看重的被人對他們的認(rèn)可和看法,也就是需求層次的第五個層次 ——價值認(rèn)可層次。既然價值認(rèn)可,那么,會因為一丁點的基礎(chǔ)行為規(guī)范而不能去做到嗎?只要我們用合適方法和在合適的溝通環(huán)境下去溝通這一問題,十有八九,這一個群體都會接受并自我檢討的。當(dāng)然,因為是長期行為導(dǎo)致的一個習(xí)慣問題。所以,作為管理者千萬不能認(rèn)為會一次就成功。我們需要更多的耐心和信心去引導(dǎo)和糾正。在三個月的習(xí)慣改變周期內(nèi),不斷地通過企業(yè)報紙和企業(yè)廣播對投資者的這種行為進(jìn)行宣貫,鞏固和加深戰(zhàn)果。這一,我們還會擔(dān)心結(jié)果不明顯嗎?

  第二類人,是投資者的配偶或子女。

  一般情況下我們稱之為老板娘或老板,這類人的表現(xiàn)呢,基本上和第一類人是等同的。但是有一點不同的是,他們的自我認(rèn)識上是沒有第一類人全面和透徹。所以在這一類人的管理上,我們既不能用常規(guī)要求去要求他們。同時也不能對他們的行為置之不理,那應(yīng)該怎么辦呢?

  要解決這一類特殊群體的問題,我們同樣需要對這一類群體進(jìn)行分析:他們不外乎兩種心理:一是成功心理——守家守業(yè),一是失落心理——不如從前。針對這兩種心理,我們的方法也不盡需。對于第一種心理,我們借用藍(lán)圖和宏觀進(jìn)行溝通。對于第二種心理,我們借用地位和工作分工進(jìn)行溝通,當(dāng)然,在溝通的基礎(chǔ)上,我們千萬不能缺少一種工具,那就是“借力打力”。借助投資者的力量,借助投資者的形象,借助投資者的思維,用第三方語言進(jìn)行溝通,還可以適時的穿插“創(chuàng)業(yè)難,守業(yè)惟難”之類的話題。說企業(yè)和投資者今天的成就,完全離不開他們的支持之類的話題云云,而企業(yè)今后的發(fā)展更需要得到他們有力的支持,并且要不厭其煩地問他們傳輸一個信息:你這樣做,表面上是因為工作,實際上完全是為了這個企業(yè)的發(fā)展,換了你,你不會不改變吧。

  第三類人:企業(yè)的股東和企業(yè)元老級的人物。

  這一類人,一般情況下是和投資者一起打江山的,可以說企業(yè)能有現(xiàn)在的發(fā)展和狀況,離不開他們當(dāng)年的“小米加步槍”,所以在更多的時候,他們的姿態(tài)和表情一直在傳輸一個信息:這個企業(yè)如果不是當(dāng)初我們幾個的流血流汗,會有今天嗎?在另一個層面上講,他們會表現(xiàn)出“功高蓋主”的神態(tài)來,他們的口頭禪通常是“我們當(dāng)年是怎么樣怎么樣......”“我們當(dāng)年是如何如何......”“我們和老總是怎么樣怎么樣的......”可以這么說,很多時候投資者都對他們沒有任何辦法,以至于對他們的行為睜一只眼,閉一只眼,抑或是聽之任之,給他們一個評價是:讓他們養(yǎng)老去吧。

  起始這類員工的本意并不是想破壞企業(yè)管理的,游戲規(guī)則,只是因為他們自身的知識結(jié)構(gòu)和對市場發(fā)展的辨別難以適應(yīng),處于自我保護(hù)的一種本能。他們需要通過對歷史的炫耀來掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無助,并且私下里他們也在不斷地進(jìn)行自我充電和自我糾正,但是,由于年齡和長hr369.com期習(xí)慣的緣故,他們的自我“改造” 效果甚微,但是,由于不想讓別人看輕自己,有不肯去向他人請教,所以將自己和企業(yè)發(fā)展需求的管理推向了一個不尷不尬的境地。

  對于這樣的特殊員工,我通常的做法是:不斷地,經(jīng)常性地與他們溝通企業(yè)發(fā)展的必然性問題,并且將他們的長項技能向他們請教,不斷地增強(qiáng)他們的自信心,并且請公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會,感謝他們“將青春和畢生獻(xiàn)給企業(yè)”有意無意地告訴他們,自己始終會感謝他們,忘不了他們,同時和他們分享企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)功與快樂,在此基礎(chǔ)上,邀請他們共同為企業(yè)今天的成就公開面對自己的弱項進(jìn)行“革命和解救”。

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