HR實(shí)戰(zhàn)：找準(zhǔn)HR工作的“參照系”
HR實(shí)戰(zhàn)：找準(zhǔn)HR工作的“參照物”
最近兩個(gè)月，我們?cè)诓煌鞘信e辦了多場(chǎng)“首席人才官俱樂(lè)部”圓桌論壇，發(fā)現(xiàn)金融危機(jī)仍然是HR關(guān)注的焦點(diǎn)。
無(wú)論企業(yè)家還是HR，大都不是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，對(duì)金融危機(jī)的影響很難做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，但是從常識(shí)的角度思考，如果壞消息已經(jīng)壞到讓人感到麻木的程度，也該是好消息了。
有一個(gè)好消息是，從智聯(lián)招聘過(guò)去6個(gè)月時(shí)間的收入和網(wǎng)站職位數(shù)量分析，主要數(shù)據(jù)指標(biāo)都沒(méi)有下降，這反映出中國(guó)企業(yè)并沒(méi)有在危機(jī)中受到根本性的影響。另外，很多企業(yè)確實(shí)在借當(dāng)前時(shí)機(jī)儲(chǔ)備人才，也說(shuō)明大家充足的信心。
第二個(gè)好消息是，未來(lái)人力資源工作將更有價(jià)值。做出這樣的判斷，并非因?yàn)榻鹑谖C(jī)，也不是因?yàn)橛泻芏嗳肆Y源方面的工作需要HR去做，而是從長(zhǎng)期發(fā)展的角度分析：中國(guó)經(jīng)濟(jì)在過(guò)去30年的發(fā)展，開始10年靠體制變化釋放出人的動(dòng)力和能量，接下來(lái)的20年是靠資本的'啟動(dòng)來(lái)獲得發(fā)展。很自然地就能想到，尤其面對(duì)當(dāng)前環(huán)境，下一輪發(fā)展一定會(huì)更多來(lái)自人力資源的進(jìn)步。這對(duì)HR而言，注定是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。
其實(shí)，HR部門的日常工作，有很多是技術(shù)活，是需要找對(duì)“參照系”、找對(duì)便捷條件才能做好的技術(shù)活。每家公司都有自己的特點(diǎn)，HR管理也各具特色，但是一定要有比較才能判斷某個(gè)做法是否正確，達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是否成立。從企業(yè)家的角度來(lái)說(shuō)，通常是跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較。HR如何衡量工作成效，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)才能被認(rèn)為是成功的，也可以做類似比較。例如與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比，與在人才市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的非同行企業(yè)比。以績(jī)效管理為例，肯定要比同行做得更加領(lǐng)先，才能保證公司有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力去吸引優(yōu)秀的人才。
作為HR部門負(fù)責(zé)人，一定要了解所在企業(yè)，清楚地知道有哪些管理理念或者管理工具在公司里是無(wú)法推進(jìn)的、難以實(shí)現(xiàn)的。很多情況下，公司高層領(lǐng)導(dǎo)并非沒(méi)有決心做出改變，而是要判斷企業(yè)文化到底適不適合推行某項(xiàng)變革。
HR高管在公司中的角色，簡(jiǎn)單而言就是兩方面：了解公司決策層的想法和目標(biāo)，然后具體實(shí)施。至于能否將這兩方面做到完美，考驗(yàn)的就是HR的真功夫了。
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