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HR如何投資高潛人才

時(shí)間:2021-02-07 20:45:32 HR指南 我要投稿

HR如何投資高潛人才

  HR智慧最重要的無(wú)疑是對(duì)人才的掌握,接下來(lái)我們來(lái)看看HR如何投資高潛人才的。

  HR對(duì)“潛力”這個(gè)詞應(yīng)該不陌生,我們?cè)趯?shí)施管理培訓(xùn)生項(xiàng)目或HIPO(高潛人才)發(fā)展項(xiàng)目時(shí),都會(huì)評(píng)估候選人的潛力;我們?cè)谶M(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí),也會(huì)從績(jī)效和潛力兩個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)九宮格。但是如果我們隨便問(wèn)一個(gè)HR,“潛力”是什么?估計(jì)很多人答不上來(lái)。我知道有很多公司(不少是細(xì)分領(lǐng)域領(lǐng)先的公司)在進(jìn)行人才管理時(shí)根本就不重視對(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)潛力的識(shí)別和評(píng)估,于是留下很多后遺癥,隨便舉兩個(gè)司空見(jiàn)慣的小例子:

  很多公司由于業(yè)務(wù)快速發(fā)展,需要大量的招聘基層員工或主管,但公司往往只重點(diǎn)關(guān)注候選人的工作經(jīng)驗(yàn),只要過(guò)往經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)在的工作職責(zé)相似,就招進(jìn)來(lái)。然后,沒(méi)過(guò)多久你就會(huì)發(fā)現(xiàn),招進(jìn)來(lái)的都是一群技術(shù)型人才,當(dāng)你業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大想提拔幾個(gè)人做管理者的時(shí)候,卻發(fā)現(xiàn)沒(méi)幾個(gè)合適的……

  在確定晉升人選時(shí),很多公司更多看重候選人的業(yè)績(jī),只要業(yè)績(jī)好就快速提拔。然后,沒(méi)過(guò)多久你就會(huì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)高業(yè)績(jī)的銷(xiāo)售人員無(wú)法勝任銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位、一個(gè)很牛X的技術(shù)大拿無(wú)法做一個(gè)好的研發(fā)經(jīng)理……

  這些現(xiàn)象都與我們忽略了對(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)潛力的識(shí)別和評(píng)估有關(guān),這對(duì)我們?cè)谌瞬殴芾淼暮芏喹h(huán)節(jié)的人才決策產(chǎn)生了很大的影響,比如招聘選才、關(guān)鍵人才發(fā)展、繼任管理、任用決策等等。

  當(dāng)然,在不同的人才選拔評(píng)估應(yīng)用場(chǎng)景,除了潛力還會(huì)涉及例如價(jià)值觀(guān)(不同公司的價(jià)值觀(guān)有差異)、歷史業(yè)績(jī)、領(lǐng)導(dǎo)力(不同的公司有不同的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型)等,在此不過(guò)多展開(kāi)。[感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信公眾號(hào):黃欽東和人才發(fā)展]

  那么,究竟什么是“潛力”?不同的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)有不同的定義,本文不是學(xué)術(shù)研究,所以我們暫且把“潛力”定義為影響員工長(zhǎng)期發(fā)展(尤其是往領(lǐng)導(dǎo)者方向發(fā)展)的深層次的人格特質(zhì)。

  據(jù)我所知,目前國(guó)際上在領(lǐng)導(dǎo)潛力評(píng)估方面比較領(lǐng)先的管理咨詢(xún)公司包括HAY、DDI、億康先達(dá)、光輝國(guó)際、SHL等。這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)都研發(fā)有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)潛力在線(xiàn)測(cè)評(píng)系統(tǒng),建議感興趣的朋友可以系統(tǒng)研究一下。對(duì)于有預(yù)算的公司,可以考慮采購(gòu)適合的測(cè)評(píng)系統(tǒng);如果沒(méi)有預(yù)算,也可以在選拔時(shí)特別注意考察相關(guān)的潛力維度。

  經(jīng)過(guò)對(duì)這些機(jī)構(gòu)的潛力模型的綜合分析和比較,我之前供職的公司最終主要采用了HAY的潛力模型(但我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中增加了一個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)”維度,就算是我們改良的“1+4”潛力模型吧~)。

  對(duì)于潛力的評(píng)估,我們多采用360度問(wèn)卷測(cè)評(píng)+訪(fǎng)談的方式。畢竟,涉及潛力的行為表現(xiàn)比較多,很難僅僅只通過(guò)某類(lèi)人的視角就能全面觀(guān)察到,需要發(fā)動(dòng)被評(píng)估者的上級(jí)、平級(jí)、下屬、HR等一起來(lái)評(píng)估,這樣能確保評(píng)估的有效性。

  由于參與評(píng)估的人員很多(一個(gè)評(píng)估對(duì)象通常要有7-9個(gè)評(píng)價(jià)者),所以為了提升效率,我們會(huì)采購(gòu)?fù)獠孔稍?xún)公司的360度在線(xiàn)測(cè)評(píng)工具。但是,根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn),工具很難避免受到人際關(guān)系好壞的影響(盡管我們是由HRBP來(lái)組織選定參與評(píng)估的人員,而非由被評(píng)估者自己選),并且評(píng)估者的認(rèn)真程度也不好掌控(很多人都是很快速的大致填一下)。所以,我們會(huì)用抽樣訪(fǎng)談的方式來(lái)收集關(guān)鍵行為事件,作為重要參考依據(jù)。[我之前寫(xiě)有關(guān)于如何訪(fǎng)談評(píng)估的文章,感興趣的朋友可以關(guān)注我的微信公眾號(hào):黃欽東和人才發(fā)展]

  另外,我認(rèn)為上級(jí)對(duì)下屬的潛力評(píng)估是最重要的,所以我提倡上級(jí)在日常工作中就留意對(duì)高潛人員的行為觀(guān)察,并在定期的績(jī)效反饋面談時(shí)就對(duì)潛力相關(guān)的行為、事件進(jìn)行交流和記錄備案,這需要自上而下的讓相關(guān)管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)潛力的維度和評(píng)估方法,同時(shí)這些記錄也有利于在組織評(píng)估時(shí)的信息收集和整理,避免上級(jí)臨時(shí)的模糊回憶或憑感覺(jué)等影響評(píng)估有效性。

  接下來(lái),我簡(jiǎn)單介紹一下具體的維度概念和相應(yīng)的行為觀(guān)察點(diǎn),供大家參考(感興趣的朋友也可以在這些專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的英文官方網(wǎng)站查找到更豐富和詳細(xì)的信息):

  領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī):期望具備影響力并意愿向上發(fā)展——即使結(jié)果存在不確定性,個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)非常高——也愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,有強(qiáng)烈的責(zé)任感和極高的投入度去追尋一個(gè)大公無(wú)私的目標(biāo)(不僅希望個(gè)人能有所建樹(shù),也心存高遠(yuǎn)組織目標(biāo))。這個(gè)維度是我們?cè)贖AY的潛力模型的基礎(chǔ)上增加的`。

  行為觀(guān)察:

  該員工是否具有強(qiáng)烈的愿意去承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,尤其是在結(jié)果不確定并面臨很高的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的情境下?

  該員工愿意承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任,是為了一己私利,還是為了組織的目標(biāo)?

  該員工僅僅只是希望擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),還是有明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃,并在做好本職工作的同時(shí)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備?

  跨領(lǐng)域思考能力:以更廣闊的視野來(lái)看問(wèn)題,包括信息收集和處理、智商、邏輯推理等能力,能夠?qū)⒖此坪翢o(wú)相關(guān)的信息有機(jī)的聯(lián)系起來(lái),這是戰(zhàn)略思考能力的初步體現(xiàn)。需要說(shuō)明的是,雖然較高的智商是重要條件,但更高的智商并沒(méi)有增加多少額外的價(jià)值。

  行為觀(guān)察:

  該員工是否能夠擺脫崗位本身的限制,將崗位本身或超出崗位之外的有用信息很好的聯(lián)系起來(lái)?

  該員工是否用一種創(chuàng)新和有效的方式,去思考屬于更高崗位應(yīng)該考慮的問(wèn)題?

  該員工是否能夠?qū)?fù)雜的問(wèn)題向前推進(jìn)直至最后落地成為事實(shí)?

  好奇心和學(xué)習(xí)能力:對(duì)學(xué)習(xí)充滿(mǎn)渴望,樂(lè)于通過(guò)改變常規(guī)或承擔(dān)不同的富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)來(lái)挑戰(zhàn)困難。這種對(duì)學(xué)習(xí)的渴望能夠幫助他們承擔(dān)更大范圍的、富有挑戰(zhàn)性的崗位。這似乎與大學(xué)期間的優(yōu)秀成績(jī)并不相關(guān)。

  行為觀(guān)察:

  該員工是否展示了較強(qiáng)的好奇心和學(xué)習(xí)愿望,而這些都是高于崗位本身要求的?

  該員工是否樂(lè)于承擔(dān)全新的、挑戰(zhàn)性的崗位?并且敢于面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)能夠嘗試用不同的方法去解決工作上的困難?

  社會(huì)洞察力和同理心:能夠全面而準(zhǔn)確的理解他人的情感與需求,不僅是要理解別人所爭(zhēng)執(zhí)的焦點(diǎn)本身,而且還包括這些問(wèn)題的“潛臺(tái)詞”和問(wèn)題前后的邏輯關(guān)系,以及他人觀(guān)點(diǎn)背后的真正原因和期望等,這對(duì)于影響他人,領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。

  行為觀(guān)察:

  該員工是否能夠仔細(xì)聆聽(tīng)他人的觀(guān)點(diǎn)并澄清問(wèn)題的關(guān)鍵所在,而不是對(duì)他人或動(dòng)機(jī)妄下結(jié)論?

  該員工是否能夠主動(dòng)去理解他人?

  該員工是否能夠尊重他人,并且能夠更多地看到他人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處,而不是更多地關(guān)注別人的缺點(diǎn)和短處?(如果某人經(jīng)?吹剿说娜秉c(diǎn),無(wú)論他的看法是否準(zhǔn)確,都表明該員工不具備同理心)

  該員工是否經(jīng)常提及他人的優(yōu)點(diǎn)?

  情感成熟度:面對(duì)挫折、批評(píng)和困難能夠較好的克制情緒,保持客觀(guān)冷靜和樂(lè)觀(guān)精神,并把困難視為學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

  樂(lè)觀(guān)主義精神和高度的情緒穩(wěn)定性能夠使員工很快從挫折中走出,或是從高壓的環(huán)境下迅速調(diào)整自我,并且能夠幫助他人保持樂(lè)觀(guān)積極的心態(tài)。如果缺乏這種情感成熟度,員工本人就不會(huì)將這些困難看作是他們自我發(fā)展的一種磨煉,所以即使最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃也可能收效甚微。情感成熟度與員工的年齡相關(guān)聯(lián),通常情況下會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)。

  行為觀(guān)察:

  該員工在困境下是否能夠保持情感的穩(wěn)定性?還是隨意將不滿(mǎn)的情緒發(fā)泄出來(lái)導(dǎo)致事情越來(lái)越糟?

  該員工是否能夠很快從失敗中振作起來(lái)并且從中學(xué)到失敗的教訓(xùn)?還是大發(fā)脾氣責(zé)怪他人?

  該員工是否愿意接受他人的批評(píng)并且從中學(xué)習(xí)如何改進(jìn)和提高?還是面對(duì)他人的批評(píng)建議拼命反駁使類(lèi)似的錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生?

  我們目前正處在一個(gè)多變無(wú)常(Volatility)、不確定(Uncertainty)、復(fù)雜(Complexity)、模糊(Ambiguity)的VUCA時(shí)代,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,顛覆式的創(chuàng)新也越來(lái)越多,很少有企業(yè)敢說(shuō)能有足夠的時(shí)間和資源來(lái)慢慢的培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者。并且,領(lǐng)導(dǎo)潛力與人格特質(zhì)息息相關(guān),很難通過(guò)培訓(xùn)或其他發(fā)展方式來(lái)改善。因此,無(wú)論是招聘、發(fā)展或是晉升時(shí),企業(yè)都應(yīng)該在那些有潛力的人才身上進(jìn)行投資。對(duì)他們來(lái)說(shuō),知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的獲取并不困難,所以可以更快地利用實(shí)踐或培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來(lái)培養(yǎng)這些特定的能力。

  嗯,我可以說(shuō),這是HR具備戰(zhàn)略思維的行為體現(xiàn)嗎?

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