如何開展企業(yè)文化建設(shè)
如何開展企業(yè)文化建設(shè)1
本文是抽取經(jīng)盛管理咨詢公司20xx年1月由清華大學出版社出版的《破譯公司文化—中國企業(yè)文化測評實務(wù)》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中企業(yè)文化實操系列的第三本書。本書是中國第一本系統(tǒng)介紹企業(yè)文化測評方法的管理書籍，是中國第一本運用定性定量方法評估企業(yè)文化的應(yīng)用書籍，是中國第一本適用于企業(yè)管理者自主評價企業(yè)文化狀態(tài)的操作指南。企業(yè)文化規(guī)劃是開展企業(yè)文化建設(shè)的前提。企業(yè)文化建設(shè)可從以下四個階段展開實施。
第一階段：提案階段：建立組織機構(gòu)———組織落實
�。�1）成立公司企業(yè)文化工程委員會,由公司一把手任委員會主任。
�。�2）下設(shè)公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門抽調(diào)人員組成工作班子。
（3）外聘企業(yè)文化專家組指導公司的企業(yè)文化工程。
第二階段：提案準備———思想落實
（1）實施企業(yè)文化的原因分析：
�。�2）實施企業(yè)文化的背景分析：
�。�3）實施企業(yè)文化的宗旨和目的分析：
第三階段：實施階段
�。�1）具體措施：以深入淺出的形式介紹企業(yè)文化和學習型組織的有關(guān)知識，開展公司發(fā)展總體目標與個人前途的大討論。
（2）確立企業(yè)文化和學習型組織導入的推行方針。
�。�3）企業(yè)文化工程和學習型組織導入的方法：把實施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結(jié)合起來。
第四階段：檢查實施階段和查漏
（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長期目標提升公司的資產(chǎn)質(zhì)量、競爭能力、全面提升企業(yè)競爭力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽。
�。�2）檢查實施企業(yè)文化導入的期待成果的完成情況：
用企業(yè)理念（MI）企業(yè)行為（BI）來理清思路、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)。
�。�3）起草提案書作為兩手冊備用資料（MI、BI手冊）
�。�4）作業(yè)安排根據(jù)企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項目與進度；對調(diào)查的所有資料進行整理、統(tǒng)計；對企業(yè)營運實態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評估。
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如何建立靠譜的企業(yè)文化
一份工作讓人喜歡或討厭的理由通常只有一個，那就是企業(yè)文化。很多初創(chuàng)公司都為提供一些小福利，如免費水果等，以彰顯人文關(guān)懷�？梢赃@樣說，每一個成功的企業(yè)都有各自特色的企業(yè)文化。
一個創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)依賴什么才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展呢?是文化，是精神，是價值觀。真正的公司文化的東西，不是設(shè)計出來，而是在初創(chuàng)企業(yè)和早期員工在日常工作中慢慢磨合形成的。
在阿里巴巴，馬云和他的團隊在最艱難的時候依賴的就是價值觀、使命感，不僅僅是樹立了價值觀，更重要的是用阿里巴巴、馬云自己特殊的語言、特殊的動作和特殊的程序不停地宣揚。宣揚“獨孤九劍”、“六脈神劍”、“四項基本原則”和“三個代表”，這樣被不停宣揚的特殊的話語所表達的就是阿里巴巴的企業(yè)文化。
扎克伯格更為推崇的企業(yè)文化是創(chuàng)新。在Facebook早期的時候，他定下了一條令人震驚的座右銘：快速行動、打破陳規(guī)。這位 CEO 真的希望我們打破陳規(guī)嗎?這條座右銘迫使每個人都要停下來思考。一旦他們開始思考，就會意識到如果你行動快速和創(chuàng)新，你就會打破陳規(guī)。如果你問自己：“我要不要嘗試一下這個突破?這一定很棒，但是短期之內(nèi)會引發(fā)問題�！比缓竽銜凶约旱拇鸢�。如果你把正確置于創(chuàng)新之上，你就不適合呆在Facebook。
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)雖然抓得住機會，但是缺乏品牌影響力、缺乏足夠的資金投入、缺乏穩(wěn)固的經(jīng)營團隊、缺乏必要的機制保障。同時，初創(chuàng)型企業(yè)往往有著令人窒息企業(yè)文化。這種企業(yè)文化的體現(xiàn)是：
1，制度過分嚴格，缺乏人性化，并且獎少懲多。
2，審批流程過長，時間成本過高。
3，缺少合作精神的團隊，成員間團隊意識、團隊觀念淡薄。
4，影響其它員工的關(guān)系戶。關(guān)系戶的存在是合理的，但是作為初創(chuàng)型企業(yè)要注意并消除關(guān)系戶對工作和其他員工的不利影響。
5，公司資源分配不合理，一些無效市場投入讓員工失去信心。
6，創(chuàng)始人和管理層不以結(jié)果為導向開展管理工作，任人唯親。
7，溝通成本高。
8，層級過多，內(nèi)部資源不容易形成聚力。
為什么要為企業(yè)文化而費心呢?
1，它可以幫助改善公司環(huán)境，提升執(zhí)行力，讓事情做起來更加靠譜。
2，隨著公司的發(fā)展，文化會幫你守住核心價值，使公司變得更好，并在未來表現(xiàn)得更為出色。
3，這條可能是最重要的：當你和同事們經(jīng)歷了大量艱難的工作終于創(chuàng)建了一個成功的公司后，如果公司文化讓你都不想在那兒工作，那就太悲劇了。
通常我們認為的企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
企業(yè)文化由三個層次構(gòu)成
(1)表面層的物質(zhì)文化，稱為企業(yè)的“硬文化”。包括公司容貌，硬件設(shè)備，產(chǎn)品造型、外觀、質(zhì)量,辦公氛圍的營造等。
(2)中間層次的制度文化，包括領(lǐng)導體制、人際關(guān)系以及各項規(guī)章制度和福利、績效考核等。
(3)核心層的精神文化，稱為“企業(yè)軟文化”。包括各種行為規(guī)范、價值觀念、企業(yè)的群體意識、職工素質(zhì)和優(yōu)良傳統(tǒng)等，是企業(yè)文化的核心，被稱為企業(yè)精神。
企業(yè)文化如何建設(shè)
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)打造合適的、有效的、持久的企業(yè)文化，憑借的是企業(yè)管理層倡導和堅持，依賴的是全體成員的貫徹，整體上營造一種習慣和氛圍。
1.營造企業(yè)“核心價值觀”的共識和氛圍，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)。企業(yè)的核心價值觀決定了企業(yè)的經(jīng)營理念與風格，左右著企業(yè)的發(fā)展方向。
2.創(chuàng)始人要身體力行，帶頭實施執(zhí)行文化。企業(yè)文化歸根結(jié)底還是創(chuàng)始人的思想和行為在企業(yè)環(huán)境中的映射。一個具備良好素養(yǎng)的創(chuàng)始人將對企業(yè)文化的正向形成起到非常大的促進作用。
3.確保企業(yè)文化不能被影響和改變。
4.讓企業(yè)文化被外部關(guān)注，使監(jiān)督產(chǎn)生效力。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)內(nèi)部的事情，但是如果被外部所關(guān)注，所產(chǎn)生的由外而內(nèi)的反作用力則不可小覷。
5，重視員工大會和集體活動。利用員工大會和集體活動等公開場合，灌輸價值觀和企業(yè)文化理念。
6，建立正確的獎懲制度。扶持正面典型，合理鼓勵和獎勵。
7，溝通。各層級、關(guān)聯(lián)部門之間要保持充分的溝通。
8，公司管理要公開透明。通過群發(fā)郵件等方法，及時傳達公司最新戰(zhàn)略和想法，灌輸企業(yè)價值觀。了解企業(yè)文化和價值觀之后，也會有很多新人選擇不認可，對于這樣的人，早走比晚走好。
9，在用人上慎重。提拔什么人，辭退什么人，對企業(yè)文化建設(shè)是至關(guān)重要的動作。不管你說的多么天花亂墜，如果你一直留著一個能力不足、不知上進的員工，那么有能力的員工遲早會選擇離去。
10，找到符合你公司使命的員工。不斷的用企業(yè)文化和價值觀考核員工，使其具有符合公司使命和要求。以期在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。所謂“道不同不相與謀”，讓不合適的人盡快離開，避免負能量的產(chǎn)生和擴散。
別人家的公司是什么樣?
1， Zappos：謙卑的自我超越者
怎樣才能夠讓如此之多的員工熱衷于網(wǎng)上售鞋呢?Zappos的創(chuàng)始人謝家華(Tony Hsieh)通過特有的企業(yè)文化做到了這一點。秘密武器就在于公司一流的客戶服務(wù)(這是零售業(yè)的永久挑戰(zhàn))，要求每一位員工必須無一例外地愿意多付出一點代價。
Zappos有10條核心價值觀，其中一條就是“謙卑”，這兩個字在當下的流行風潮中讓人耳目一新。幸好“謙卑”是免費的，任何公司只需通過公開的.交流和謙虛的行動就可以投資它，比如，接聽電話一小時以顯示所有工作的重要性，當然高層領(lǐng)導要起到模范帶頭作用。
2， Patagonia：訓練有素的反叛者
Patagonia不以常理出牌，這么做也使得它在過去5年內(nèi)利潤增加了三倍。公司領(lǐng)導還鼓勵消費者減少衣服的購買，來降低對環(huán)境的影響，對于服裝生產(chǎn)商，這實屬極具挑釁性的建議。環(huán)境管理至始至終都是Patagonia社會使命的核心部分，并且從未動搖過。
明確一條企業(yè)使命，并堅持下去。這條使命能夠幫助企業(yè)吸引有助于公司成長的員工，即使它很可能會威脅到你的底線。譬如，Patagonia的企業(yè)使命吸引了一批可信且激進的員工，他們不斷地付諸行動，并增強了顧客對企業(yè)的忠誠度。
3，New Belgium Brewing：注重團隊合作
正如其最暢銷的啤酒一樣，New Belgium Brewing公司整體比其各個部分的總和更強大，但它并沒有太當回事。位于美國科羅拉州的New Belgium Brewing公司是國內(nèi)第八大釀酒公司，并且是美國第三大精釀啤酒制造商，憑借著“高參與文化”以及對質(zhì)量的承諾，距今已蓬勃發(fā)展20年。聯(lián)合創(chuàng)始人Jeff Lebesch和Kim Jordan把員工當作“共同所有人”。就業(yè)一年后，所有權(quán)通過員工持股計劃授予員工，他們可以分享公司利潤。
讓員工持股能夠賦予員工工作目標，而非日復一日、一成不變地工作。無論是規(guī)劃年度戰(zhàn)略拓展，還是開放金融書籍，都能激勵員工成為企業(yè)的管理者。自上至下的透明度則是關(guān)鍵。從20xx年至20xx年，New Belgium Brewing的啤酒銷售收入同比增長了41%，達到1.8億美元，可見這種管理辦理極其有效。
4， Google：古怪的創(chuàng)新者
Google企業(yè)本身的巨大成就在業(yè)界已是不言而喻的，不過仍然值得一提的是，如此平步青云的企業(yè)還設(shè)法通過迅猛增長來維護其創(chuàng)始文化。Google起初就積極投資于員工的幸福指數(shù)，為員工提供奢華的福利，或是提供追尋感興趣項目的自由。即使受任務(wù)繁重，工作作息苛刻等諸多條件約束，Google還是受到了頂尖人才的青睞，并意識到公司的未來取決于員工的創(chuàng)新精神。
企業(yè)應(yīng)當突破傳統(tǒng)福利的束縛。的確，食物與健康都不可或缺，但是請傾聽員工的心聲，對他們來說，或許周五一下午的休息時間比每周一次的免費餐點更有利于鼓舞士氣。
記住，企業(yè)文化像其他文化種類一樣，興在于人，衰也在于人。所以一定要確保你雇傭了合適的人，因為，企業(yè)的文化特性最終是員工人格的集合。
5，入職的員工要為下一位入職者準備一份小驚喜
Commerce Sciences公司的工程師歐倫·艾倫伯格(Oren Ellenbogen)說，他們公司有一個極具特色的傳統(tǒng)，每個最新入職的雇員第一天上班時，都要為下一位入職者制作一份“小禮物”。這份禮物要獨具匠心、個性十足，可以是笑話、有趣的書籍、咖啡膠囊等等。
6，每季度都要換一次座位
HubSpot是美國知名的數(shù)字營銷創(chuàng)業(yè)公司，擁有多達500名雇員。公司的CEO稱，每個季度員工都會坐到隨機分配的新位置。屆時，公司會召集所有雇員，要求每個人清理好自己的辦公桌，然后與他人調(diào)換座位。
7，星期三上午不準說話
Round公司設(shè)立了“安靜星期三”(Quiet Wednesdays)，這意味著周三上午禁止任何交談。如果確實有問題需要溝通，只能通過電子郵件或者即時通訊軟件完成。
8、帶著爸媽來給其他員工做午飯
OZ公司的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官古德·馬古德森(Gudjon MarGudjonsson)表示，他希望公司的員工們邀請自己的爸爸或媽媽來為員工們準備午餐。他認為這是一個能夠提升公司文化，甚至提高團隊工作效率的絕佳創(chuàng)意。
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