盤點績效導向文化的6個核心

　　績效導向文化應與績效管理體系并重，構(gòu)建績效管理體系的同時，一定要主動績效導向文化的宣導。以下六個方面是績效導向文化的核心因素：

　　1、持續(xù)不斷的績效溝通

　　只關(guān)注績效考核的企業(yè)通常對績效考核表非常關(guān)注，把幾乎所有的精力都放在指標制定和表格編制上，殊不知，績效考核表僅僅是績效溝通的工具，沒有考核表可不可以做績效管理?當然可以，雙方在紙上寫5-8個指標，明確績效周期和衡量標準，不是也一樣可以達到考核的效果嗎?

　　因此，在績效管理中重點不在于考核指標是什么，不在于績效考核表格的格式如何，而在于經(jīng)理和員工對目標的理解。而要做到這一點，就倡導持續(xù)不斷的溝通。

　　當經(jīng)理關(guān)注員工績效考核指標達成情況的時候，他們最經(jīng)常問的問題就是“你們溝通了嗎?”“溝通了哪些問題?”“進度怎么樣?”當經(jīng)理經(jīng)常關(guān)注這些問題的時候，經(jīng)理和員工的行為就會發(fā)生改變。就不會再是人力資源部定了指標就執(zhí)行了，也不是上級定了就算了。而是必須得到雙方的同意，在雙方理解一致的情況下做事情。

　　當在這種狀態(tài)下工作的時候，一切都變得可預期，可控制了。就不會再有意外的結(jié)果出現(xiàn)，這樣考核才是受歡迎的考核，這樣的考核才是對員工有幫助的考核。

　　2、倡導績效合作伙伴關(guān)系

　　所謂績效合作伙伴關(guān)系，是指經(jīng)理和員工之間不再是簡單的管理與被管理的關(guān)系，不是任務分配下去，經(jīng)理就萬事大吉，無所事事。雙方的績效是關(guān)聯(lián)的，經(jīng)理的指標被員工分解，員工指標支撐經(jīng)理的目標，雙方是捆綁在一起的利益共同體。

　　因此，經(jīng)理除了關(guān)注自身業(yè)務之外，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下屬分析績效指標實現(xiàn)的路徑，可能遇到的困難以及解決辦法，需要提供資源與資金支持等。

　　員工在完成自己指標的同時也關(guān)注上級指標的實現(xiàn)情況，因為上級指標也會影響自己的得分，這種導向告訴員工除了關(guān)注本職工作之外，還要關(guān)注上級指標的實現(xiàn)，關(guān)注部門與部門之間、崗位與崗位之間的協(xié)同。

　　當員工做到了這些，績效管理的目的就達到了，大家同心協(xié)議，為了共同的目標而努力，資源被集中，行動趨同，目標一致。

　　3、倡導經(jīng)理幫助員工成長

　　經(jīng)理的價值不在于自己做了多少事，而是在于激勵團隊做了多少事，也就是幫助下屬成長，幫助下屬提高業(yè)績。

　　作為績效導向文化的重要部分，經(jīng)理幫助員工成長必須被重點強調(diào)。只有大家認識到了這一點，并把它融入到行動中，績效溝通、過程中的績效輔導以及考核指標的面談才會成為經(jīng)理的自覺，成為經(jīng)理職責的一部分，成為經(jīng)理的職業(yè)習慣。

　　4、倡導績效過程溝通

　　績效指標的實現(xiàn)并不是計算出來的，也不是打分打出來的，而是在經(jīng)理的'幫助下，通過員工的努力干出來的。

　　因此，作為經(jīng)理，一定要注重和員工保持非正式的溝通，經(jīng)常觀察員工的表現(xiàn)，并及時做出反饋，讓員工對自己的表現(xiàn)有正確的認知，并在經(jīng)理的幫助下校正，不斷朝正確的方向努力。

　　5、倡導正式的績效面談

　　績效面談是經(jīng)理和員工一次正式的績效溝通機會。通過面談，經(jīng)理對員工的工作提出建設(shè)性的改進意見，幫助員工有效規(guī)劃工作，在工作中不斷得到改進和提升。

　　績效面談也是強化上下級之間績效合作伙伴關(guān)系的機會，通過面談改善上下級之間的溝通，消除誤解，明確工作重點和努力方向。

　　至少一個季度一次正式的績效面談。

　　6、倡導績效激勵

　　目標和激勵是緊密關(guān)聯(lián)的，有目標就有激勵，只有目標，沒有相應激勵，員工沒有挑戰(zhàn)目標的動力，最后目標就變成了紙上文章，沒有實際意義。

　　在制定目標的時候，除了考慮針對目標的行動計劃、資金預算、資源配置之外，很重要的一點要設(shè)置對應激勵方案，激發(fā)員工挑戰(zhàn)目標的動力，約束員工的行為。

　　很多企業(yè)只關(guān)注給員工加工作，提高考核要求，卻經(jīng)常忽略績效激勵，只有考核沒有激勵的目標是不可能被實現(xiàn)的。

http://www.dgxbdz.com/