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如何降低新員工離職率

時(shí)間:2021-02-02 09:29:52 企業(yè)管理 我要投稿

如何降低新員工離職率

  不管是“結(jié)對子”還是“入模子”,都只是一種“術(shù)”。面對新員工,管理者最需要的還是對這一群體的理解,真心實(shí)意地幫他們解決問題,才能從根本上解決新員工的高離職率問題。

如何降低新員工離職率

  很多企業(yè)面臨一個(gè)難題,新進(jìn)員工離職率居高不下,特別是在加入企業(yè)的一兩年之內(nèi),新人發(fā)生變動的概率很大。一項(xiàng)調(diào)查顯示,高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問題,在離職的員工中有半數(shù)以上是新進(jìn)入人員,這表明針對新進(jìn)入人員如何通過有效的管理降低離職率十分重要。

  造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣,工資待遇是很大的因素,但針對新人群體重視不夠,缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法,這些企業(yè)通過一系列的措施有效地降低了離職率,而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。

  融科的新員工導(dǎo)入計(jì)劃

  融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè),主要為一些大型機(jī)構(gòu)提供計(jì)算機(jī)軟硬件的維修服務(wù),自2003年以來公司發(fā)展迅速,從幾千萬的銷售額迅速增加到幾個(gè)億。公司高速發(fā)展,人員增加,每年都會引進(jìn)一批新人,新人有畢業(yè)的大學(xué)生,還有跳槽或者應(yīng)聘過來的有經(jīng)驗(yàn)人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩(wěn)定,有三分之一以上的新員工一年內(nèi)就會離開公司,有時(shí)還會影響公司的老員工,使得一些老員工離職。面對這一情況,公司分析了原因,中關(guān)村一帶公司眾多,競爭激烈,較高的離職率并不為奇,公司的薪酬福利水平只在中上等,一些人員來到公司為了積累經(jīng)驗(yàn),一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內(nèi)難以改變的客觀因素之外,公司通過對離職人員的訪談后發(fā)現(xiàn),還有很多人離開公司是因?yàn)楦杏X沒有受到重視,難以融入公司,所以選擇離開。為此,公司制定了一個(gè)新員工導(dǎo)入計(jì)劃,專門對新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注,并通過一系列舉措穩(wěn)定這些員工,這些措施中最具特色的有兩種,一是“結(jié)對子”活動,二是部門入職導(dǎo)入。

  “結(jié)對子”活動借鑒了日本豐田公司的“教父制”。豐田公司為新進(jìn)入的員工安排企業(yè)教父,企業(yè)教父都是德高望重技術(shù)精深的專家,對于新員工,特別是剛剛步入職場的大學(xué)生來講,教父能夠很好地幫助他們成長,排解他們心理上的不適應(yīng)性,帶領(lǐng)他們慢慢發(fā)展職業(yè)能力和專業(yè)能力。融科公司受此啟發(fā),結(jié)合本公司的實(shí)際,產(chǎn)生了自己的結(jié)對子活動。高科技公司都是年輕人,40歲之上的人很少,從稱呼上,從人際關(guān)系上都很難直接實(shí)行豐田的教父制,于是經(jīng)過改進(jìn),對每位新進(jìn)入的員工都安排一名企業(yè)的專業(yè)人士與之結(jié)對子,所選的專業(yè)人士都是在公司任職時(shí)間較長、有工作經(jīng)驗(yàn)、有一定職位和善于溝通的人,一名專業(yè)人士可以帶2~3名新人。這種安排類似于我國早期國有企業(yè)的師傅帶徒弟,也類似于豐田的教父帶新人,但是這種結(jié)對子活動沒有那么正式,最長一年之后結(jié)對子活動取消,或者當(dāng)新人已經(jīng)完全適應(yīng)了企業(yè)環(huán)境后就自然停止。結(jié)對子一旦形成,老員工會通過各種方式讓新人熟悉企業(yè),老員工會定期約新人談話,介紹企業(yè)的發(fā)展歷史,企業(yè)里有名人物的情況,幫助其解決工作中的難題,或者回答一些職場的困惑問題,有時(shí)老員工會下班后請幾位新人吃飯,談到的話題遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作內(nèi)容。例如,該公司的總經(jīng)理每年都會與兩位新人結(jié)對子,有時(shí)候一起吃飯,總經(jīng)理和新人甚至都會討論有一天員工離開了公司如何更好發(fā)展的問題。通過這種方法,每一位進(jìn)入公司的新人都能較快地適應(yīng)公司的環(huán)境,新員工感覺到自己在單位有人關(guān)注,能夠較快融入公司圈子,新員工的穩(wěn)定性提高了。

  部門入職導(dǎo)入也是一個(gè)很有特點(diǎn)的管理方法。下面是一個(gè)新員工部門入職流程表示例:

  上面這張表格需要新員工按照要求自己填寫清楚。這個(gè)表格只是一個(gè)工具,設(shè)計(jì)思路是每位入職到具體崗位的員工,由于不熟悉崗位工作,不熟悉這個(gè)崗位要和哪些崗位發(fā)生聯(lián)系,會感到迷惑,甚至受挫,同時(shí)也影響工作效率。部門入職導(dǎo)入整個(gè)周期為半個(gè)月,這個(gè)過程中新員工在人力資源部的安排下會與多個(gè)部門的很多關(guān)聯(lián)崗位工作人員進(jìn)行交流。這樣按照表格要求,由人力資源部門人員陪同,新員工到所有相關(guān)崗位走一圈,了解雙方如何相互配合工作、需要哪些文件、人員的情況等。交流的內(nèi)容由相關(guān)崗位的老員工介紹,新員工學(xué)習(xí)并記住,反復(fù)溝通,當(dāng)了解清楚基本情況后,雙方會簽字。通過這個(gè)過程,新員工很快了解了工作中的協(xié)作問題,而且與很多人熟悉起來,人力資源部門的人也介紹一些情況幫助新員工熟悉,這樣新員工由于不了解工作、受挫、人際關(guān)系等問題造成的離職問題減少了。

  聯(lián)想的“入模子”培訓(xùn)

  很多企業(yè)都很重視培訓(xùn),也很重視新員工培訓(xùn),但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施,針對新員工認(rèn)真設(shè)計(jì)和安排培訓(xùn)的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒達(dá)到現(xiàn)在規(guī)模的時(shí)候,高層人員就十分重視“入模子”培訓(xùn),柳傳志經(jīng)常親自上課,為了培養(yǎng)人,留住新人,聯(lián)想下的功夫很大。

  入模子培訓(xùn)從名稱上即可理解,新員工到了聯(lián)想先要“入模子”,熟悉聯(lián)想,理解聯(lián)想對員工的要求,通過這個(gè)培訓(xùn)過程,使得員工的行為形成某種預(yù)期的規(guī)范。入模子培訓(xùn)定期舉辦,聯(lián)想新進(jìn)入的人員比較多,培訓(xùn)也就循環(huán)進(jìn)行,一般來講培訓(xùn)周期較長,長的一周左右,短的3~4天,形式以上課為主,新人集中在一起,提供培訓(xùn)的是聯(lián)想內(nèi)部的師資,參加培訓(xùn)的是新員工。培訓(xùn)從內(nèi)容上劃分大概分為兩種:一部分內(nèi)容是介紹聯(lián)想,包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等,例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng)業(yè)元老有時(shí)會親自參與培訓(xùn),給新進(jìn)員工講老聯(lián)想的故事,講聯(lián)想當(dāng)初遇到過多少困難,是怎么克服的,一些創(chuàng)業(yè)者付出了哪些努力,直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過來的,很多加入聯(lián)想的人都是在這個(gè)環(huán)節(jié)被深深打動的。再如講師會介紹聯(lián)想的文化,聯(lián)想內(nèi)部自己創(chuàng)造的很多土話是什么含義,聯(lián)想人早期的責(zé)任心、上進(jìn)心和事業(yè)心等。另一部分內(nèi)容是管理和專業(yè)培訓(xùn),包括如何進(jìn)行時(shí)間管理,如何進(jìn)行溝通,如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養(yǎng)等,這部分培訓(xùn)旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人來講,入模子培訓(xùn)早就超出了培訓(xùn)的范圍,新人集中在一起相互交流,老領(lǐng)導(dǎo)、現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)師和新人在一起很長時(shí)間,新人對公司可以建立一個(gè)基本概念,新人之間相互熟悉了,老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶,這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過入模子培訓(xùn)后來又離開聯(lián)想的人說,參加了這個(gè)培訓(xùn),感覺受到很大影響,一兩年之內(nèi)極少有想離開的。

  國有企業(yè)的特殊性

  國有企業(yè)引進(jìn)新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生,制度限制下直接引進(jìn)已經(jīng)工作的人員很少。大型國有企業(yè)具有很多優(yōu)勢,穩(wěn)定的職位,較高的收入,豐厚的福利,因此新員工的離職率并不高,但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業(yè),新員工離職率高也是一個(gè)大問題。例如,中船公司的.各大船廠近年都面臨新分配來的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題,下面就以某船廠為例介紹如何穩(wěn)定新入職大學(xué)生。

  該船廠每年引進(jìn)50~80名大學(xué)生,近年,在各種因素作用下,大學(xué)生半年內(nèi)跳槽的最高比例達(dá)到30%.以前,新入職大學(xué)生并沒有受到特別關(guān)注,入職以后,開始既定的程序,領(lǐng)導(dǎo)見見面、談?wù)勗,安排幾個(gè)活動,經(jīng)過入職培訓(xùn)之后就分配到各個(gè)車間現(xiàn)場鍛煉,車間和班組的領(lǐng)導(dǎo)像對待一般員工一樣安排工作。自從大學(xué)生離職率增高之后,該船廠開始重視,導(dǎo)入了管理舉措。

  人力資源部經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn),很多大學(xué)生辭職是由于不適應(yīng)造船現(xiàn)場的條件,到處都閃光冒煙的電焊,大型的起重設(shè)備,嘈雜的現(xiàn)場,外包工滿身的油污,看到這些,很多入職鍛煉的大學(xué)生感到害怕、感到灰心,第一印象對大學(xué)生產(chǎn)生了負(fù)面影響。為此,人力資源部調(diào)整了策略,現(xiàn)場鍛煉必不可少,一點(diǎn)苦都不能吃的也不必留下,同時(shí)也要讓大學(xué)生全面了解船舶制造工作,具體做法就是多次帶領(lǐng)大學(xué)生參觀總部大樓、研發(fā)中心、銷售中心等辦公場所,同時(shí)現(xiàn)場鍛煉之余也安排一定的行政活動、辦公活動讓大學(xué)生參與,例如,新船交接儀式,新辦公場所竣工儀式,外賓接待,總部領(lǐng)導(dǎo)接見等。這樣新來的大學(xué)生全方位認(rèn)識企業(yè),愿意留下來的人多了。

  國有企業(yè)還有一個(gè)特殊“優(yōu)勢”,其黨組、工會組織的作用不可小視,這對于很多民營企業(yè)來講有一定借鑒作用,民營企業(yè)雖然機(jī)制靈活,效率高,可在很多組織功能的發(fā)育上嚴(yán)重不足。該企業(yè)還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)導(dǎo)致新來大學(xué)生離職的原因,造船廠地處較為偏遠(yuǎn),距離市中心50多公里,而且女大學(xué)生少,搞對象、結(jié)婚是個(gè)大問題,這類看似是員工的個(gè)人私事,但當(dāng)影響員工隊(duì)伍穩(wěn)定的時(shí)候,就需要采取管理措施。企業(yè)黨組書記發(fā)現(xiàn)此情況后與工會進(jìn)行了磋商,一方面安排一些年輕人相互接觸的活動,讓廠內(nèi)的年輕人相互熟識創(chuàng)造機(jī)會,另一方面與船廠距離不遠(yuǎn)的一家醫(yī)院和護(hù)士學(xué)校聯(lián)系,舉辦兩個(gè)單位之間的“聯(lián)姻”活動,這個(gè)辦法起到了大作用,很多年輕人找到了合適的對象結(jié)婚,并在當(dāng)?shù)卦赂鶃恚@種“聯(lián)姻”活動已經(jīng)搞了五年,每年都會收到很大成效,新進(jìn)大學(xué)生的離職率降到很低。

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