企業(yè)如何管理“網(wǎng)絡(luò)一代”員工?
你該如何管理“網(wǎng)絡(luò)一代”員工?
第一，不要招聘。
舊模式是：通過單向度廣告招兵買馬，但現(xiàn)在，這種方法耗時又耗錢，實際上企業(yè)可以利用社交媒體影響，讓“網(wǎng)絡(luò)一代”了解你。就是說，如果你想吸引優(yōu)秀的人，你就通過搭建你公司關(guān)系平臺吸引他。同時，老模式下的“面試”求職者被動談及自己個人優(yōu)劣勢、學(xué)識技能水平，甚至是通過最無效方式即“職場測試”被面試者橫七豎八評價，這種方式也該被統(tǒng)統(tǒng)推翻。
如果你想發(fā)現(xiàn)、吸引以及識別然后雇傭最好的人，你就該把下面這整個過程視為是一個“對話”：從你非常早期、甚至這些人還在高校時，你就通過交給他們項目、讓他們兼職參與、建立合作關(guān)系以及“暑期雇員”這種方式去發(fā)現(xiàn)和了解最好和最聰明的人。而到了你需要去招聘他時，實際上已沒有什么“招聘”動作發(fā)生，因為你早已經(jīng)“整合”進你想要的人。這只是一個“界線”上的變化，你只是把一個你本來的合作者帶入你企業(yè)“界線”內(nèi)而已。
第二，不要培訓(xùn)
知識經(jīng)濟中，工作和學(xué)習(xí)根本是一回事，此刻你讀一本書時，你是在工作還是學(xué)習(xí)?所以，富有終身學(xué)習(xí)氛圍的職場環(huán)境比“培訓(xùn)”更吸引這代人。
透露一個秘密：我們公司關(guān)于“培訓(xùn)”的策略只有三個字：“Everyone must blog”。因為寫博客過程中，每個人都學(xué)會如何去調(diào)查，如何寫得更好，如何表達(dá)自己思想、以及如何融入這個世界。特別是“網(wǎng)絡(luò)一代”，只要經(jīng)過精心教導(dǎo)，就能迅速做出反饋，對企業(yè)政策、業(yè)績做出積極貢獻(xiàn)。
所以組織培訓(xùn)初期，企業(yè)要發(fā)揮創(chuàng)造力、靈活性，讓新員工接觸各層領(lǐng)導(dǎo)、各種職場環(huán)境、各種工作責(zé)任。在這個階段，了解整個企業(yè)組織并進行有效互動獲得雙贏。企業(yè)付出的這些努力，將受益于較低員工變動率，較高工作熱情以及快速豐厚的員工回報率。一句話，企業(yè)如何提高職場學(xué)習(xí)含量?打造職場學(xué)習(xí)環(huán)境。
第三，不要管理
乏味的傳統(tǒng)企業(yè)分兩個等級：管理者和被管理者，頂端是最高管理者，低端是永遠(yuǎn)被管理的員工，然后中間人員游走兩者間。但這種等級變化速度緩慢，因為信息不共享，員工和管理層之間是被割裂的。
所以實際上越來越多傳統(tǒng)管理方法和監(jiān)督機制已經(jīng)不奏效。優(yōu)秀管理者會通過：分配權(quán)力、賦予員工權(quán)力。越來越多企業(yè)將決策權(quán)下放，和員工平等溝通，同時欣然接受新科技，使員工能便捷和企業(yè)內(nèi)外部人溝通。
這種模式摒棄企業(yè)層級桎梏，將內(nèi)部團隊與一個健康的.外部網(wǎng)絡(luò)相連接。合作是雙行道，對工作方式、工作流模型、工作日、工作地點，職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展服務(wù)等等這些方面，管理者應(yīng)該重新考察并盡可能修正，讓它們最大可能適應(yīng)“網(wǎng)絡(luò)一代”員工。
第四：不要特意去維系關(guān)系
現(xiàn)在的工作環(huán)境，實際上所有一切都高度流動，優(yōu)秀員工也一樣，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)降低交易成本，企業(yè)可以隨時隨處找到適合人才，這就開啟了企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的新關(guān)系。
就好比大學(xué)校內(nèi)網(wǎng)，企業(yè)應(yīng)該把員工當(dāng)成網(wǎng)絡(luò)節(jié)點，當(dāng)成是了解企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、能增加企業(yè)價值(即使離開后)的節(jié)點。社交網(wǎng)絡(luò)和其它網(wǎng)絡(luò)平臺使公司前員工和現(xiàn)員工一樣交換資源、傳播信息，“網(wǎng)絡(luò)一代”對此已習(xí)以為常，而且非常適應(yīng)，這群玩著 Facebook 長大的新生代們認(rèn)為：這樣的交流模式實在太自然不過。所以不要去特意維系關(guān)系，我的一些優(yōu)秀員工其實不在我企業(yè)內(nèi)，那么你的企業(yè)要怎樣演變成一個網(wǎng)絡(luò)式而非“堡壘式”員工構(gòu)架?
第五，不要做年度考核
你可能已經(jīng)注意到：這群 20 多歲的年輕員工需要很多“反饋”。對這群一直跟數(shù)字交互技術(shù)打交道的新生代來說，這就是他們思維方式，這種互動性交流對他們思維方式、行為方式影響很大。他們期待“雙向性互動式”交談，而不是來自家長、老師、老板的單向說話。他們習(xí)慣了從朋友那獲得快速反饋，無論是關(guān)于家庭作業(yè)、新穎玩意還是現(xiàn)在的工作。
所以傳統(tǒng)年度績效考核，老板根據(jù)企業(yè)目標(biāo)對員工表現(xiàn)進行單向評估，對“網(wǎng)絡(luò)一代”意義不大，而且反而會降低他們熱情。這種考核一年一次、滯后于平日表現(xiàn)、績效考核獎懲個人行為，而非新生代員工最愛的團隊合作方式，過去這種績效考核行為主要是為提職發(fā)薪而非提高業(yè)績表現(xiàn)。
那么企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對無限渴求反饋的一代呢?如何評價 30 歲以下“網(wǎng)絡(luò)一代”業(yè)績呢?今天已經(jīng)出現(xiàn)一些新網(wǎng)站比如 Work.com。這個網(wǎng)站有實時反饋功能，員工無需再為管理者評價苦等一年，使用 Work.com 員工可以輸入問題(50個字以內(nèi))，然后即時發(fā)給自己信任的人，如上司、合作者甚至客戶或供應(yīng)商, 然后得到反饋。
像我這樣步入中年的一代人也許擔(dān)心，這種咨詢郵件會否塞爆我郵箱，但是我認(rèn)為，當(dāng)我看見“網(wǎng)絡(luò)一代”員工開始用這種軟件迅速提高工作效率，我們這些管理者們也該停止抱怨了。
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