有毒的企業(yè)人才管理習(xí)慣
有毒的企業(yè)人才管理習(xí)慣
1.沒有意識(shí)到一家公司真正的公司文化：高級(jí)管理層、執(zhí)行官和創(chuàng)辦人通常在對組織文化的評(píng)價(jià)中意見一致。但不幸的是，他們的觀點(diǎn)與大多數(shù)雇員如何看待文化幾乎沒有相同之處。從上層來看，文化看上去更多像是公司網(wǎng)站上的公關(guān)宣傳：“我們是多樣性、創(chuàng)新性和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的熱誠信仰者。”從底層來看，即當(dāng)組織的價(jià)值觀由調(diào)查大多數(shù)雇員所得來時(shí)，組織看起來相當(dāng)不同，或是說沒有那么偉大。開源式網(wǎng)站，如Glassdoor，記錄了雇員們對工作環(huán)境的體驗(yàn)，從而為自欺的領(lǐng)導(dǎo)者們提供了一項(xiàng)急需的現(xiàn)實(shí)核查。
2.將員工敬業(yè)度與幸�；鞛橐徽劊罕M管員工敬業(yè)度值得大受關(guān)注，但這個(gè)概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快樂，而是使他們富有成效。準(zhǔn)確來說，敬業(yè)度之所以重要，是因?yàn)樗c生產(chǎn)力相關(guān)，這就造成了雙重影響：首先，敬業(yè)的.員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來看待工作，從而使得他們更高產(chǎn);其次，當(dāng)員工得到能夠更加高產(chǎn)的機(jī)會(huì)時(shí)，他們會(huì)為自己的成就所自豪，從而反過來又增加了他們的敬業(yè)度。注意到，幸福在此并不在討論之列。事實(shí)上，許多員工即使并不快樂也能夠敬業(yè)與高產(chǎn)，相同的，員工即使不敬業(yè)或不高產(chǎn)也依舊能感到快樂。簡而言之，經(jīng)理們應(yīng)該設(shè)法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而非擔(dān)心他們的幸福水平。
3.忽略辦公室政治的毒性作用：所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了(a)它們究竟有多具政治性;以及(b)政治影響其做出聰明理性的決定的程度。長久以來，心理學(xué)家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無形的、將組織利益作為代價(jià)從而最大化特定個(gè)人自身利益的力量或是影響。這些研究為政治會(huì)給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。更值得注意的是，對于辦公室政治的看法已經(jīng)與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作滿意度與員工敬業(yè)度相連。絕大部分的這些關(guān)聯(lián)，都被發(fā)現(xiàn)存在于不同職業(yè)領(lǐng)域、不同年齡層與不同文化背景，使得辦公室政治如同全球性流行病。
4.對領(lǐng)導(dǎo)力的誤解：如今，很少有話題像領(lǐng)導(dǎo)力那樣被廣泛討論(或提及)。然而，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的流行觀點(diǎn)正在與領(lǐng)導(dǎo)力科學(xué)相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結(jié)果是，組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力所做的，與它們應(yīng)該要做的存在巨大差異。舉例來說，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因?yàn)榧夹g(shù)專長或是個(gè)人魅力而被選出，但與此同時(shí)，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力。更糟糕的是，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者通常太過自我迷戀，以至于難以把團(tuán)隊(duì)與組織的利益置于自身利益之上。
結(jié)果就是，好的領(lǐng)導(dǎo)能力很少見，不勝任的管理卻是常態(tài)。想想以下事實(shí)：(a)CEO的平均工作時(shí)間一般只有18個(gè)月;(b)不敬業(yè)是全球性普遍問題(據(jù)報(bào)告有多達(dá)70%的員工并不敬業(yè));(c)不敬業(yè)的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經(jīng)理有關(guān);(d)個(gè)人創(chuàng)業(yè)率一直以來穩(wěn)定增長，主要是因?yàn)槿藗円呀?jīng)受夠了管理不善。就如最近一項(xiàng)哈佛大學(xué)民意調(diào)查所顯示的，有70%的美國人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力存在全國性危機(jī)，盡管在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目上的花費(fèi)在過去20年里已經(jīng)增長了一倍，至140億美元�，F(xiàn)在正是組織機(jī)構(gòu)選出與發(fā)展真正具有領(lǐng)導(dǎo)力潛力的人的時(shí)候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展?jié)M足自身利益、與魅力型和狡猾領(lǐng)導(dǎo)者的流行定式形象所相符的人。
5.依靠直覺而非數(shù)據(jù)：這可能是所有人才管理之罪中最致命的，因?yàn)樗乔八狞c(diǎn)之基礎(chǔ)。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才?盡管有大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、管理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機(jī)構(gòu)都只是隨機(jī)行事，僅僅依賴于領(lǐng)導(dǎo)者、董事會(huì)成員和經(jīng)理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因?yàn)樗麄儽纫话闳烁菀走^于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。
當(dāng)然，直覺有時(shí)是有效的，但也只當(dāng)它以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)時(shí)。因此，我們的問題并非是要徹底消除直覺，而是要將其與事實(shí)和原因結(jié)合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。
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