外企人才管理給我們的啟發(fā)

過去的20年中，外企在引入國際化管理經驗與技術能力的同時也積極培養(yǎng)了一批本土的國際化人才，綜合來看其人才戰(zhàn)略主要有：

　�。欤�本土化

　　首先，外資企業(yè)要扎根中國，就需要一批精通中國事務的人才為他們服務。其次，中國有豐富的人力資源提供外資企業(yè)挑選和培養(yǎng)。第三，中國高級人才相對國外薪酬水平還是很低的，可以節(jié)省大筆費用。第四，招收大量中國員工可以加速國人對企業(yè)的認同，大大提高企業(yè)知名度。【您現在閱讀的文章來自“中國人才指南網”，請記住我們的永久域名：www.dgxbdz.com 】

　　2．培訓

　　外資企業(yè)非常重視員工培訓，通過培訓不但可以把員工的崗位技能大步提高，還能形成符合本公司要求的穩(wěn)定的高素質隊伍。

　　3．高待遇

　　外資企業(yè)的待遇高，這是不爭的事實。外資企業(yè)的高待遇不僅僅體現在高工資上，它們也同樣重視其它的福利待遇，使員工更有歸屬感。

　　外資企業(yè)的人才戰(zhàn)略為國內人才的多元化發(fā)展提供了良好的發(fā)展空間，隨著信息時代的管理需求和管理理念的變化，外資企業(yè)人力資源管理又出現了一些新趨勢，主要表現在：

　�。欤�人才來源：由企業(yè)設立之初的攫取到自行培養(yǎng)

　　當外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略，不僅僅是知識、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”提高了人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。

　　2．職位升遷：由外求到內升

　　企業(yè)所需的人才不外乎兩個來源：外求與內升。外求能夠保證企業(yè)及時獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力；但也帶來成本相對較高、不利于調動企業(yè)內部人員的積極性及維持人員穩(wěn)定性等弱點。因此當企業(yè)相對成熟之后，人力資源管理就會由外求為主發(fā)展到以內升為主。內升雖有“近親繁殖”的顧慮，但可以激勵員工努力進取，同時被提升人員對企業(yè)比較熟悉，管理成本相對較低。

　　3．員工招聘：由老手到新手

　　過去，同類崗位的工作經驗曾是應聘者的一種優(yōu)勢。但對成熟的企業(yè)來說，員工的工作方式和工作態(tài)度往往更為重要。有經驗的老手的工作技能與經驗是企業(yè)所需要的，但其工作方式、工作態(tài)度與企業(yè)文化要求往往不一定和諧，可能帶來了企業(yè)所不需要的“文化垃圾”，其副作用甚至可能是長期而巨大的。

　　4．管理領域：由工作到家庭

　　傳統(tǒng)管理觀念將管理的時空范圍定義在“企業(yè)”，而現代企業(yè)已開始將管理的范圍向企業(yè)上班時間以外延伸，家庭與事業(yè)的平衡被認為是一種現代企業(yè)管理理念。

　　5．用人觀念：由能力到人品

　　企業(yè)奉行人才攫取戰(zhàn)略的時候，看重的是人的能力。但隨著企業(yè)的發(fā)展，初期重能力輕人品的擇才弊端逐漸暴露出來——能力越強起反作用時破壞性能量也越大。這使得外企開始認識到人品的重要性。

　　今天的外企招聘，除了從責任心、團隊精神、品德方面考核應聘者之外，在正式錄用前通常還會向其原工作過的單位了解其表現情況及離職原因，如果發(fā)現其品行方面有不良記錄，則通常是不會錄用的。

　　外資企業(yè)在人力資源方面的管理經驗和變化趨勢給我們提供了寶貴的經驗和教訓，同時也帶來了更多的啟發(fā)。

　　1．科學、系統(tǒng)的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發(fā)。

　　今天的企業(yè)培訓，無論在觀念上還是在實效上，都優(yōu)于傳統(tǒng)的學校教育。企業(yè)培訓在規(guī)模、投入、設備、師資、科學性、實用性、方式的靈活性、多樣性、有效性等諸多方面，都有許多值得傳統(tǒng)學校學習和反思的地方。

　　2．精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發(fā)揮。企業(yè)崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需盡一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發(fā)揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。

　　3．加強企業(yè)文化建設，從根本上保證人力資源的投入有較高的產出。

　　管理心理學的研究表明，當一個人對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當個人利益與組織利益發(fā)生沖突時，他會優(yōu)先保證個人利益；當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業(yè)文化強調以企業(yè)精神、理念凝聚人，通過培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業(yè)人力資源投入的較高產出。

　　4．精心設計薪酬福利系統(tǒng)，增加企業(yè)對員工流動“粘滯度”。

　　人才流失是人力資源管理中的最大失敗。人才流失意味著人力資源微觀投入的“血本無歸”。特別是那些優(yōu)秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出難以想象的昂貴代價。據測算，僅替換雇員的物質成本就高達辭職者工資的150％，而存在于員工頭腦里的知識資本就更沒法衡量。因此現代企業(yè)都在絞盡腦汁增加企業(yè)對員工流動的“粘滯度”，精心設計企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)，就是增加這種“粘滯度”的重要舉措。

　　5．建立公正合理的管理制度，激發(fā)員工對未來的追求。

　　員工會關注薪酬福利，但薪酬福利對人力資源產出的貢獻是有限的。如果員工感到自己沒有得到公平的待遇、對工作對公司對自己的前景失去了興趣和信心，那么即使還沒有跳糟，其工作績效也會大打折扣。人力資源產出在管理方面的重要保證之一，便是建立公司合理的管理制度，以留心之道留人，以用人之道用人。

　　6．嚴格、科學地考核促進人才有效地利用。

　　人力資源管理不是慈善事業(yè)，人力既然是資源，其開發(fā)與使用就要講求效益。通過嚴格而科學地考核，對人力資源的投入產出情況進行監(jiān)控，是保證人力資源有效產出的直接舉措。 http://www.dgxbdz.com/

【外企人才管理給我們的啟發(fā)】相關文章：

外企面試人才最注重的五項特質08-05

大學暑期實習高峰提前 外企國企攬招人才09-25

人才管理培訓心得范文06-09

管理人才面試的問答07-22

對人生啟發(fā)的句子12-23

先進人才,管理模式促發(fā)展07-26

濟南改進人才選拔管理辦法 選人才將不問出身07-22

外企管理培訓生面試技巧匯總07-18

讓人才看見人才08-08

Hr管理人才選拔的最佳方式07-16