薪酬管理原則
引導(dǎo)語：科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于組織的發(fā)展至關(guān)重要。薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要考慮組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和員工貢獻(xiàn)協(xié)調(diào)了薪酬的內(nèi)外部關(guān)系，是薪酬設(shè)計(jì)的三項(xiàng)基本原則。
1.基于外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平
薪酬水平是指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平，計(jì)算公式為：薪酬/員工數(shù)量。外部競(jìng)爭(zhēng)性是組織之間的薪酬關(guān)系，也可稱為外部公平性，在實(shí)踐中可以 表述為：設(shè)定一個(gè)高于、低于或與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平并不僅僅指薪酬的絕對(duì)水平，更指薪酬的相對(duì)水平。組織面臨著吸引留住人才和節(jié) 約人力資本的博弈，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當(dāng)?shù)摹?/p>
有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵(lì)員工，特別是優(yōu)秀員工。使薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，可以通過以下三種途徑。
第一，進(jìn)行科學(xué)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。通過與其他組織進(jìn)行交流或者通過公共機(jī)構(gòu)來取得職位薪酬資料，包括所在行業(yè)其他組織相應(yīng)職位的薪酬水平和本地區(qū)人才市場(chǎng)的薪酬水平。同時(shí)對(duì)未來市場(chǎng)薪酬水平加以預(yù)測(cè)，并估計(jì)增長(zhǎng)率。
第二，對(duì)核心人才實(shí)行“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”。為最優(yōu)秀最關(guān)鍵崗位的員工支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據(jù)王先玉的研究，一般情況 下，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使組織負(fù)擔(dān)過重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬體系推動(dòng)薪酬水平的不斷上升。組織應(yīng)該明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，不斷提供晉升機(jī)會(huì)，打通員工升職加薪通道。
2.基于內(nèi)部一致性的薪酬結(jié)構(gòu)
Milkovich認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為三個(gè)方面：職位等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的工資級(jí)差、用于確定這些等級(jí)和級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)或基礎(chǔ)。內(nèi)部一致性通常被稱為內(nèi) 部公平性，是指單個(gè)組織內(nèi)部不同工作/技能/能力之間的薪酬關(guān)系�？茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)教師來說，是最持久也是最根本的激勵(lì)。因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)解決 了最根本的分配問題。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性實(shí)際上就是指薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部公平，它要求薪酬結(jié)構(gòu)的各因素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋?例，特別是要確保薪酬結(jié)構(gòu)能充分體現(xiàn)人力資本價(jià)值、崗位職責(zé)等決定薪酬的基準(zhǔn)因素。萬能的薪酬結(jié)構(gòu)并不存在，不同組織的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有所不同。
薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致性主要通過以下五個(gè)方面體現(xiàn)
第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內(nèi)部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績(jī)效緊密聯(lián)系;各職位數(shù)量與薪酬等級(jí)數(shù)量對(duì)應(yīng);同一等級(jí)職 位之間的薪酬保持公平;不同等級(jí)職位之間的薪酬具有差異性。同時(shí)，還要注意各崗位工作價(jià)值的體現(xiàn)程度，如職務(wù)重要性、任職者資歷、工作表現(xiàn)的平臺(tái)和空間、 實(shí)際績(jī)效可實(shí)現(xiàn)程度等。以工作績(jī)效為主導(dǎo)決定因素，其他因素為輔的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)作用相對(duì)較大。
第二，事前投資性薪酬與事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發(fā)現(xiàn)有知識(shí)技能為基礎(chǔ)，同時(shí)考慮對(duì)員工未來行為的影響。事后績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬支付在工作之后，是對(duì)員工特定行為的一種肯定和強(qiáng)化。
第三，固定部分與浮動(dòng)部分的比例是否適當(dāng)。在薪酬結(jié)構(gòu)中，固定部分是保險(xiǎn)性的，一般不能起到激勵(lì)作用。而浮動(dòng)部分屬于風(fēng)險(xiǎn)性的，通常具有激勵(lì)效果。組織可以考慮適當(dāng)加大浮動(dòng)部分在總薪酬中的比重，特別是具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的薪酬種類。
第四，是否注重薪酬的差別性。內(nèi)部一致性要求組織根據(jù)自身特點(diǎn)和員工的崗位及個(gè)性特征來制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬與努力和能力相結(jié)合、與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)責(zé)相當(dāng)、與所創(chuàng)造的價(jià)值相對(duì)應(yīng)、與個(gè)人績(jī)效相掛鉤。
第五，薪酬結(jié)構(gòu)是否多元化。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以更好地發(fā)揮激勵(lì)效果。
3.用績(jī)效工資認(rèn)可個(gè)人貢獻(xiàn)
績(jī)效工資將工資支付金額與某些預(yù)先規(guī)定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵(lì)、引導(dǎo)或控制員工行為而設(shè)計(jì)的工資。Heneman在42項(xiàng)考察績(jī)效加薪的研究中有40 項(xiàng)研究表明：將薪酬與績(jī)效相關(guān)，員工工作績(jī)效就會(huì)提升。Gerhart和Milkovich對(duì)200個(gè)組織進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)：績(jī)效獎(jiǎng)金規(guī)模每增加10%，資 產(chǎn)回報(bào)就會(huì)增加1.5%;績(jī)效工資對(duì)個(gè)人和組織績(jī)效的'影響比基本工資更大�？�(jī)效工資意味著薪酬觀念從固定轉(zhuǎn)向了可變，在激勵(lì)員工提高績(jī)效的同時(shí)，也有效控 制了組織的人力成本。更重要的是，在當(dāng)前瞬息萬變的環(huán)境中，績(jī)效工資可以使員工自愿調(diào)整工作內(nèi)容和行為方式。John和Tropman認(rèn)為，績(jī)效工資意味 著對(duì)加薪幅度進(jìn)行一次全面變革：必須提高績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，要對(duì)真正需要回報(bào)的績(jī)效分配足夠的績(jī)效工資，并且要確保不同績(jī)效水平間的加薪規(guī)模具有明顯的差 異。
No總結(jié)有效績(jī)效工資激勵(lì)計(jì)劃的原則：
第一，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)與組織目標(biāo)聯(lián)系。如果績(jī)效獎(jiǎng)金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)上，忽視了沒有納入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的指標(biāo)。而這些指標(biāo)很可能對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有很大影響。
第二，員工應(yīng)當(dāng)相信他們有能力和資源來滿足績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。要使績(jī)效工資具有激勵(lì)作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報(bào)。組織應(yīng)當(dāng)給予員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源。
第三，員工應(yīng)當(dāng)重視組織所提供的回報(bào)并且相信回報(bào)系統(tǒng)是公平的。絕大多數(shù)員工都是重視工資的，但賺錢并不是好好工作的惟一原因。如果績(jī)效工資能夠根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，那么員工就會(huì)認(rèn)為績(jī)效工資是公平的。
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