人力資源工作計(jì)劃（精選11篇）
日子如同白駒過隙，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長，讓我們對(duì)今后的工作做個(gè)計(jì)劃吧。但是要怎么樣才能避免自嗨型工作計(jì)劃呢？以下是小編為大家收集的人力資源工作計(jì)劃，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作計(jì)劃 篇1
一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度。
員工手冊(cè)規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從日�？荚u(píng)到離職，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。
二、勞動(dòng)合同管理做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。
本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是
1、勞動(dòng)合同簽訂，續(xù)簽、終止及時(shí)性;
2、員工轉(zhuǎn)正及時(shí)性;
3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數(shù)、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評(píng)價(jià)的收集
為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的'獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。
根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個(gè)門店人事評(píng)價(jià)表，對(duì)每個(gè)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。
四、人力資源人力需求計(jì)劃
(一)、人力資源人力需求計(jì)劃目的
1、根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式
�、�、參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會(huì)
�、�、在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息
⑶、與勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請(qǐng)其代為招聘
�、�、內(nèi)部培養(yǎng)
⑸、引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲(chǔ)備一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才
2、為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。
(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。
1、公司的戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計(jì)劃的制訂應(yīng)服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2、預(yù)期的員工流動(dòng)企業(yè)以往員工流動(dòng)情況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)會(huì)產(chǎn)生重要影響，員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計(jì)劃的參照依據(jù)。
(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測(cè)
�、�、人力資源部統(tǒng)計(jì)、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn)、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測(cè)提供數(shù)據(jù)支持。
�、菩枨箢A(yù)測(cè)
1、人力資源部根據(jù)各門店填報(bào)《20xx年的招聘計(jì)劃表》和《20xx年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。
2、盤點(diǎn)人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)人員的缺少、超多的情況。
3、統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)短時(shí)間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。
4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預(yù)測(cè)企業(yè)未來人力資源需求量。
5、匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作20xx年度人力資源需求計(jì)劃匯總表。
與年度工作總結(jié)相同的是，年度工作計(jì)劃同樣需要hr對(duì)人力資源各模塊涉及的工作有全局的把握，不同之處在于，工作計(jì)劃更考驗(yàn)hr的預(yù)見性以及自信心。
人力資源工作計(jì)劃 篇2
第一部分 總體目標(biāo)
一、總體目標(biāo)
根據(jù)現(xiàn)工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展工作：
1、在調(diào)整后的公司組織架構(gòu)基礎(chǔ)上，要求公司機(jī)關(guān)各部門及各下屬分公司嚴(yán)格按照定崗定編表執(zhí)行，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中順暢運(yùn)行。
2、完成日常人事招聘與配置；
3、在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，每月按時(shí)準(zhǔn)確申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)，保障員工的合法利益。
5、在績效考核制度基礎(chǔ)上，參考其它先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、注意事項(xiàng)：
1、人力資源是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此公司在設(shè)計(jì)制訂人力資源管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)本著循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡單追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)的完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對(duì)我們這樣一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是一項(xiàng)非常重要的基礎(chǔ)工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作，各部門協(xié)調(diào)配合,共同參與。因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)給予充分的重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
第二部分 完善公司組織架構(gòu)
一、目標(biāo)概述
公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒于此，首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
1、確定公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和定崗定編；（已完成）
2、各部門擬定崗位職責(zé)及人員分工，經(jīng)公司會(huì)議討論確定，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改并批準(zhǔn)實(shí)施；（進(jìn)行中）
3、人力資源部將崗位說明書的標(biāo)準(zhǔn)表格下發(fā)至各部門及下屬分公司，然后統(tǒng)一填報(bào)，由人力資源部負(fù)責(zé)整理存檔。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的'基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，人力資源部對(duì)各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
第三部分 人事招聘與配置
一、目標(biāo)概述：
完成人事招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。將嚴(yán)格按公司需要和各部門需求完成此項(xiàng)工作。人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責(zé)來招聘人才滿足公司運(yùn)營需求。即盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。這也是是公司的人事配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘、實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。
二、具體實(shí)施方案：
1、 計(jì)劃采取的招聘方式
① 以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘：可與省內(nèi)相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作，簽約網(wǎng)站半年或者一年，如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等；
�、� 獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；
�、� 人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘：保持與西寧、大通縣各人才市場(chǎng)聯(lián)系，參與大型招聘會(huì)、專場(chǎng)招聘會(huì)等，這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式；
�、� 內(nèi)部提拔：通過競(jìng)聘、晉崗考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；
⑤熟人推薦：針對(duì)特別崗位實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)熟人推薦的形式。
2、 計(jì)劃20xx年3月初進(jìn)行公司年度招聘活動(dòng)，2月做好前期準(zhǔn)備工作（包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡歷的收集、面試及筆試題整理、相關(guān)表格的制定等）
三、人才儲(chǔ)備和管理目標(biāo)
（1） 為確保人員的合理流動(dòng)，應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，人事部要作好人員儲(chǔ)備工作。同時(shí)，將員工培養(yǎng)和管理將作為重點(diǎn)工作，主要突出對(duì)員工的育和用的方面。
�。�2）為保證公司各崗位的人才配置合理，面對(duì)在職管理、專業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問題，人力資源部應(yīng)提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。
�。�3）人員管理指標(biāo)
控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，基層員工特別是在試用期內(nèi)離職占到的整體離職率較大，不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量，且影響整體的工作安排。主要措施：
A、把好人員招聘關(guān)，嚴(yán)格按照用人條件篩選，特別注意對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的考察；
B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規(guī)劃職業(yè)愿景，明確員工工作內(nèi)容和計(jì)劃；
C、做好崗位培訓(xùn)工作，部門主管應(yīng)積極引導(dǎo)其快速適應(yīng)崗位。
D、定期跟蹤新員工工作情況，每月按時(shí)收集《新員工試用期月度考核表》；
E、員工轉(zhuǎn)正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)。
（4）年度招聘渠道
�、� 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)；
�、� 網(wǎng)絡(luò)招聘；
�、燮渌衅盖溃菏�、區(qū)級(jí)勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng)；
�、茉盒＜爸袑＜紝W(xué)校合作。
第四部分 薪酬管理
一、目標(biāo)概述：
根據(jù)目前青海省中小企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準(zhǔn)的升幅，勢(shì)必對(duì)我公司現(xiàn)有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線職工，造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長遠(yuǎn)人才隊(duì)伍建設(shè)。面對(duì)周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊，將導(dǎo)致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失，給公司的人員穩(wěn)定、長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。為此，應(yīng)盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭力”的原則，將很快的完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。
二、具體實(shí)施方案：
1、根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各崗位說明書，完善公司薪酬設(shè)計(jì)方案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)。
人力資源工作計(jì)劃 篇3
20xx年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多角化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：
一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團(tuán)處于籌劃階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20xx年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方法，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。
2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)主動(dòng)分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的`指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。
5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想認(rèn)識(shí)、服務(wù)認(rèn)識(shí)、日�；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。
新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日�；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成PPT(20xx年x月xx日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。
人力資源工作計(jì)劃 篇4
20xx年人力資源部工作計(jì)劃新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠(yuǎn)，我將以更為飽滿的精神、扎實(shí)的作風(fēng)、規(guī)范的管理，使人力資源管理工作更上一層樓�，F(xiàn)將20xx年計(jì)劃如下：
一、工作計(jì)劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。
5、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)定體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性
6、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚(yáng)公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人；
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動(dòng)率的`控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時(shí)性工作等。
二、經(jīng)費(fèi)計(jì)劃：
(合計(jì)：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報(bào)招聘：20xx年預(yù)計(jì)3次大型登報(bào)招聘，每次招聘費(fèi)用控制在500元以內(nèi)，即15000元；
b、人才市場(chǎng)招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個(gè)，0.5元/個(gè)，即200元；
b、插頁式文件夾60頁10個(gè)，8元/個(gè)，即80元；
c、打印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；
3、交通費(fèi)：960元 80元/月，960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源工作計(jì)劃 篇5
為了適應(yīng)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)可靠地人力資源保障，改善現(xiàn)有人力資源體系的不足，建立更加科學(xué)、完善的人力資源體系架構(gòu)，特制定20xx年度人力資源工作計(jì)劃。
一、20xx年度人力資源整體目標(biāo)
根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展規(guī)劃，人力資源計(jì)劃從以下5個(gè)方面開展20xx年度的工作：
1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，重新規(guī)范各項(xiàng)工作流程，進(jìn)行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時(shí)做到讓每位員工都了解自己的職責(zé)與權(quán)限。
2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評(píng)定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。
3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時(shí)有效配備。20xx年度將大力開展人力資源分析工作，要針對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價(jià)值，分析匹配度及平衡度，從而在進(jìn)行招聘或崗位配置工作時(shí)能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進(jìn)行科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上建立科學(xué)、公平且具有激勵(lì)性的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)同績效考核相結(jié)合，確保其公平性及激勵(lì)性。
5、建立KPI績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行�？冃Э己藨�(yīng)與薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及有效性。
二、各項(xiàng)工作具體實(shí)施方案
1、規(guī)范工作流程、科學(xué)定崗定編
�。�1）實(shí)施步驟
①20xx年2月底前：規(guī)范各部門業(yè)務(wù)流程，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間的連接點(diǎn)及關(guān)鍵控制點(diǎn)，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對(duì)不合理之處及時(shí)進(jìn)行更改完善。
�、�20xx年3月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務(wù)分配到各個(gè)崗
位上，并提煉出各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時(shí)完成崗位說明書的編制。
（2）實(shí)施注意事項(xiàng)
�、僭谝�(guī)范業(yè)務(wù)流程工作中應(yīng)本著高效快捷、科學(xué)合理的原則，在提高工作效率的同時(shí)保證工作質(zhì)量，重點(diǎn)分析各項(xiàng)流程銜接的關(guān)鍵控制點(diǎn)。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的'同時(shí)不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項(xiàng)表單的作用及傳遞過程。
�、诙◢彾ň帒�(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的素質(zhì)技能進(jìn)行科學(xué)分工。各部門定崗定編后應(yīng)開展一次部門會(huì)議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責(zé)及權(quán)限，人力資源部門時(shí)刻做好配合、協(xié)調(diào)工作。
（3）責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員
2、三大人力資源管理體系建立
�。�1）實(shí)施步驟
�、�20xx年1月底前：完成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才管理辦法制定，并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員評(píng)定。
�、�20xx年4月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。
�。�2）實(shí)施注意事項(xiàng)
制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時(shí)要深刻分析各體系建立的目的，有針對(duì)性的制定評(píng)定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
�。�3）責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。
3、人力資源招聘與配置
�。�1）實(shí)施步驟
�、�20xx年4月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進(jìn)行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定20xx年度招聘計(jì)劃。
②20xx年6月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設(shè)備、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時(shí)可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。
�。�2）實(shí)施注意事項(xiàng)
此項(xiàng)工作重點(diǎn)要深入基層，多了解相關(guān)信息并加以分析，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學(xué)可靠地人力資源服務(wù)。
�。�3）責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。
4、薪酬管理
�。�1）實(shí)施步驟
�、�20xx年1月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的初步制定，形成薪酬方案草案，并報(bào)總經(jīng)理審核，1月底進(jìn)行試運(yùn)行。
②20xx年3月底前：根據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)將薪酬體系有效同績效考核相結(jié)合。
�。�2）實(shí)施注意事項(xiàng)
改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。
�。�3）責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。
5、績效考核管理
�。�1）實(shí)施步驟
�、�20xx年3月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等相關(guān)規(guī)定，報(bào)總經(jīng)理審核。
�、趯⒖冃Э己送匠牦w系結(jié)合，并在3月底實(shí)施績效薪酬制度。
③推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。
�。�2）實(shí)施注意事項(xiàng)
①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
②績效考核工作是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。
�。�3）責(zé)任人
第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管理員。
三、小結(jié)
以上為20xx年度人力資源的重點(diǎn)工作，在完成以上工作的同時(shí)要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務(wù)處理，保證及時(shí)無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關(guān)系、做好深刻分析的基礎(chǔ)上開展工作，以期達(dá)到真正的人力資源保障、管控的目標(biāo)。
人力資源工作計(jì)劃 篇6
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：
一、公司15年度組織架構(gòu)的完善
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜�(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的.設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
二、各職位工作分析
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。
2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。
(二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì)同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。
4、該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實(shí)際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單;
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請(qǐng)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
三、人力資源招聘與配置
20xx年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。
人力資源工作計(jì)劃 篇7
萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標(biāo)和計(jì)劃，為了能更好的完成公司的任務(wù)，就要付出更多的努力，特特制定此工作計(jì)劃，希望領(lǐng)導(dǎo)能多多指教。
一、培訓(xùn)方面
協(xié)助完成對(duì)新員工的的`入職培訓(xùn)和對(duì)老員工的定期培訓(xùn)，指導(dǎo)新入職員工了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度。
二、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)方面
1、給新進(jìn)員工及時(shí)辦理社保。
2、離職人員辦理停保。
3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記。
4、不辦理社保人員及時(shí)寫放棄申明。
5、辦理生育保險(xiǎn)報(bào)銷。
6、辦理保險(xiǎn)的合同續(xù)簽人員到勞動(dòng)部門備案。
7、辦理員工工傷的認(rèn)定、理賠。
8、辦理員工的備案。
三、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動(dòng)合同的管理。
1、勞動(dòng)合同管理
協(xié)助部門經(jīng)理管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)；對(duì)新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。
2、人事信息檔案的管理
�。�1）與各部門經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息，安排面試時(shí)間。
�。�2）刷新網(wǎng)上招聘及查找簡歷。
�。�3）材料定期及時(shí)整理。
�。�4）確保材料完善。
（5）了解材料安放位置，能在最短的時(shí)間內(nèi)找到所需材料。
四、員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理
1、通訊錄、花名冊(cè)、考勤表。
2、員工流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)。
3、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除。
五、常態(tài)性學(xué)習(xí)及完善
1、充分學(xué)習(xí)公司的各相關(guān)制度、文件；有助于個(gè)人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)發(fā)展。
2、針對(duì)工作中不足進(jìn)行改進(jìn)；在人力資源更加深入的學(xué)習(xí)；針對(duì)工作中進(jìn)展不順利的問題，濾清思路從新整理。
人力資源工作計(jì)劃 篇8
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度，人力資源工作計(jì)劃。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對(duì)招聘的參考意義不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的`素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。
4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。
6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。
5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。
人力資源工作計(jì)劃 篇9
一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門，時(shí)間尚不足一年,一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn)，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備�，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊(cè)》、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設(shè)置
1、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)
梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對(duì)所有部門進(jìn)行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評(píng)等方法進(jìn)行。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對(duì)現(xiàn)狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業(yè)員工檔案
對(duì)所有在職員工的檔案進(jìn)行整理，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號(hào)。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作考評(píng)材料、升職材料、加薪材料、獎(jiǎng)懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案，以便查閱，本著對(duì)企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對(duì)所屬部門內(nèi)的'員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場(chǎng)。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)(如結(jié)婚、生育等)，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對(duì)員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé)。
3、拓展優(yōu)化招聘渠道
(1)加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。備注：現(xiàn)場(chǎng)招聘時(shí)須制作展板(易拉寶)。
(2)有機(jī)會(huì)的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，一方面招聘并儲(chǔ)備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳，對(duì)于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。
(3)多跟當(dāng)?shù)?泰州大區(qū))一些大中專院校開展深度合作關(guān)系，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘，為企業(yè)的長期發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程(如茶藝、網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)營銷、企業(yè)管理等)，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課，對(duì)企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用，是一項(xiàng)校企雙贏的合作。
(4)在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體(含戶外廣告)做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動(dòng)時(shí)的市場(chǎng)推廣方面。
(5)跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn)。(此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎)
(6)多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒?dòng)并承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫
通過企業(yè)招聘工作的開展，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀，對(duì)人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù)。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設(shè)立黑名單，對(duì)于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工，避免其以后再次應(yīng)聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘(含其親屬)，離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮。
5、建立完善招聘計(jì)劃及流程
原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理(含儲(chǔ)備)崗位，對(duì)于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程，對(duì)初試、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對(duì)公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé)，對(duì)具體崗位編寫對(duì)應(yīng)的崗位說明書(含任職人員的任職資格、崗位職責(zé)、直接上級(jí)、直接下級(jí)、薪資水平、特殊要求等)，以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。
人力資源工作計(jì)劃 篇10
一、加強(qiáng)組織人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)新，為推進(jìn)企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎(chǔ)
組織結(jié)構(gòu)設(shè)置進(jìn)一步科學(xué)化，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步合理化，讓想干事的人有機(jī)會(huì)，讓能干事的人有舞臺(tái)，讓干成事的人有位置。
調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)精簡、高效的特征。本著精簡、統(tǒng)一、高效的原則，合理調(diào)整設(shè)置機(jī)構(gòu)，力求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)一步扁平化。綜合考慮人員素質(zhì)、工作性質(zhì)、信息溝通、企業(yè)文化等因素，科學(xué)實(shí)施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道，設(shè)計(jì)管理幅度和跨度，確保組織有效運(yùn)作。減少不必要設(shè)置的機(jī)構(gòu)，合并職能相近的機(jī)構(gòu)，撤銷臨時(shí)機(jī)構(gòu)，合理調(diào)整現(xiàn)有機(jī)構(gòu)，逐步優(yōu)化管理層級(jí)，形成能者上、庸者下、平者讓機(jī)制，建立一個(gè)富有彈性的組織結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)定員定編管理，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。嚴(yán)格控制人車比，妥善推進(jìn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化工作；深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位，減少用人環(huán)節(jié)；加強(qiáng)員工派遣管理工作，暢通富余人員分流渠道；規(guī)范員工調(diào)配管理，嚴(yán)格勞動(dòng)考勤制度，確保正常營運(yùn)生產(chǎn)；繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本。
二、加強(qiáng)薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果
研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為參照，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以工作績效為導(dǎo)向，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護(hù)核心崗、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效。
堅(jiān)持與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則，堅(jiān)持給予員工的激勵(lì)的原則，堅(jiān)持與企業(yè)的組織人員結(jié)構(gòu)相一致的原則，以有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭力，有利于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才為根本，努力開展薪酬設(shè)計(jì)工作，探索績效考核的新辦法。重點(diǎn)改革一線駕駛員、技術(shù)型工人和關(guān)鍵崗位的核心人才的薪酬激勵(lì)機(jī)制。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，要以職位為基礎(chǔ)，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結(jié)合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個(gè)組織的活力。20xx年，要進(jìn)一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵(lì)約束機(jī)制。
三、加強(qiáng)人才引進(jìn)培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動(dòng)力
在企業(yè)內(nèi)部樹立新型的人才觀，著力于對(duì)外吸引，對(duì)內(nèi)挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，積極構(gòu)建人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、開發(fā)機(jī)制的新格局。
樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業(yè)內(nèi)部樹立凡具有一技之長，在同一行業(yè)中用低于社會(huì)必要資源消耗為社會(huì)提供產(chǎn)品服務(wù)的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用，推動(dòng)企業(yè)低成本、高效益運(yùn)營。積極推行“高級(jí)駕駛員”、“首席技工”等形式的評(píng)聘制度，引導(dǎo)員工向技術(shù)型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識(shí)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，高效率、高效益生產(chǎn)。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進(jìn)培養(yǎng)使用，促進(jìn)企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進(jìn)、教育、培養(yǎng)、使用工作；引進(jìn)人力競(jìng)爭，形成內(nèi)部良好的競(jìng)爭氛圍；建立完善人員進(jìn)入和退出機(jī)制。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)工作，完善職務(wù)晉升通道，努力為員工提供充足的個(gè)人發(fā)展空間，引導(dǎo)員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠(yuǎn)的人才梯隊(duì)。根據(jù)企業(yè)的'發(fā)展規(guī)劃，開展人才盤點(diǎn)工作，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，避免從源頭流失，同時(shí)做好骨干人才的引進(jìn)儲(chǔ)備工作。
四、加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型、知識(shí)型企業(yè)
教育培訓(xùn)工作更加緊密貼近營運(yùn)生產(chǎn)需求，建立完善激勵(lì)機(jī)制，通過培訓(xùn)不斷提高員工綜合素質(zhì)，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。
根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，加大全員培訓(xùn)力度，重點(diǎn)在培訓(xùn)效果上要有明顯突破，做到培訓(xùn)工作緊握市場(chǎng)脈搏，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓(xùn)要服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結(jié)合企業(yè)營運(yùn)生產(chǎn)實(shí)際和員工素質(zhì)現(xiàn)狀，認(rèn)真落實(shí)培訓(xùn)需求分析工作，做好培訓(xùn)的設(shè)計(jì)和實(shí)施。要從職位分析開始，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)針對(duì)企業(yè)進(jìn)步和知識(shí)發(fā)展，采取多種培訓(xùn)方式對(duì)員工進(jìn)行技能的完善和更新。要將實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和滿足員工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合起來，從機(jī)制入手，使之與考核、崗位能力評(píng)定、晉升、薪酬掛起鉤來，形成激勵(lì)和壓力。通過培訓(xùn)，使員工獲得、改進(jìn)有利于完成工作任務(wù)的知識(shí)、技能、觀點(diǎn)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個(gè)人素質(zhì)。切實(shí)抓好一線生產(chǎn)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。重點(diǎn)加強(qiáng)轉(zhuǎn)變思維方式和思想觀念，傳遞企業(yè)文化與價(jià)值觀等知識(shí)的培訓(xùn)。
人力資源工作計(jì)劃 篇11
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵(lì)串聯(lián)起來�；卮鹗强隙ǖ�。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個(gè)方面有效地聯(lián)于一體的。
例如，某企業(yè)準(zhǔn)備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準(zhǔn)工資提升5個(gè)等級(jí)。要想實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃目標(biāo)，員工的年終綜合考評(píng)得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達(dá)到a等或a等、b等兼有。例如，a等對(duì)應(yīng)的得分為5分，b等對(duì)應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個(gè)a等或者是11個(gè)a等和1個(gè)b等、10個(gè)a等和2個(gè)b等、9個(gè)a等和3個(gè)b等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達(dá)到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達(dá)到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達(dá)到這一目標(biāo)，就必須完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)；要想完成每月的各項(xiàng)考核指標(biāo)，就必須在平時(shí)做好各項(xiàng)日常工作；要想使日常各項(xiàng)工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強(qiáng)定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。
這樣，通過一步步地目標(biāo)激勵(lì)，使人力資源管理的各個(gè)模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計(jì)劃
企業(yè)年度計(jì)劃是針對(duì)企業(yè)在某一年度為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)而制定的計(jì)劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r以及相關(guān)的經(jīng)濟(jì)微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計(jì)劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因?yàn)橛泻芏嗖淮_定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時(shí)期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標(biāo)計(jì)劃還是應(yīng)該很明確的。
二、年度人力資源計(jì)劃
企業(yè)制定了年度計(jì)劃后，就可以開始制定年度人力資源計(jì)劃了。
（一）年度人力資源計(jì)劃制定步驟
制定年度人力資源計(jì)劃一般有三個(gè)步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測(cè)人力資源需求、預(yù)測(cè)人力資源供給和編制人力資源計(jì)劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競(jìng)爭對(duì)手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的.法律與政策、人口發(fā)展的趨勢(shì)、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預(yù)測(cè)人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運(yùn)用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計(jì)劃、調(diào)整薪酬等也是可以運(yùn)用的手段。
3、編制人力資源計(jì)劃
一份完整的年度人力資源計(jì)劃至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、目前形勢(shì)分析、未來形勢(shì)預(yù)測(cè)、計(jì)劃事項(xiàng)、計(jì)劃制定者和計(jì)劃制定的時(shí)間。
另外，編制年度人力資源計(jì)劃一定要附上行動(dòng)計(jì)劃。 行動(dòng)計(jì)劃是年度人力資源計(jì)劃中的一個(gè)重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃是不完整的。
人力資源管理行動(dòng)計(jì)劃一般由項(xiàng)目名稱和項(xiàng)目細(xì)則組成。項(xiàng)目細(xì)則主要包括以下一些內(nèi)容：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目參與者、實(shí)施時(shí)間、項(xiàng)目檢查人、檢查時(shí)間、項(xiàng)目預(yù)算等。有若干個(gè)項(xiàng)目就應(yīng)該有若干條項(xiàng)目細(xì)則。
當(dāng)然，制定好年度人力資源計(jì)劃后，關(guān)鍵是實(shí)施。但是，是否制定了一份科學(xué)實(shí)用的年度人力資源計(jì)劃是實(shí)施的前提。
�。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標(biāo)準(zhǔn)
人力資源年度績效標(biāo)準(zhǔn)的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計(jì)劃的前提。績效標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是決定能否完成績效指標(biāo)的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標(biāo)應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標(biāo)縱向分解而來，而不是上級(jí)或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。
企業(yè)提出下一年人力資源績效目標(biāo)時(shí)，要對(duì)有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級(jí)分解，讓員工了解企業(yè)對(duì)人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對(duì)整個(gè)流程進(jìn)行跟蹤，考察目標(biāo)完成情況和存在的問題，不定期地對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時(shí)反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標(biāo)，保證管理者所做出的績效評(píng)價(jià)是基于事實(shí)而不是主觀判斷，保證績效考評(píng)的公正；最終將績效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標(biāo)一般包括：人事費(fèi)用率、人均費(fèi)用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費(fèi)用率、人均培訓(xùn)費(fèi)用、內(nèi)部流動(dòng)率、外向離職率等。
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