剖析企業(yè)管理之如何運用人才
企業(yè)業(yè)績主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn),而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關(guān),這既是一門藝術(shù),又是一種文化。企業(yè)對人才的認識,從管理層面升華到經(jīng)營層面,目的就是加強對人才的了解,建立從人才引進到人才開發(fā)一系列的規(guī)范,從而提升人才對企業(yè)的貢獻。馬斯洛理論告訴我們,人才的需求是漸進的,他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才,說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。
企業(yè)如何運用人才,李江濤教授認為“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”才是根本。
選才是企業(yè)經(jīng)營人才的開始。無容置疑,德為先。舉個例子:就好比我們?nèi)ド虉鲑徫,在忽略環(huán)境、價位等一系列外界因素影響外,最重要的應該是產(chǎn)品的質(zhì)量,產(chǎn)品的質(zhì)量我們當然不能夠現(xiàn)場辨認,但與質(zhì)量息息相關(guān)的應該是品牌的認知度,從一定意義上講,商品的品牌認知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應該有一定的正比聯(lián)系的。我的觀點就是:人才的'品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景,特別是上任單位同事或同學的認可來判斷其品德。沒有品德的人,若是碌碌無為也就罷了,若是能力比較強,對企業(yè)來說,應該是個不小的災難,所以選才應該從其品德開始。
結(jié)合上面的例子,人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)應該結(jié)合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求,因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上,才能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。
現(xiàn)在很多企業(yè)都在做績效考核,不論是KPI還是360,形式都很復雜,效果不甚明顯。其實,我們退一步講:企業(yè)的目標就是在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中追求業(yè)績最大化,企業(yè)的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。所以,我認識:在選好人、用好人的基礎上,對人才的評定用其業(yè)績來說話,其所在的團隊對其業(yè)績(對團隊的貢獻)有絕對發(fā)言權(quán)。在一個時間段內(nèi),只有真正的將業(yè)績作為考核人才的唯一標準,才能夠真正的促使人才力爭上游!!
好的人才,對企業(yè)是種財富,所以從一個層面上講當前企業(yè)的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后,物質(zhì)的刺激已經(jīng)不能夠真正的吸引人才,企業(yè)必須以誠待人,及時兌現(xiàn)承諾,才能夠穩(wěn)定人才隊伍,降低人才流失率。因此,企業(yè)要及時建立完善的職業(yè)規(guī)劃體系;建立帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日關(guān)懷等一系列的人文化服務制度;搭建梯隊化的溝通平臺,并逐步的對人才進行承諾與兌現(xiàn),最終要落實到尊重人才,并在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中,協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值。
因此,人才是種財富,而且是可以創(chuàng)造業(yè)績的財富。企業(yè)必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”,才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。
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