企業(yè)該如何招聘人事經(jīng)理
招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強(qiáng)化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經(jīng)理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強(qiáng)的人事經(jīng)理，顯然是不適當(dāng)?shù)摹?/p>
那么，企業(yè)究竟怎樣才能招聘合適的人事經(jīng)理?衡量一名優(yōu)秀人事經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)又是什么呢?
有的企業(yè)請人事經(jīng)理側(cè)重建立現(xiàn)代人力資源管理體系，此時應(yīng)看重候選人是否在一個比較規(guī)范的企業(yè)工作過，是否參與過體系的建設(shè)是否掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論知識。
有的企業(yè)則希望人事經(jīng)理主要解決人員分流、勞動糾紛等問題，那么招聘時應(yīng)重點(diǎn)考察其實(shí)際處理這些問題的經(jīng)驗(yàn)如何，對勞動法的掌握和運(yùn)用能力如何，是否具有很強(qiáng)的溝通能力等。
有的企業(yè)對人事經(jīng)理的期望更高，希望依靠他提升人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的程度，那么就要求其具備戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，對企業(yè)經(jīng)營整體的把握能力比較強(qiáng)，工作中善于授權(quán)管理，自己側(cè)重戰(zhàn)略性人力資源管理。
其次，要了解人事經(jīng)理的一般勝任力。
所謂勝任力，是指能夠區(qū)分一般績效和優(yōu)異績效的那些能力素質(zhì)。確定人事經(jīng)理的勝任力就是要回答這個問題：好的人事經(jīng)理和一般的人事經(jīng)理在能力素質(zhì)上有哪些差異?
一般來說，人事經(jīng)理的勝任力模型由五個方面構(gòu)成：溝通能力、責(zé)任意識和公正心、人力資源專業(yè)能力、對人力資源如何支持經(jīng)營的深刻理解、應(yīng)變能力。在實(shí)際招聘工作中，還要對五種勝任力進(jìn)行清晰地界定，如對應(yīng)變能力可以界定如下：
1.定義：在新環(huán)境中善于自我調(diào)整，摒棄以往的定勢和假設(shè)，具有充分的.靈活性，能從容應(yīng)對各種變化和挫折情境。
2.描述：面對緊迫的情境和壓力時，仍能有效地推進(jìn)工作;在局勢不明，受干擾的情況下，仍能保持自信和積極;遇到突發(fā)事件，能很快地調(diào)整自己的情緒，及時應(yīng)對和處理;遇到挫折時，不輕言放棄，堅(jiān)持不懈推進(jìn)工作;能根據(jù)得到的反饋信息和經(jīng)驗(yàn)，及時調(diào)整相應(yīng)行為和策略。
在實(shí)踐中，有的企業(yè)委托人事副經(jīng)理來招聘人事經(jīng)理。這種做法是不妥當(dāng)?shù)�。一方面，人事副�?jīng)理的心理感覺不好，本來沒得到“扶正”就有了挫折感，還讓他去招聘自己的領(lǐng)導(dǎo)!另一方面，管理流程上來講，這樣做也是不合理的。應(yīng)該是誰用人誰決定招人。因此，如果人事經(jīng)理的直接上級是總經(jīng)理，則應(yīng)該由總經(jīng)理親自來做這件事情。當(dāng)然，人事副經(jīng)理也應(yīng)當(dāng)做好招聘人事經(jīng)理的流程工作，如：招聘信息的發(fā)布、簡歷的收集等等工作。但是，對人事經(jīng)理的面試工作應(yīng)由其直接上級來做。
如果沒有從人事部門內(nèi)部提升人事經(jīng)理，則應(yīng)該做好有望提升而沒提升的人的工作，否則會給新來的人事經(jīng)理帶來工作上的被動局面。如何做好這項(xiàng)溝通工作?一要讓他看到自己確實(shí)和目標(biāo)職位的要求有差距;二要進(jìn)行安撫，幫助其設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路;三要明確要求其配合新任經(jīng)理的工作。
有時，人事經(jīng)理的直接上級不是總經(jīng)理，也許是分管副總經(jīng)理。此時，最好也要請總經(jīng)理把關(guān)。因?yàn)槿耸陆?jīng)理這個角色太重要了，首席領(lǐng)導(dǎo)肯定很關(guān)心候選人是否合格。
一次面試不行，至少要進(jìn)行兩次，并變換面試的場合和地點(diǎn)。對人事經(jīng)理的招聘面試，不一定非要在正式的環(huán)境中，可以是一起共進(jìn)午餐，也可以共同參加一個研討會，用心在和候選人的交往中觀察了解他。因?yàn)樵谶@種環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會更加真實(shí)。
一個人面試不行，最好請別人也單獨(dú)面試一次，如果時間不允許，也可以請別人共同參加面試。多一個人觀察，就會多一個視角。
其次是應(yīng)用一些現(xiàn)代人才測評手段，作為輔助工具對候選人進(jìn)行更全面、更深刻地了解。在人才測評技術(shù)中，適用于人事經(jīng)理的莫過于情景測驗(yàn)了。情景模擬測驗(yàn)?zāi)軌蚩疾烊耸陆?jīng)理的溝通能力和團(tuán)隊(duì)能力。常見的情景模擬測驗(yàn)是小組活動，即請4-8個候選人一起解決一個難題，從過程中觀察他們的行為表現(xiàn)。
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