公司治理中的權(quán)威服從問題
出于對領(lǐng)袖的忠誠而服從其權(quán)威是備受贊譽(yù)的道德品質(zhì)。在內(nèi)部存在著明顯等級結(jié)構(gòu)的大型的社會組織中，這種服從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)成為組織良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保證。盡管這種職業(yè)道德要求在公司管理中具有重要的作用，但其卻在現(xiàn)代公司治理制度的構(gòu)建中具有很大的負(fù)面影響。
一、米爾格萊姆實驗與公司治理中的權(quán)威服從
1.米爾格萊姆實驗
1961年，耶魯?shù)男睦韺W(xué)資深教授斯坦利·米爾格萊姆出于對二次世界大戰(zhàn)中納粹暴行的思考而主持了一項著名的社會心理學(xué)實驗。米爾格萊姆教授實驗的目的是想了解，基于人類的善良天性，人們對于他們一貫服從的權(quán)威者所發(fā)布的那些違背人類天性良心的命令的抗拒到底能夠達(dá)到什么樣的程度。
最初版本的米爾格萊姆實驗是在耶魯大學(xué)實施的，實驗對象是從該學(xué)校所在地康涅狄格州紐黑文市招募來的普通市民。這些實驗對象接受實驗組織者給付的報酬，按照實驗組的要求參加此項試驗。因此這些接受報酬的實驗對象都很認(rèn)真地在實驗中按照實驗小組宣布的各項規(guī)則行事。在實驗中，實驗組織者要求這些實驗對象扮演實施懲戒活動的“老師”對那些“犯錯”的同學(xué)進(jìn)行電擊處罰。實際上這些電擊并不是真的，那些學(xué)生實際上也是實驗室的工作人員，他們受“電擊”后假裝痛苦，以考察那些實驗對象對向他人實施的“嚴(yán)酷刑罰”的心理承受能力。在高聲慘叫的學(xué)生面前，實驗對象們均感到心中很不安，因此停止實驗。實驗組織者讓他們放心，不會讓他們承擔(dān)任何責(zé)任，其中一些人于是又繼續(xù)他們的“電擊”工作。米爾格萊姆調(diào)整了實驗參數(shù)，進(jìn)行了多次實驗，并在很多國家開展相同的實驗以檢驗不同的國家文化對實驗結(jié)果的影響。實驗結(jié)果表明，總體來說，人性中存在著服從權(quán)威的基本傾向。
米爾格萊姆在實驗后向?qū)嶒瀸ο蟀l(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，以考察他們在實驗中的權(quán)威服從以及其他行為。對于為何服從權(quán)威的問題，其中的.許多人表示，他們對殘酷電擊他人的行為確實深感不安，但仍然按照要求去做這種“不好的事”是因為需要履行對實驗小組所承諾的將會遵守實驗規(guī)則。其中一些人覺得這是一種“忠誠”，另有人表示這是在“做他們所被期望做的事”。還一些人則認(rèn)為，如果辜負(fù)實驗者對他們的期望，這會比殘忍電擊學(xué)生更難以接受。顯然，實驗對象內(nèi)心中的“職責(zé)”和“忠誠”等觀念制造了實驗對象心中遵照要求電擊他人具有正當(dāng)性的信念，這種信念促使他們對權(quán)威服從。鑒于此，米爾格萊姆認(rèn)為，人類內(nèi)心中有一種忠誠傾向，一種服從權(quán)威的內(nèi)在沖動。
2.公司治理中的權(quán)威服從問題
在現(xiàn)代的公司制中，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是一個普遍的現(xiàn)象。現(xiàn)代公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離帶來了一系列的代理問題，不但表現(xiàn)為小股東與大股東之間的代理問題，更重要的是表現(xiàn)為股東與公司的管理人之間的委托-代理關(guān)系。在這種管理權(quán)與所有權(quán)的分離中，公司并不是由全體所有人來運(yùn)營，在公司的內(nèi)部存在著職業(yè)化的管理者，其對企業(yè)的運(yùn)作具有崇高的權(quán)威。具體來說，各個國家存在著一定的差異。在美國，公眾公司的股權(quán)分散，公司的首席執(zhí)行官成為公司運(yùn)營的權(quán)威控制者。相比之下，中國上市公司的股權(quán)相對集中，通常由大股東通過董事長這樣的法定代表人實施對公司的權(quán)威控制�？傊魏螄液偷貐^(qū)的公眾公司中都存在著首席執(zhí)行官或董事長在公司內(nèi)的權(quán)威控制。
在公眾公司中，董事長等公司控制者享有很高的權(quán)威，擁有對公司的人、財、物非常大的自由裁量權(quán)。只要不違法，他們可按其自由意志來支配企業(yè)的財物，決定雇傭和解雇下級職員、對外投資、改造和重組公司。顯然，這種管理權(quán)與所有權(quán)分離背景下的權(quán)威控制中存在的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的道德風(fēng)險，會損害其他公司參與人的利益。盡管公司治理強(qiáng)調(diào)公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制，但公司丑聞仍然頻發(fā)，董事會等監(jiān)督機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能似乎在權(quán)威管理者面前癱瘓。因此，如何促使這些公司內(nèi)部的權(quán)威控制者在運(yùn)營公司時能夠正當(dāng)行使其權(quán)利成為公司治理中的重要問題。
二、公司治理中的權(quán)威服從問題的心理學(xué)解答
在初步介紹了米爾格萊姆的實驗之后，我們來討論同樣存在等級結(jié)構(gòu)的公司治理問題，以試圖用米爾格萊姆的實驗解釋其中的一些問題，并尋求相應(yīng)的解決之道。
1.米爾格萊姆實驗的一般性解答
在目前公司治理問題的討論中，所發(fā)生的公司治理丑聞經(jīng)常被歸結(jié)為某些當(dāng)事人的“道德淪陷”。這種推論是否妥當(dāng)，我們可以結(jié)合米爾格萊姆實驗的一些發(fā)現(xiàn)來討論分析。
米爾格萊姆曾經(jīng)問在實驗中因“電擊”他人而感到不安的實驗對象，在面對被電擊者的慘叫時，他們覺得什么是合適的行為。實驗對象均認(rèn)為，不聽指令，停止電擊是合適的。但在問及既然如此認(rèn)為，為何仍繼續(xù)執(zhí)行電擊指令時，很多人的理由是，對實驗主持人忠誠的道德責(zé)任感，他們是在履行他們向?qū)嶒炐〗M所承諾的將會遵守實驗規(guī)則。米爾格萊姆指出，實驗對象此時并沒有喪失道德良知，只是他們的道德意識關(guān)注點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，他們更關(guān)注如何能實現(xiàn)權(quán)威者對他們的期望。
關(guān)于公司治理丑聞所暴露的董事會對首席執(zhí)行官盲從而致使董事會監(jiān)督失效的問題，我們可以通過米爾格萊姆實驗得出的結(jié)論來分析其原因。在這些事件中，由首席執(zhí)行官選任的董事們表現(xiàn)出對于被他們視為領(lǐng)導(dǎo)的首席執(zhí)行官的忠誠，即使按照權(quán)威者的要求做了違法的事，他們也能夠找到一種問心無愧的正當(dāng)感。在米爾格萊姆實驗中，那些實驗對象認(rèn)為其有一種道德責(zé)任去按要求“嚴(yán)酷電擊”他人。類似地，公司中的監(jiān)督者們也會在這種道德責(zé)任感下違背內(nèi)心良知地效忠于那些有恩于他們的權(quán)威控制者，因為對于領(lǐng)導(dǎo)的任何批評都意味著“不忠誠”，這會使他們感到更加惴惴不安。于是，如米爾格萊姆實驗中的“老師們”感到有道德義務(wù)去電擊“學(xué)生”一樣，公司中的監(jiān)督者也不想讓他們的領(lǐng)導(dǎo)者失望，從而放松對公司中權(quán)威控制者不當(dāng)行為的監(jiān)督。
2.親疏遠(yuǎn)近關(guān)系的影響
在公司中，董事會和監(jiān)事會等在公司內(nèi)部擔(dān)負(fù)監(jiān)督管理行為的機(jī)構(gòu)除了需要受公司內(nèi)享有最高權(quán)威的董事長、首席執(zhí)行官這些最高行政領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)之外，法律也要求他們承擔(dān)對公司股東的義務(wù)。但是，公司治理丑聞暴露出，相對于對公眾股東的忠誠，這些監(jiān)督機(jī)構(gòu)對于公司首席執(zhí)行官、董事長的忠誠度超過了法律對于他們的要求。我們可以從另一個版本的米爾格萊姆實驗中得到一些對這種厚此薄彼現(xiàn)象的理解。在米爾格萊姆的一個實驗中，相比那些坐的比較近的學(xué)生，擔(dān)任“老師”角色的實驗對象更傾向于電擊那些坐的比較遠(yuǎn)的“學(xué)生”。在“近距離”版本的米爾格萊姆實驗中，實驗對象電擊答錯題的“學(xué)生”比率僅為30%。而修訂版本的實驗中，“學(xué)生”坐的比較遠(yuǎn)，或者是坐在另一個房間里，以最高電壓來實施懲罰“老師”的比例要比基礎(chǔ)版本實驗中高出很多。那么，在公司治理中類似的情形是，處于弱勢地位的公眾股東是很難有機(jī)會參與董事會討論的，因而分散的公眾股東對董事、監(jiān)事來說，是一個遙遠(yuǎn)、抽象的陌生概念。從這個實驗結(jié)果出發(fā)，我們可以看到，通過允許董事會成員以通訊方式參與公司事項的討論能夠一定程度上提高董事會監(jiān)督的品質(zhì)。
在另一個版本的實驗里，實驗主持人員并沒有在現(xiàn)場主持實驗，而是在實驗室外通過電話遙控指揮“老師”與“學(xué)生”的活動。于是實驗對象服從指令實施電擊的比率只有前述基礎(chǔ)實驗中的1/3。更有甚者，一些實驗對象盡管事先承諾他們會按要求進(jìn)行實驗，但是在實驗過程中，他們實際上并沒有遵守他們的承諾。當(dāng)不存在現(xiàn)場監(jiān)督時，其中有幾個實驗對象還會在被要求電擊“學(xué)生”時，私自降低指定的電擊電壓。然而，當(dāng)安排實驗指揮人員重新回到實驗室內(nèi)來指揮，那些實驗對象又開始順從指揮人員的指令。實驗表明，當(dāng)實驗對象沒有直面指揮人員的指揮時，其違抗指揮人員權(quán)威的幾率會增大，這表明權(quán)威人物的現(xiàn)場指揮是影響權(quán)威服從的一個非常重要的因素。在這個實驗中我們可以看到，在董事會中設(shè)立完全獨(dú)立的審計委員會和聘任超然獨(dú)立的外部會計師及律師等“看門人”是非常有意義的。
3.同事間意見分歧的作用
在米爾格萊姆另一個版本的實驗中，三個“老師”合作對“學(xué)生”測試和電擊。其中兩個“老師”實際上由實驗小組成員假扮的志愿者。即其中只有一個“老師”是真正作為實驗對象的志愿者。在這個實驗中，其中一個“老師”負(fù)責(zé)提問，而另一個“老師”來提示“學(xué)生”的回答是否正確，而第三個老師是作為真正的實驗對象的應(yīng)征志愿者，其負(fù)責(zé)操縱電擊開關(guān)對那些答錯題的“學(xué)生”實施“懲戒”。
在這個版本的實驗中，當(dāng)電壓被調(diào)升到較高時，負(fù)責(zé)提問的“老師”(實際上是實驗小組的成員)假裝難以忍受下去，拒絕執(zhí)行指令而憤然離開。在這種情況下，這場實驗的主持人要求那個真正的應(yīng)征志愿者接替提問工作，同時繼續(xù)負(fù)責(zé)“電擊”出錯的“學(xué)生”。當(dāng)電壓被調(diào)到更高時，負(fù)責(zé)驗證答案的“老師”也拒絕繼續(xù)進(jìn)行。主持人則要求實驗對象來接管所有實驗工作，由其單獨(dú)完成該項實驗。實驗表明，當(dāng)異議同僚具有一定的人數(shù)規(guī)模時，愿意繼續(xù)進(jìn)行電擊的實驗對象的人數(shù)比例會大幅減少。顯然，異議同僚的存在具有較大的削弱權(quán)威服從現(xiàn)象的作用，同僚的反對聲音能夠弱化存在于人類本能中的對權(quán)威人物的忠誠。從這個實驗中，我們可以看到獨(dú)立董事制度的價值。
在另一個版本的實驗中，實驗對象的權(quán)威服從現(xiàn)象完全消失了。在這個新版本的實驗中有兩名實驗人員在場指揮實驗的進(jìn)行，而且經(jīng)特別安排，這兩個人甚至在外觀形象方面也看起來差不多。在實驗中，當(dāng)電擊電壓已經(jīng)被升到150伏時，其中的一個現(xiàn)場指揮者表示，實驗到此就可以了，不必再繼續(xù)了，而另一位指揮者卻反對，要求繼續(xù)升高電壓進(jìn)行實驗。在兩個權(quán)威指揮者發(fā)生意見沖突的實驗中，實驗對象均站在了要求停止實驗的指揮者這一方。這表明，權(quán)威者之間的意見沖突能夠激發(fā)人們獨(dú)立思考，消除權(quán)威服從現(xiàn)象，促使人們更理性地進(jìn)行道德選擇，而這個實驗表明了在公司董事會設(shè)立非執(zhí)行主席的心理學(xué)基礎(chǔ)。
結(jié)論
社會心理學(xué)著名的米爾格萊姆實驗表明了人性中存在著順從權(quán)威的道德傾向，而正是這種道德信念使得公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)違心地順從董事長、首席執(zhí)行官等權(quán)威控制者。
從米爾格萊姆實驗來看，有效的公司治理改革必須弱化這種權(quán)威順從效應(yīng)。在公司決策過程中，可設(shè)定相關(guān)制度來制造持異議的同僚、對立的權(quán)威者以及權(quán)威者回避監(jiān)督討論等機(jī)制，以抑制這種權(quán)威服從傾向，讓公司的監(jiān)督機(jī)制真正發(fā)揮作用。因此，涉及獨(dú)立董事(持異議的同僚)、非執(zhí)行主席(內(nèi)部權(quán)威者的外部替代者)和完全獨(dú)立的審計委員會與外部“看門人”(缺席的權(quán)威者)等公司治理制度方案將會對增強(qiáng)監(jiān)督獨(dú)立性起到不同的作用。
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