企業(yè)高管薪酬的“雙倒U”理論介紹

　　高管薪酬問題是一個萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調查發(fā)現(xiàn)，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過100倍。高管薪酬往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會爭議的焦點，挑動著公眾的神經(jīng)，公眾對高管薪酬的質疑之聲愈演愈烈：高管薪酬與企業(yè)績效相關嗎?高管薪酬與員工薪酬差距多少倍才比較合適?差距是越大越好?還是越小越好?高管薪酬不僅是一個經(jīng)濟問題，已經(jīng)演化成為一個重要的社會問題。

　　由筆者領銜的國家社會科學基金研究團隊選取了2001年至2012年我國滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本，通過大樣本數(shù)據(jù)研究兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響，最終驗證了高管薪酬差距與企業(yè)績效的“雙倒U”關系，發(fā)現(xiàn)了“雙拐點”的存在，提出了高管薪酬差距的“雙倒U”理論，其主要內容包括：第一，我國上市公司高管-員工的薪酬差距遠遠大于高管團隊內部的'薪酬差距。高管團隊內部薪酬差距變化比較平穩(wěn)，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

　　第二，在兩類薪酬差距均未達到第一拐點時，高管團隊內部薪酬差距對企業(yè)績效的正向促進作用大于高管-員工薪酬差距的促進作用。據(jù)此，在第一類拐點到來之前，可以通過擴大高管團隊內部的薪酬差距來提升企業(yè)的績效;而在第一類拐點之后和第二類拐點之前，在保持高管團隊內部薪酬差距不變的情況下，可以通過擴大高管-員工薪酬差距來促進企業(yè)績效的增長，比較現(xiàn)實的一個實現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

　　第三，兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產(chǎn)利潤率(ROA)最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(ROE)最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最高的卻是信息技術產(chǎn)業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最低，分別是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬、高管團隊平均薪酬和員工薪酬具有很大的行業(yè)差異性。