公司管理四大要素
一、培訓(xùn)管理
公司能夠在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟才是公司發(fā)展的第一步，切不可以為一個(gè)有多年歷史的公司就是風(fēng)雨不到的老字號(hào)。公司創(chuàng)立之時(shí)只代表企業(yè)主對(duì)市場(chǎng)信息的一種正確把握，此時(shí)它只需要少量的人員和資金，靠的是大家的辛苦和努力，經(jīng)營(yíng)過程簡(jiǎn)單，管理沒有環(huán)節(jié)，各種成本都非常低。這是絕大多數(shù)公司的起家模式。但是，公司具有一定的實(shí)力時(shí)，必然邁入另一個(gè)艱苦的環(huán)境，即，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。原來的無品牌競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不能使公司繼續(xù)維持原有狀況。周圍的對(duì)手遠(yuǎn)非原來的對(duì)手那樣容易擊敗，散兵游勇式小作坊經(jīng)營(yíng)模式不再適合公司發(fā)展，必須采用更先進(jìn)的模式。這就要放棄原來的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，提高和引進(jìn)管理水平。對(duì)于新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，公司是一片空白，新的框架要重新組織。實(shí)際上，公司是又一次創(chuàng)業(yè)，重新制定新的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于原來和后來的人員是一個(gè)新課題。因此對(duì)原來和后來的員工進(jìn)行培訓(xùn)成為必然。
管理有社會(huì)的共識(shí)，也有公司具體的情況決定。公司向社會(huì)借鑒的是理念，但絕不是方法。因?yàn)槠髽I(yè)主不同，對(duì)公司的發(fā)展和對(duì)經(jīng)營(yíng)的認(rèn)識(shí)不同，所采取的方式也不同。所以，培訓(xùn)管理是為了讓公司所有員工的工作意識(shí)和態(tài)度都統(tǒng)一到符合公司發(fā)展的道路上來。強(qiáng)調(diào)思想和行為的一致性，從而形成團(tuán)隊(duì)精神，使公司更有戰(zhàn)斗力。談到這里，朋友們可以對(duì)比一下自己公司管理行為是否在這方面被忽視了?自己的公司是否有鐵板一塊的團(tuán)隊(duì)精神?如果沒有，就證明你的公司極其缺乏這方面的有效管理。
這里有一個(gè)問題，就是，任何公司要形成以上的那種團(tuán)隊(duì)精神，必須給員工一個(gè)可以接受的理由和措施。讓員工心甘情愿地接受洗腦。也就是說企業(yè)組織制定的公司新的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃要被雙方接受，而不是強(qiáng)加給員工。那么，這種新的公司發(fā)展目標(biāo)必須具有未來利益的雙重保障，即，公司的發(fā)展中必須員工的發(fā)展。公司大發(fā)展，員工小發(fā)展。在過往的實(shí)際工作，中老板的行為和承諾又得到了員工的信任。沒有信任談不到團(tuán)隊(duì)精神，更談不到步調(diào)一致，戰(zhàn)斗力就不強(qiáng)。一旦老板在事實(shí)上踐諾，并能在未來的發(fā)展又令人信服的描繪，接下來就看員工的了。對(duì)于那些不符合公司發(fā)展的習(xí)慣和思路，要進(jìn)行糾正和規(guī)范。不管公司員工來自何處，有何種性格，到了這個(gè)公司就必須接受這個(gè)公司的發(fā)展理念。什么公司就要具有什么樣的人員特征。這為今后發(fā)展公司獨(dú)有的經(jīng)營(yíng)思路，公司文化和團(tuán)隊(duì)精神打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。這種培訓(xùn)是長(zhǎng)期的，不間斷的，對(duì)新老員工都應(yīng)一視同仁。公司形成這樣一種風(fēng)格是公司的`一種財(cái)富，是應(yīng)對(duì)各種危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)所必需的。我們經(jīng)�？吹降囊恍┮�(guī)范的大公司，他們都是以一種無聲行為在證明公司的實(shí)力和底蘊(yùn)，就是這個(gè)道理。
二、培養(yǎng)管理
。公司的發(fā)展需要人才，成績(jī)是人才創(chuàng)造的。人才可以引進(jìn)，最重要的是培養(yǎng)。一個(gè)不能培養(yǎng)人才的管理者是不合格的，一個(gè)不能培養(yǎng)人才的公司不是好公司。人才培養(yǎng)一是對(duì)公司未來發(fā)展需要，一是對(duì)員工本身負(fù)責(zé)需要。如果只注重對(duì)員工工作技巧培樣，而忽視對(duì)其未來的培養(yǎng)，人才成功之后很難留住繼續(xù)為公司所用，也就等于為別人培養(yǎng)人才。所以，對(duì)員工的培養(yǎng)要從兩個(gè)方面進(jìn)行：1，為公司培養(yǎng)，2。對(duì)其個(gè)人負(fù)責(zé)。這樣培養(yǎng)出來的人才既對(duì)公司有感情，又留戀公司的環(huán)境，如若不是有特別大的誘惑，他們是不會(huì)輕易離開公司的。
對(duì)員工培養(yǎng)還有倆個(gè)步驟：1。對(duì)其本身工作技能的培養(yǎng)。2。成功教育。這不是一般的管理人員可以做到的。所以，一個(gè)高級(jí)管理人員是公司的高級(jí)設(shè)計(jì)師，既能設(shè)計(jì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，又設(shè)計(jì)員工的發(fā)展道路，肩上的擔(dān)子是很重的。同時(shí)，設(shè)計(jì)要科學(xué)，又要被員工自己認(rèn)同，而不是誤人子弟。
很多公司對(duì)此沒有正確地認(rèn)識(shí)，管理混亂，不但無法培養(yǎng)人才，還經(jīng)常使一些本來有發(fā)展前途的員工沒有出頭之日。整天幻想著得到高級(jí)人才，卻不知道自己公司到底需要什么樣的人才，不理解人才對(duì)管理環(huán)境的需求。有時(shí)即便是看好的人才，挖到公司之后都變得一無是處。
所以，公司要有自己的培養(yǎng)模式，要有自己的員工設(shè)計(jì)師和培訓(xùn)師，發(fā)展和培養(yǎng)的人才才能為自己公司所用。
三、責(zé)任管理
公司要有好的發(fā)展，必須制定正確的發(fā)展方向和分階段實(shí)施計(jì)劃，然后落實(shí)到能夠承擔(dān)責(zé)任的具體人員。沒有責(zé)任的計(jì)劃是很難成功的。責(zé)任承擔(dān)者必須具有以下條件：1。責(zé)任心。讓沒有責(zé)任心的人去承擔(dān)責(zé)任是計(jì)劃失敗的隱患。2。能力。有責(zé)任心還要有能力，才能保證計(jì)劃的順利實(shí)施。才能積小成為大成，最終達(dá)到公司的發(fā)展目標(biāo)。還是那句話：成功是可以預(yù)測(cè)的。
四、發(fā)展管理
我始終強(qiáng)調(diào)，在人生和商場(chǎng)上是沒有路標(biāo)的，人們完全是在一種本能的意識(shí)支配下運(yùn)作公司的各種經(jīng)營(yíng)行為。有人抱著謀事在人成事在天的態(tài)度，有人認(rèn)定成功是一種必然，只要不是撿皮夾子式的僥幸心理，都是有道理的。企業(yè)的成功源于兩大基本因素：1。對(duì)某行業(yè)的市場(chǎng)前景預(yù)期。2。企業(yè)主和高級(jí)管理人員對(duì)某行業(yè)的認(rèn)知深度。更重要的還是企業(yè)主對(duì)行業(yè)的認(rèn)知深度，因?yàn)樵贍�的行業(yè)都有成功的典范。一個(gè)公司只要走在正確的道路上，在短短三五年的時(shí)間內(nèi)就可以積累大量的財(cái)富直至成功。所以，企業(yè)主更應(yīng)該是一個(gè)公司的總設(shè)計(jì)師，而不是勞動(dòng)力之一。他更應(yīng)該放棄手頭的具體工作，全力探討公司的發(fā)展和未來設(shè)計(jì)。
我們身邊有很多生動(dòng)的例子：很多老板是技術(shù)出身，整天置身于公司的各種瑣碎小事而不能自拔，弄得自己心浮氣躁，兩眼迷茫。實(shí)際上它是在做自己不該做或者是自己并不擅長(zhǎng)的工作。而很多并不懂技術(shù)的公司老板卻在激烈的市場(chǎng)上風(fēng)生水起，呼風(fēng)喚雨;一些老板整天置身于公司各種封墻補(bǔ)洞，卻疲于應(yīng)付。有的公司老板明知道有人吃里爬外卻不以為然，而公司卻發(fā)展越來越好。其中的道理讓一些老板思考一輩子。
我一直認(rèn)為，在公司的分工中，老板應(yīng)置身度外，才能對(duì)公的發(fā)展明察秋毫，應(yīng)對(duì)自如。老板以下的各個(gè)管理者肩負(fù)著各種目標(biāo)和責(zé)任，理當(dāng)做好分內(nèi)的事情。公司分工的合理本身就是一種相互信任的體現(xiàn)，失去了這一點(diǎn)，公司的管理不但要陷入混亂，公司發(fā)展也會(huì)失去方向。
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