HR如何理性面對員工的任性辭職

　　員工真實的離職原因千差萬別，如果抽絲剝繭，都問5個為什么，再回過來改善單位的管理以便千方百計留住他們，也就是如果從員工離職原因出發(fā)來尋找留住員工的方法，可能收效甚微或事倍功半，管理應當有自己應有的主心骨，不能因某些特別的個案而左右，正如樓主提到的奇葩離職原因一樣，不說有嘩眾取寵之嫌，且可套用毛老人家的一句話“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧”，不是自己的菜、心已飛意已決，強扭的瓜怎么會甜呢，所以，真正令人惋惜的離職是沒有的。

　　留該留的'人

　　概括來講，員工如果因內(nèi)部管理、個別領(lǐng)導做法、不公平待遇、員工之間關(guān)系等欲離職，公司改善起來可以不增加明顯的用工成本，那么是可以進行婉留的;如果是對企業(yè)文化不認同、多次違紀、偷奸�；�等則沒必要留，即使曾經(jīng)是公司骨干、核心員工，也要忍痛割愛。

　　總之，心態(tài)不好不能留，能力較差可培養(yǎng)，先換思想再換人，思想不換就換人。

　　把握主弦律

　　員工真正的離職原因可分內(nèi)外兩種，內(nèi)因主要由員工自己的追求目標與公司目標無法達成一致，比如：想自己創(chuàng)業(yè)當老板、薪資要求更高等;外因主要由與員工自己所處周邊環(huán)境無法讓員工滿足，比如：工作環(huán)境達不到員工想達到的程度、公司搬遷、員工氛圍、領(lǐng)導風格、培訓機會、家人希望、同事攀比等。

　　雖然無法窮盡員工正常離職的各種原因，但以上才是員工離職的主要原因，如果按比例來計算，應當占所有離職原因的九成以上，這才是公司應當重點關(guān)注的，從離職面談、原因分析、工作得失、員工貢獻、改善成本等方面去考慮，千萬不要把這顆離職原因的“大西瓜”丟失而去撿拾可留可不留奇葩離職原因的“小芝麻”。

　　不惋惜奇葩

　　樓主所舉兩例奇葩離職原因，正因為奇，而可以刷屏，正如曾經(jīng)遇到過“漂亮女孩子少、泡不到女孩子、工作太枯燥”等離職原因一樣，難道公司“建世界那么大與世界那么有趣、招多點漂亮女孩、邊工作邊游戲”?顯然是不可能的，也就是根本就沒必要關(guān)注這些人的離職。

　　再細想他們的離職，自認為年輕有青春、父母有資本，完全可以先玩夠再工作，及時行樂更待何時，太陽明天升不升起還得另說。這是多么自私的行為，年紀青青，身強體壯，應當努力工作，為家庭多承擔責任，為社會多做貢獻，難道他們不應當承擔這些嗎?難道應當由未成年人或者老人們來承擔嗎?太自我沒有擔當?shù)娜�，能干好工作，打死我也不信�?/p>

　　去玩吧，我就不相信他們可以玩一輩子，終有一天會回來找事做，但是，到那時，玩性已成習慣、世界一日萬變，真想做事或行善時，恐怕自己沒有那個能力和機會，已經(jīng)與時代、技術(shù)、管理等玩出了一大段差距，如何趕得上步伐，你還能通過層層面試?企業(yè)還能相信你能做出貢獻?即使你老子有產(chǎn)業(yè)等著你來“玩”，玩夠了回來，你有本事來“玩”嗎?恐怕老子死后你也會把產(chǎn)業(yè)玩“死”，想想都后怕。

　　控制年齡比

　　不少人習慣用什么什么來固定看待60/70/80/90/00年代的人，這是非常膚淺或者片面的認識，根本沒有深入到人性的深層去認識事物的本質(zhì)。在法制越來越健全、社會正氣越來越好的大環(huán)境下，不管什么年代的人，都在“向善”，因為如果“不善”，大家都知道遲早會被懲罰的，一是正在建設(shè)的誠信體系，二是強硬的法制，三是無所不在的道德。

　　但是，不同年齡的人，在追求、思維、愛好等方面差別確實很大，沒必要通過制度來趨同，不如順其自然，但作為用人單位，任何崗位都不應使用年齡結(jié)構(gòu)單一的員工，即使是生產(chǎn)線的操作工，也要配20多、30多甚至40多歲的員工，而不是只配18/19歲左右的青工，由于要求速度，青工比例可以高一點，這樣一搭配，產(chǎn)品質(zhì)量、員工關(guān)系等更好管理一些，也不至于離職率過高。年齡比控制其實并不難，可以根據(jù)崗位、年齡、工齡等設(shè)置不同的薪資，總之，只要員工本人真情接受就可以實施。

　　管理要改善

　　有人說過，企業(yè)的所有問題都可以歸結(jié)為“管理問題”。員工離職也一樣，只要企業(yè)本著社會責任和基業(yè)長青出發(fā)，腳踏實地做好員工進管留出工作，讓員工真切感受到各方面都在不斷向好，領(lǐng)導很敬業(yè)，員工問題得到及時回復或處理，企業(yè)不以強凌弱，堅持走下去，企業(yè)整體離職情況一定會有所改善，但奇葩的離職可能依然存在，但我們管它做什么呢?

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