企業(yè)該如何招聘人事經理

　　招聘人事經理的企業(yè)，其目的是要強化和提高企業(yè)的人力資源管理水平，而現(xiàn)行人力資源管理的薄弱肯定是沒有合適的人事經理。因此，人事管理薄弱的企業(yè)如果讓在人事崗位上不勝任的人去招聘專業(yè)水平較強的人事經理，顯然是不適當?shù)摹?/p>

　　那么，企業(yè)究竟怎樣才能招聘合適的人事經理?衡量一名優(yōu)秀人事經理的標準又是什么呢?

　　有的企業(yè)請人事經理側重建立現(xiàn)代人力資源管理體系，此時應看重候選人是否在一個比較規(guī)范的企業(yè)工作過，是否參與過體系的建設是否掌握現(xiàn)代人力資源管理的理論知識。

　　有的企業(yè)則希望人事經理主要解決人員分流、勞動糾紛等問題，那么招聘時應重點考察其實際處理這些問題的經驗如何，對勞動法的掌握和運用能力如何，是否具有很強的溝通能力等。

　　有的企業(yè)對人事經理的期望更高，希望依靠他提升人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略匹配的程度，那么就要求其具備戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，對企業(yè)經營整體的把握能力比較強，工作中善于授權管理，自己側重戰(zhàn)略性人力資源管理。

　　其次，要了解人事經理的一般勝任力。

　　所謂勝任力，是指能夠區(qū)分一般績效和優(yōu)異績效的那些能力素質。確定人事經理的勝任力就是要回答這個問題：好的人事經理和一般的人事經理在能力素質上有哪些差異?

　　一般來說，人事經理的勝任力模型由五個方面構成：溝通能力、責任意識和公正心、人力資源專業(yè)能力、對人力資源如何支持經營的深刻理解、應變能力。在實際招聘工作中，還要對五種勝任力進行清晰地界定，如對應變能力可以界定如下：

　　1.定義：在新環(huán)境中善于自我調整，摒棄以往的定勢和假設，具有充分的.靈活性，能從容應對各種變化和挫折情境。

　　2.描述：面對緊迫的情境和壓力時，仍能有效地推進工作;在局勢不明，受干擾的情況下，仍能保持自信和積極;遇到突發(fā)事件，能很快地調整自己的情緒，及時應對和處理;遇到挫折時，不輕言放棄，堅持不懈推進工作;能根據(jù)得到的反饋信息和經驗，及時調整相應行為和策略。

　　在實踐中，有的企業(yè)委托人事副經理來招聘人事經理。這種做法是不妥當?shù)�。一方面，人事副經理的心理感覺不好，本來沒得到“扶正”就有了挫折感，還讓他去招聘自己的領導!另一方面，管理流程上來講，這樣做也是不合理的。應該是誰用人誰決定招人。因此，如果人事經理的直接上級是總經理，則應該由總經理親自來做這件事情。當然，人事副經理也應當做好招聘人事經理的流程工作，如：招聘信息的發(fā)布、簡歷的收集等等工作。但是，對人事經理的面試工作應由其直接上級來做。

　　如果沒有從人事部門內部提升人事經理，則應該做好有望提升而沒提升的人的工作，否則會給新來的人事經理帶來工作上的被動局面。如何做好這項溝通工作?一要讓他看到自己確實和目標職位的要求有差距;二要進行安撫，幫助其設計職業(yè)發(fā)展道路;三要明確要求其配合新任經理的工作。

　　有時，人事經理的直接上級不是總經理，也許是分管副總經理。此時，最好也要請總經理把關。因為人事經理這個角色太重要了，首席領導肯定很關心候選人是否合格。

　　一次面試不行，至少要進行兩次，并變換面試的場合和地點。對人事經理的招聘面試，不一定非要在正式的環(huán)境中，可以是一起共進午餐，也可以共同參加一個研討會，用心在和候選人的交往中觀察了解他。因為在這種環(huán)境下，人的表現(xiàn)可能會更加真實。

　　一個人面試不行，最好請別人也單獨面試一次，如果時間不允許，也可以請別人共同參加面試。多一個人觀察，就會多一個視角。

　　其次是應用一些現(xiàn)代人才測評手段，作為輔助工具對候選人進行更全面、更深刻地了解。在人才測評技術中，適用于人事經理的莫過于情景測驗了。情景模擬測驗能夠考察人事經理的溝通能力和團隊能力。常見的情景模擬測驗是小組活動，即請4-8個候選人一起解決一個難題，從過程中觀察他們的行為表現(xiàn)。

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