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企業(yè)薪酬管理的四大實(shí)踐分析
其實(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預(yù)算最為重要的目標(biāo)就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。
一、薪酬分配應(yīng)有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心能力
由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預(yù)測(cè)性，許多企業(yè)開(kāi)始運(yùn)用基于資源的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，即通過(guò)培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(shì)，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評(píng)價(jià)中給予認(rèn)可，通過(guò)適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分配形式來(lái)培育和強(qiáng)化核心能力。
二、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化
薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
三、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則
薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給予規(guī)范化和明確化
(1)所謂公平性，是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對(duì)于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。
(2)所謂有效性，是指薪酬系統(tǒng)在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷(xiāo)售額等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。
(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突，即使是在公平性這一目標(biāo)上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，員工對(duì)于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎(chǔ)是本人的薪酬水平與其他同類(lèi)企業(yè)中同類(lèi)人員之間的薪酬對(duì)比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì)越強(qiáng)。
但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì)對(duì)企業(yè)形成成本壓力，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生類(lèi)似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì)有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規(guī)定給工人支付低工資。
因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。
四、薪酬管理應(yīng)具備的人本化特性
僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問(wèn)題，而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。
管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì)把他所認(rèn)為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認(rèn)為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據(jù)來(lái)判斷自己是否得到公平對(duì)待。
(1)員工的三種反響
就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認(rèn)為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當(dāng)不錯(cuò)了，但是作為當(dāng)事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因?yàn)閱T工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認(rèn)為自己在薪酬方面受到了不公平對(duì)待，那么他或她通常會(huì)采取以下三種方法來(lái)力圖恢復(fù)公平或者是找到心理平衡：
一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣(mài)力地工作，而是消極怠工;
二是以不正當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財(cái)物或者是出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利;
三是從心理到身體都試圖遠(yuǎn)離自己認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認(rèn)為所獲報(bào)酬過(guò)高的其他同事共事或合作或者是直接離開(kāi)企業(yè)。由于員工試圖恢復(fù)公平的上述三種努力很可能會(huì)對(duì)企業(yè)構(gòu)成損害，因此，薪酬公平性的問(wèn)題必須引起企業(yè)的高度重視。
(2)三種方式的比較
如果將員工對(duì)于薪酬公平性的評(píng)價(jià)進(jìn)行細(xì)分，我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織中的員工都會(huì)對(duì)于薪酬做以下三種方式的比較。
第一，薪酬的外部公平性或者是外部競(jìng)爭(zhēng)性。這種比較體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結(jié)果常常會(huì)影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作或者是影響企業(yè)中現(xiàn)有的員工是否會(huì)做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業(yè)往往都會(huì)注意借助市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)避免員工產(chǎn)生的外部不公平感。
第二，薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題。在企業(yè)采用職位薪酬體系(即主要以職位本身的價(jià)值來(lái)確定員工基本薪酬的薪酬體系)的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級(jí)低的職位、等級(jí)相同的職位(可能屬于不同的技能類(lèi)別或不同的部門(mén))以及等級(jí)更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對(duì)比，從而通過(guò)這種對(duì)比來(lái)判斷企業(yè)對(duì)本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過(guò)這種比較所得出的結(jié)論不僅會(huì)影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調(diào)換到企業(yè)內(nèi)部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì)影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對(duì)企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性的認(rèn)可。
第三，績(jī)效報(bào)酬的公平性。員工們還會(huì)同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內(nèi)部公平性比較。這種比較主要體現(xiàn)在員工是否認(rèn)為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類(lèi)似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jī)效加薪以績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及不同的個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的差異性。
薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì)影響員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開(kāi)、透明和通過(guò)與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性的認(rèn)同，接受起來(lái)更為容易，并且薪酬系統(tǒng)的有效性也會(huì)相應(yīng)提高。
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