企業(yè)領導者應重視員工的情感管理

　　員工的效率如何?很大程度是起決于管理者，下面是小編分享的企業(yè)領導者應重視員工的情感管理，一起學習一下吧!

　　如何激發(fā)員工的忠誠度、創(chuàng)造力和高效率。則必須談談企業(yè)中的個體-人。

　　現(xiàn)在很多中國企業(yè)喜歡把西方企業(yè)的制度為王的管理思路用到自己企業(yè)之中，張顧嚴接觸和分析了非常多的中國企業(yè)，發(fā)現(xiàn)一個典型的問題，那就是社會文化影響企業(yè)治理。

　　西方職業(yè)個體是職業(yè)人，作為職業(yè)人，是以公司制度約束自己行為。而在中國企業(yè)之中，職場個體則是 社會人。社會人最大的特點就是以個人行為觀點評判公司制度。比如，小王從A公司跳槽到了B公司。工資高了一千，只是上班時間從原先的九點改成了八點半。在剛開始的兩個月，小王會很興奮，因為物質(zhì)是刺激人最直接的手段。但是兩個月后，當物質(zhì)刺激不再的時候，他會納悶甚至是不平，為什么B公司要比A公司提前半小時上班呢?

　　說白了，對于中國企業(yè)來講，一定要明白一件事。那就是，你所管理的員工，并不是和你期望的那樣“客觀”。

　　對于不客觀的員工如何管理有效果?張顧嚴給出的方案是關注情感。

　　正如一個母親，抱著自己十幾斤重的孩子一個小時都不舍得放下，而抱一塊冷冰冰的石頭，即使只有三五斤，也絕不可能超過半小時。為什么?一個傾注了情感，一個則是沒有任何情感關注。

　　情感是一種心理狀態(tài)，具有復雜的心理功能，也是人們意識和行為活動的重要動力之一。

　　情感管理不同于人情化的管理，不是為了人情而放棄制度。而是如熱爐法則一樣，在制度允許的權限內(nèi)進行核實的心理和情感關注。但當情感與制度沖突時，尤其是與價值觀及企業(yè)文化底限沖突時，則需要以合理制度為前提，適當處罰。

　　如何進行合理的情感管理，總結(jié)出幾點方法，以供大家參考：

　　一是要尊重和認同企業(yè)員工。尊重和認同是員工情感管理中的最重要的部分。尊重是企業(yè)對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進取的重要手段，它有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的.階段就有了被尊重和認同的需要了。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人才來說更是如此。根據(jù)一份調(diào)查顯示，高達78.2%的被調(diào)查者希望管理者工作時像領導，非工作時像朋友;52.8%的被調(diào)查者認為管理者對人才的尊重和認可是最能激發(fā)他們積極性和創(chuàng)造性的因素。因此，張顧嚴強調(diào)，尊重應當成為激勵人才和人性化管理的首要任務。管理者在管理過程中不要靠發(fā)號施令和權威來管理員工。以權力治理在張顧嚴的企業(yè)治理四境界中是最低級的階段，隨著社會物質(zhì)增加，同類就業(yè)崗位增多的時候，權治在企業(yè)中基本需要被淘汰了。

　　二是要真誠地關心員工。什么才叫真誠地關心別人呢?關心別人，就是張顧嚴情商領導中換位思考版塊。如何才能真誠的關心你，一定是換位思考，站在對方角度去考慮問題。張顧嚴強調(diào)，以前所謂的“己不所欲勿施于人”的概念，需要被管理者舍棄。因為個人的成長環(huán)境成長階段不同，你喜歡的不一定是別人喜歡的，你所厭惡的也可能是別人喜歡的。正如我們知道的榴蓮和臭豆腐。一些人掩鼻而去，一些人卻會津津有味。站在對方的角度去思考問題，則是真正真誠的關心。我曾經(jīng)就經(jīng)歷過一個例子，對于那些表現(xiàn)出色的下屬，沒有換位思考的關心獎勵，結(jié)果則是花了大成本，卻沒有得到好效果。此案例課程中有分析，再次不必贅述。

　　三是要與員工加強溝通交流。領導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵方式。韋爾奇認為，比較完美的企業(yè)領導者應該用70%的時間與他人溝通，剩下30%的時間用于分析問題和處理相關事務。張顧嚴總結(jié)出一個規(guī)律，在企業(yè)中，職位高低與你專業(yè)技能在工作績效所產(chǎn)出的比例是成反比的。正如如果你是一個基礎工人，你的技術越好，你的工作績效越高。而如果你是企業(yè)高管，你的專業(yè)技能越好，可能降低你的工作績效。舉例，張顧嚴在做職業(yè)經(jīng)理的時候，曾有一個下屬，從業(yè)務經(jīng)理提升到分公司經(jīng)理，他被提升后，繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢，去拓展業(yè)務，而忽視了與所轄公司團隊的溝通，慢慢形成一種現(xiàn)象，他的業(yè)績并沒有太大起色，而公司團隊卻怨聲載道。業(yè)務部門覺得這個經(jīng)理太過強勢，不給他們機會，行政和財務部門則抱怨，這個經(jīng)理總在外面跑業(yè)務，自己的一些工作無法及時溝通，只是客戶和總公司批評他們。很簡單的一個例子，我們發(fā)現(xiàn)，在其位謀其職。業(yè)務經(jīng)理是為了業(yè)績，跑出的業(yè)務就是績效。而當了經(jīng)理后，則需要統(tǒng)籌全局，良好的溝通協(xié)調(diào)能力則是績效。而且，作為一個分公司的最高領導，與下屬的及時溝通與談心，也是提升績效非常重要的一個方法。因為企業(yè)治理中，張顧嚴總結(jié)出，一個高管出績效，85%靠溝通，15%才是專業(yè)知識。因為你能力再強，如果沒有下屬的支持和認可，是沒有意義的。

　　四是學會適當?shù)馁澝老聦佟?/strong>張顧嚴強調(diào)，在情感管理時，應當意識到人人需要贊美和表揚，而且必須誠心誠意地去贊美或表揚下屬，因為每個人都希望得到這種機會。贊美是企業(yè)管理的一種有效方式，在企業(yè)管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經(jīng)濟的辦法。很多人說，現(xiàn)在人很勢力，口頭的表揚沒有效果了。反而會被人當成是花言巧語，別有所圖。其實不然，舉個最簡單的小例子，張顧嚴有一位女學員，林總，四十多歲，事業(yè)有成，氣質(zhì)高貴。有一次晚上校友會，同桌的幾位男性企業(yè)家，敬酒的時候夸這位林總花容月貌，氣質(zhì)高貴。這位林總半帶嗔怒的說，那可是哄小女孩的話。晚宴結(jié)束后，我半開玩笑說林總，氣質(zhì)女不喜歡別人夸漂亮?，結(jié)果林總笑道，哪個女人不喜歡別人夸自己漂亮，算他們有眼光，呵呵，不過要矜持點。你會發(fā)現(xiàn)，只要是真誠的贊美和表揚，即使別人口頭不回應，心里是很知足的。作為領導，及時真誠的贊美下屬，也是一種很好的管理方式。如何讓表揚和贊美更有效果，張顧嚴還有個心理定律，時間有限，下篇文章再聊�？傊�，適當真誠的贊美，是一種最經(jīng)濟有效的管理方式。一定記住，士為知己者死女為與悅己者榮。