訂立勞動(dòng)合同流程范本
篇一：訂立勞動(dòng)合同流程
用人單位與所有聘用員工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須訂立書面的有固定期限勞動(dòng)合同,期滿視情況續(xù)簽或解除合同。勞動(dòng)合同訂立原則:自愿平等,協(xié)商一致。
一、《勞動(dòng)合同》的簽訂程序
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月之內(nèi)必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同
單位經(jīng)辦人到集團(tuán)人事購買《勞動(dòng)合同書》一式兩份→ 與勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同書》內(nèi)各項(xiàng)條款→ 單位填報(bào)勞動(dòng)合同簽證登記冊(cè)→ 單位將簽訂后的《勞動(dòng)合同書》與勞動(dòng)合同簽訂登記冊(cè)一并→ 報(bào)集團(tuán)人事部→ 集團(tuán)人事部審核→ 報(bào)校人事處審核加蓋學(xué)校公章和法人代表印章(集團(tuán)內(nèi)獨(dú)立法人單位的勞動(dòng)合同加蓋本法人單位公章和法人代表章)→ 集團(tuán)人事部送成都市勞動(dòng)和社合保障局進(jìn)行鑒證→ 《勞動(dòng)合同》集團(tuán)人事,社會(huì)用工人員各執(zhí)一份
二、簽訂《勞動(dòng)合同》有關(guān)要求
1、按照國家現(xiàn)行規(guī)定,一個(gè)勞動(dòng)者只能建立一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系簽訂一個(gè)勞動(dòng)合同.因此根據(jù)勞動(dòng)部在《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355號(hào))等文件中規(guī)定,用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)其終止,解除勞動(dòng)合同的證明,以及其他能證明該職工與任何單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證,方可與其簽訂《勞動(dòng)合同》.
2、聘用已享受養(yǎng)老待遇的離退休人員,未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的人員及借調(diào)人員,不能與其簽訂《勞動(dòng)合同》.可根據(jù)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))第13條的規(guī)定,簽訂書面聘用《勞動(dòng)協(xié)議》,,以免發(fā)生不必要的糾紛.其《勞動(dòng)協(xié)議》中可以明確工作內(nèi)容,報(bào)酬,醫(yī)療,勞保待遇等權(quán)利和義務(wù).離退休人員《勞動(dòng)協(xié)議》的解除不能依據(jù)勞動(dòng)法第28條執(zhí)行,應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)協(xié)議》書面約定條款辦理,未約定的應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決.
三、《勞動(dòng)合同》的解除或終止程序
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》,《成都市勞動(dòng)用工和社會(huì)保險(xiǎn)管理暫行規(guī)定》,《西南交通大學(xué)聘用員工管理暫行規(guī)定》中相關(guān)精神,如出現(xiàn)下列情況應(yīng)填寫終止或解除勞動(dòng)合同的通知.
1、用人單位(甲方)因故單方面解除臨時(shí)聘用人員勞動(dòng)合同,應(yīng)提前30日書面通知臨時(shí)聘用人員本人,并向其出具解除勞動(dòng)關(guān)系的有效證明(關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團(tuán),校人事備案).用人單位與臨時(shí)聘用人員解除勞動(dòng)關(guān)系后,須5日內(nèi)在集團(tuán)備案.
2、臨時(shí)聘用人員(乙方)解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30日提出書面申請(qǐng)告知用人單位.與用人單位協(xié)商后,由用人單位出具解除勞動(dòng)關(guān)系的有效證明(關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團(tuán),校人事備案).用人單位與臨時(shí)聘用人員解除勞動(dòng)關(guān)系后,須5日內(nèi)在集團(tuán)備案.
3、勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn),勞動(dòng)合同即行終止.由用人單位出具終止勞動(dòng)關(guān)系的有效證明(關(guān)于終止勞動(dòng)合同的通知,一式四份,本人,用人單位,集團(tuán),校人事備案).用人單位與臨時(shí)聘用人員終止勞動(dòng)關(guān)系后,須5日內(nèi)在集團(tuán)備案.
與新入職勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的流程
一、審查勞動(dòng)者的主體資格
用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前必須對(duì)勞動(dòng)者的主體資格進(jìn)行必要的審查，目的是防止發(fā)生勞動(dòng)者的應(yīng)聘欺詐或賠償?shù)谌藫p失等法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。用人單位應(yīng)當(dāng)做好以下審查工作：
1、 勞動(dòng)者年齡審查
用人單位之所以要審查勞動(dòng)者的年齡主要是防止錄用童工及勞動(dòng)者虛假應(yīng)聘情形的發(fā)生。用人單位的審查方式為要求勞動(dòng)者提供身份證原件及復(fù)印件，進(jìn)行核對(duì)，核對(duì)無誤后在身份證復(fù)印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認(rèn)。
2、 勞動(dòng)者學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷的審查
如果勞動(dòng)者提供了虛假的學(xué)歷、資格或工作經(jīng)歷，則屬于勞動(dòng)者虛假應(yīng)聘，用人單位就不可能選擇到真正的人才。如果用人單位有證據(jù)表明勞動(dòng)者提供的學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷是虛假的，則可主張與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同為無效勞動(dòng)合同。如果有人單位在考核制度中將提供虛假的學(xué)歷、資格或工作經(jīng)歷的行為認(rèn)定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，那么用人單位就可據(jù)此單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。用人單位對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷的審查方式是要求勞動(dòng)者提供學(xué)歷、資格原件與復(fù)印件，時(shí)行核對(duì)，核對(duì)無誤后要求勞動(dòng)者在學(xué)歷及資格證書的復(fù)印件上簽署“與原件一致，由某某提供”及簽名確認(rèn)。當(dāng)然，用人單位也可通過調(diào)查方式對(duì)勞動(dòng)者提供的歷及資格進(jìn)行驗(yàn)證。而用人單位查驗(yàn)勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的方法是要求勞動(dòng)者作基本信息及工作經(jīng)歷的登記，并承諾其提供的信息均為真實(shí)，若其所提供的信息為虛假的，則由勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
3、 查驗(yàn)勞動(dòng)者與其它用人單位是否擁有勞動(dòng)關(guān)系
如果用人單位錄用了與其它用人單位尚有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，且這種賠償責(zé)任不低于應(yīng)當(dāng)賠償之經(jīng)濟(jì)損失的70%。查驗(yàn)的方式就是要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)關(guān)系解除（終止）證明，應(yīng)屆大學(xué)生提供報(bào)到證，已經(jīng)辦理失業(yè)登記的提供失業(yè)證等。
用人單位在查驗(yàn)勞動(dòng)者是否與其它用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)限制，即要求勞動(dòng)者陳述是否存在任何用人單位要求其并正在依法履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)；如果不存在競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當(dāng)要求其作出相應(yīng)的書面承諾。
4、 查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康證明
用人單位查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康證明主要是防止錄用具有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者。如果用人單位錄用了具有潛在疾病、殘疾的勞動(dòng)者，由于勞動(dòng)者在患病期間應(yīng)當(dāng)依法享有醫(yī)療期，即使在醫(yī)療期屆滿后，如果勞動(dòng)者不能從事原工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)用人單位調(diào)整工作崗位后仍然不能從事的，用人單位方可解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。但是，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并依據(jù)勞動(dòng)者所患病的嚴(yán)重程度承擔(dān)50%至100%標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助。更為嚴(yán)重的是，如果用人單位錄用勞動(dòng)者患有職業(yè)病，而用人單位又不能證明該職業(yè)病系前一用人單位所致的，則用人單位應(yīng)當(dāng)與前一用人單位對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)病承擔(dān)連帶責(zé)任。 用人單位查驗(yàn)的方式是要求勞動(dòng)者提供縣級(jí)以上或用人單位規(guī)定的醫(yī)院出具的健康證明。
二、履行告之義務(wù)
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬、以及勞動(dòng)者要求了解的其它情況。用人單位履行告知的方式是讓勞動(dòng)者簽署用人單位事先設(shè)計(jì)好的《告知書》，并妥留存。
三、向勞動(dòng)者解讀《勞動(dòng)合同》
勞動(dòng)合同文本由用人單位提供的，用人單位在勞動(dòng)合同簽訂前有義務(wù)向勞動(dòng)者解讀勞動(dòng)合同。同時(shí)為了防止任何一方單方修改勞動(dòng)合同，要求用人單位與勞動(dòng)者同時(shí)簽署勞動(dòng)合同 。
雖然勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂給予一個(gè)月寬限期，但是許多地方對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的終止有著比較嚴(yán)格的程序要求，即用人單位單方終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知?jiǎng)趧?dòng)者。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)時(shí)間超過一個(gè)月后，勞動(dòng)者就可以主張雙倍的工資。所以，我們建議在錄用勞動(dòng)者的同時(shí)就應(yīng)當(dāng)
與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
四、辦理入職手續(xù)
在勞動(dòng)者簽署完勞動(dòng)合同后，方可辦理勞動(dòng)者的'入職手續(xù)。該手續(xù)包括員工入職登記、提交入職材料、辦理報(bào)到等。用人單位之所以在簽訂完勞動(dòng)合同后才辦理勞動(dòng)者的入職手續(xù)，主要是將勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間、勞動(dòng)合同的履行開始日期和開始工作日期進(jìn)行區(qū)分。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。通常勞動(dòng)合同簽訂在前，用人單位用工在后。入職手續(xù)辦妥后，用人單位才可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行試用，及試用考核。這樣可以避免用工在前而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。更有甚者，如果勞動(dòng)者已開始工作，然后拒簽合同，單方解除勞動(dòng)合同，用人單位還要支付其相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
五、發(fā)放勞動(dòng)合同，建立職工名冊(cè)
根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同簽訂后，用人單位與勞動(dòng)者需要分執(zhí)勞動(dòng)合同；用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者，如果用人單位未將勞動(dòng)合同交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為證明用人單位已將簽訂的勞動(dòng)合同交付給了勞動(dòng)者，用人單位可以使用《勞動(dòng)合同簽收表》的方式，對(duì)已經(jīng)簽收勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者進(jìn)行登記、統(tǒng)計(jì)。用人單位還必須建立職工名冊(cè)，以備查。
六、辦理用工手續(xù)
用工手續(xù)依各地的地求而不同，一般包括勞動(dòng)合同鑒證、尋用備案等手續(xù)。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的要求，從2007年開始，用人單位在錄用勞動(dòng)者后應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理錄用備案手續(xù)。而勞動(dòng)合同鑒證則依用人單位與勞動(dòng)者的意見實(shí)施，如果用人單位或勞動(dòng)者要求鑒證的，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施鑒證。當(dāng)前需要辦量落戶、用人單位行業(yè)資質(zhì)等工件進(jìn)，有關(guān)部門還要求提供已經(jīng)鑒證過的勞動(dòng)合同。不過，在勞動(dòng)合同法實(shí)施前夕，勞動(dòng)和社會(huì)保障部廢止了《勞動(dòng)合同鑒證辦法》，這也說明勞動(dòng)合同鑒證起來越不重要，甚至?xí)蝗∠?/p>
篇二：勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的法律識(shí)別
勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是我國《勞動(dòng)合同法》中的一項(xiàng)重要法律制度。勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定了勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)常處于分離狀態(tài)。為此，有必要從法律上進(jìn)行識(shí)別，以利于對(duì)勞動(dòng)者或者用人單位權(quán)利的救濟(jì)。
基于勞動(dòng)關(guān)系建立的實(shí)踐性考量，《勞動(dòng)合同法》第10條將勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立預(yù)設(shè)為三種可能情況：其一，勞動(dòng)關(guān)系建立與勞動(dòng)合同訂立同時(shí)發(fā)生。其二，勞動(dòng)關(guān)系已建立，但勞動(dòng)合同并沒有訂立。其三，勞動(dòng)合同已訂立，但勞動(dòng)關(guān)系并沒有建立。為此，正確識(shí)別《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，才能有助于對(duì)法律條文的理解及其適用。
一、“理想模式”與“現(xiàn)實(shí)模式”的一般法律識(shí)別
從通常意義上講，上述第一種情況可謂“理想模式”，即用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生“用工”的同時(shí)訂立勞動(dòng)合同。為此，上述第二、第三種情況可謂“現(xiàn)實(shí)模式”，即先建立勞動(dòng)關(guān)系（指用工發(fā)生）后訂立勞動(dòng)合同（指書面形式），或者先訂立勞動(dòng)合同（指書面形式）后建立勞動(dòng)關(guān)系（指書面合同）。
對(duì)于上述第二種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第二款規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，為固定勞動(dòng)合同之證據(jù)功效，《勞動(dòng)合同法》又為用人單位違反上述規(guī)定設(shè)置了嚴(yán)厲的法律責(zé)任。其中第82條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。至于用人單位與勞動(dòng)者已訂立勞動(dòng)合同，但用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者，依《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。從用人單位違法成本看，上述條文可促使用人單位主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同；從勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)看，上述條文明確為勞動(dòng)者指明了法律救濟(jì)的路徑；從行政執(zhí)法效率看，上述條文為勞動(dòng)行政部門依法行政提供了法律依據(jù)。另外，對(duì)于用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，《勞動(dòng)合同法》第14條第三款規(guī)定，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。由此可見，對(duì)于先建立勞動(dòng)關(guān)系后訂立勞動(dòng)合同，無論從法律責(zé)任講還是從穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系講，立法者都是著眼于追求勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立共存的效果。因?yàn)�，這不僅符合勞動(dòng)關(guān)系建立的客觀要求，而且符合勞動(dòng)合同訂立的實(shí)際需要。
對(duì)于上述第三種情形，《勞動(dòng)合同法》第10條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。”此謂先訂立勞動(dòng)合同（指書面形式）后
建立勞動(dòng)關(guān)系（指書面合同）之情形。無論是立法者還是法律適用者，乃至一般理性之人，從語意上解釋或者理解此條款是容易的，即勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立是有區(qū)別的。也就是說，勞動(dòng)合同訂立并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立，勞動(dòng)合同訂立以“勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)者合同文本上簽字或者蓋章”為判斷根據(jù)，勞動(dòng)關(guān)系建立以“勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際勞動(dòng)”為判斷根據(jù)。對(duì)此等情況識(shí)別有兩種途徑：其一，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形既是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也是勞動(dòng)者與用人單位實(shí)現(xiàn)各自利益的法律手段。其二，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)。這種情形并不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，也不是勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)所追求的最終目標(biāo)。
二、勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的特殊法律識(shí)別
對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)者并沒有按照勞動(dòng)合同約定為用人單位提供勞動(dòng)之情形�！秳趧�(dòng)合同法》并未就權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任作進(jìn)一步明確規(guī)定，此種情形將直接影響法律的適用。
（一）勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形
基于客觀原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者病故或者需要住院治療（包括勞動(dòng)者全部或者部分喪失勞動(dòng)能力，不符合勞動(dòng)合同訂立時(shí)所要求的勞動(dòng)行為能力），或者勞動(dòng)者因其他客觀原因不能履行勞動(dòng)合同約定的工作，如勞動(dòng)者需要照顧家庭、需要在國內(nèi)學(xué)習(xí)或者出國深造，等等。其二，就用人單位而言。例如，用人單位因市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)變化，在原有員工已滿足的情況下招用新勞動(dòng)者實(shí)屬不必要。又如，用人單位因違法經(jīng)營(yíng)已被工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，或者用人單位已依法進(jìn)入破產(chǎn)還債程序，等等。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同客觀不能”，且非由勞動(dòng)者或者用人單位過錯(cuò)所致。一般來說，基于客觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)者或者用人單位不應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。
基于主觀原因，勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生之情形有：其一，就勞動(dòng)者而言。例如，勞動(dòng)者因其他單位給予的條件優(yōu)越而已與其他用人單位訂立勞動(dòng)合同，并建立了勞動(dòng)關(guān)系�；蛘哒f勞動(dòng)者以明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。其二，就用人單位而言。用人單位已招用了其他勞動(dòng)者，或者說用人單位明確表示或者以自己的行為表明不履行業(yè)已訂立的勞動(dòng)合同。一般來講，上述情形可稱為“履行勞動(dòng)合同主觀不能”，且是由勞動(dòng)者或者用人單位過錯(cuò)所致。一般來說，基于主觀原因阻卻勞動(dòng)用工發(fā)生的，勞動(dòng)
者或者用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。
�。ǘ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之性質(zhì)
《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效�！睆臈l文本身解釋或者理解，勞動(dòng)合同生效的時(shí)間，是以用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章為判斷根據(jù)。也就是說，用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商一致（即實(shí)質(zhì)要件）的基礎(chǔ)上，已在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章（即形式要件），勞動(dòng)合同就生效。需要說明的是，已生效的勞動(dòng)合同是否有效，則屬于法律評(píng)價(jià)，即勞動(dòng)合同的生效并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同的有效。一般來講，合同生效的法律意義是，合同經(jīng)依法成立，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照約定履行自己的義務(wù)，不得擅自變更或者解除合同。由此可見，勞動(dòng)合同訂立后，即使勞動(dòng)用工未發(fā)生，該勞動(dòng)合同已不是一個(gè)處于“事實(shí)狀態(tài)”的勞動(dòng)合同，而是一個(gè)處于“法律狀態(tài)”的勞動(dòng)合同。由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)以《勞動(dòng)合同法》為依據(jù)解決。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生之解除或者終止
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、39條、40條規(guī)定，勞動(dòng)合同法定解除是以勞動(dòng)合同處于“實(shí)際履行狀態(tài)”為發(fā)生根據(jù)。也就是說，勞動(dòng)者已按照勞動(dòng)合同約定在用人單位正在從事實(shí)際的工作過程中發(fā)生的勞動(dòng)合同解除。由此可見，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生，只能適用協(xié)商解除，不可能適用法定解除�！秳趧�(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！贝藯l可適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未發(fā)生的解除。需要說明的是，勞動(dòng)合同的解除是針對(duì)已生效且尚未履行的勞動(dòng)合同，或者正在履行的勞動(dòng)合同。另外，法定解除僅適用于履行過程中的勞動(dòng)合同。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，勞動(dòng)合同終止有：勞動(dòng)合同期滿；勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。根據(jù)上述規(guī)定，從時(shí)間角度看，勞動(dòng)合同的終止可分為尚未履行的終止、履行過程中的終止和履行期滿的終止三種狀態(tài)。勞動(dòng)合同訂立后，勞動(dòng)用工未發(fā)生的勞動(dòng)合同，應(yīng)屬于尚未履行的終止。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際發(fā)生的幾種特殊情形
正如前文所指，勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)用工未實(shí)際履行而發(fā)生的特殊情形，用人單位或者勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)及其法律責(zé)任應(yīng)如何處理，是一個(gè)十分棘手而又現(xiàn)實(shí)的問題。本文就此問
題作一討論。
第一，勞動(dòng)者初次上班或者因工外出受傷是否應(yīng)認(rèn)定為工傷。屬于此種假設(shè)的情形有：其一，勞動(dòng)者第一次上班途中受到的傷害事故。其二，勞動(dòng)者受用人單位臨時(shí)指派從事用人單位安排的工作受到的傷害事故。
就第一種情形而言，是否認(rèn)定為工傷應(yīng)以《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第（六）項(xiàng)、第15條第（二）項(xiàng)規(guī)定為根據(jù)，即職工在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷；職工在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的，視同工傷。需要說明的是，上述職工并不是嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)者，但可定性為“準(zhǔn)勞動(dòng)者”，以此求得成文法律的根據(jù)。至于其因犯罪或者違反治安管理傷亡的、酗酒導(dǎo)致傷亡的、自殘或者自殺的，則依《工傷保險(xiǎn)條例》第16條規(guī)定，不得認(rèn)定為工傷或者視為工傷。值得注意的是，如果勞動(dòng)者在第一次上班途中受到的傷害不是機(jī)動(dòng)車所致，而是由于他人的不法侵害，那么，他的請(qǐng)求權(quán)根據(jù)就不是《工傷保險(xiǎn)條例》，而是《民法通則》或者《刑事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定。
就第二種情形而言，盡管勞動(dòng)者與用人單位約定的履行勞動(dòng)合同期限尚未成就，但勞動(dòng)者因受用人單位指派臨時(shí)從事用人單位安排的工作受到的傷害事故，是否應(yīng)認(rèn)定為工傷則應(yīng)依不同情形而定：其一，如果勞動(dòng)者連續(xù)不間斷地執(zhí)行用人單位指派的工作，應(yīng)視為勞動(dòng)用工提前發(fā)生，在此情形下發(fā)生的傷害事故應(yīng)認(rèn)定為工傷。因?yàn)�，根�?jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第14條第（五）項(xiàng)規(guī)定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。其二，如果勞動(dòng)者受用人單位指派從事用人單位安排的工作，是基于委托代理產(chǎn)生，那么，由此發(fā)生的他人侵權(quán)行為，應(yīng)依《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，由侵權(quán)行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，如果侵害人無力賠償或者沒有侵害人的情況下，勞動(dòng)者提出請(qǐng)求的，由用人單位給予勞動(dòng)者適當(dāng)補(bǔ)償，也符合最高院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第142條的規(guī)定。
第二，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系建立實(shí)質(zhì)上講就是勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定開始實(shí)際履行勞動(dòng)合同。那么，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系未實(shí)際發(fā)生前，勞動(dòng)者明確表示或者以自己的行為表明不履行勞動(dòng)合同，這在合同法理論上被稱為“預(yù)期違約”。其基本含義是指，在合同履行期限屆滿之前，當(dāng)事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務(wù)。由于這種單方解除合同的行為導(dǎo)致合同目的落空，并給對(duì)方造成損害，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
對(duì)上述問題的法律規(guī)制主要有如下規(guī)范性法律文件：其一，《勞動(dòng)法》第90條規(guī)定，勞
動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其二，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》
第99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。本法中的“依法”是指《民法通則》等。其三，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定，用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。其四，《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！笨梢姡鲜鍪聦�(shí)雖然為勞動(dòng)法所規(guī)定，但從內(nèi)容上看顯然屬于民事法律規(guī)范的內(nèi)容，體現(xiàn)了勞動(dòng)法規(guī)范的私法特性。
應(yīng)該說，上述規(guī)定同樣適用于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立之情形。不論是權(quán)利救濟(jì)還是法律責(zé)任承擔(dān)都應(yīng)以民事法律規(guī)范為根據(jù)。其中，一方當(dāng)事人在有過錯(cuò)的情況下給對(duì)方造成損害，應(yīng)是識(shí)別法律責(zé)任的關(guān)鍵。另外，對(duì)于勞動(dòng)合同訂立后勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，用人單位明確表示或者以自己行為表明不履行勞動(dòng)合同之情形，仍應(yīng)依上述勞動(dòng)法規(guī)范為識(shí)別依據(jù)。
總之，立法技術(shù)本身決定了法律條文的設(shè)計(jì)采“歸納”方法，同時(shí)，司法性格決定了法律條文的適用采“演繹”方法。所以，對(duì)勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的識(shí)別，應(yīng)立足于上述兩個(gè)層面上的分析。
（原載《中國勞動(dòng)》2008年第1期）
中國人民大學(xué)法學(xué)院·王立明
篇三：勞動(dòng)合同法——關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示
關(guān)于規(guī)章制度的訂立、執(zhí)行、公示 ?引用條文?
《勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法津、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
一、規(guī)章制度內(nèi)含外沿剖析
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，規(guī)章制度是法律規(guī)范的延伸和具體化，指由用人單位與職工代表大會(huì)或者全體職工討論形成方案，與工會(huì)或者職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定的適用于用人單位全體勞動(dòng)者的規(guī)范從業(yè)勞動(dòng)者行為的各種規(guī)則。規(guī)章制度通常被認(rèn)為是勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同具有相互補(bǔ)充的作用。
由定義我們可以看出，規(guī)章制度首先必須要合法，不能與國家法律、法規(guī)、政策相沖突，當(dāng)然也不能與勞動(dòng)合同、集體合同等相沖突;其次，規(guī)章制度必須通過民主程序制定，也就是說規(guī)章制度的制訂過程必須符合法律規(guī)定;第三，是告知?jiǎng)趧?dòng)者，也就是向勞動(dòng)者公示。這是規(guī)章制度具有法律約束力的三大要件。
二、規(guī)章制度制定程序
1、規(guī)章制度的制定主體。為保證所制定的規(guī)章制度在企業(yè)范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性，規(guī)章制度制定主體應(yīng)是企業(yè)行政系統(tǒng)中處于最高層次、對(duì)單位的各個(gè)組成部分和全體職工有權(quán)實(shí)行全面和統(tǒng)一管理的行政機(jī)構(gòu)，并由其代表企業(yè)制定并以企業(yè)名義頒布實(shí)施。企業(yè)其他管理機(jī)構(gòu)，不具有規(guī)章制度的主體資格，只能參與規(guī)章制度的制訂活動(dòng)。
2、需要執(zhí)行程序的規(guī)章制度范圍。并不是所有規(guī)章制度都必須經(jīng)民主程序，僅限于制定或修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，才需執(zhí)行民主程序，這里需要明確，修改上述規(guī)章制度也需要經(jīng)過民主程序。
3、規(guī)章制度制訂的民主程序。規(guī)章制度的制訂采取了“先民主，后集中”的方式。
�。�1）共同提案。制訂或者修改上述事項(xiàng)的規(guī)章，用人單位有職工代表大會(huì)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)討論，沒有職工代表大會(huì)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工討論，提出方案和意見，可以提出制定或者修改方案，也可以對(duì)已有方案提出意見，充分討論。
�。�2）民主協(xié)商。與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，有工會(huì)則與工會(huì)協(xié)商，沒有工會(huì)，則與企業(yè)職工代表協(xié)商，意見達(dá)成一致則確定規(guī)章制度。
三、規(guī)章制度的公示
規(guī)章制度的內(nèi)容要使勞動(dòng)者知悉，關(guān)于規(guī)章制度的公示方式有很多種，現(xiàn)提供以下幾種，作為參考：
1、員工入職時(shí)，交付為員工所準(zhǔn)備資料，列出名細(xì)，要求員工簽字。
2、新員工入職培訓(xùn)，列明主題，培訓(xùn)內(nèi)容，考核方式，要求員工進(jìn)行簽到明示。
3、對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，要求員工署名答卷。
4、異地員工，隨合同贈(zèng)送員工手冊(cè)或相關(guān)規(guī)章制度，并要求簽名。
5、規(guī)章制度的傳閱，要求簽字。
6、通知員工閱讀規(guī)章并回復(fù)確認(rèn)。
7、在公司告示欄內(nèi)張貼告示。
8、召開職工大會(huì)進(jìn)行公示，并采取一定方法保留證據(jù)。
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