從哪些公司看出一個公司不好
01 不簽訂書面勞動合同
看起來挺不可思議，但在很多不那么規(guī)范的中小公司里，這種情況還真不少見。勞動合同上會涉及很多公司和雇傭員工之間的權(quán)利義務關(guān)系，比如工資、福利、上班時間、保險等。一些企業(yè)為了規(guī)避一些法定責任，就不和員工簽訂勞動合同，“有些小公司甚至都沒有這種意識。”胡元灼說。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“公司應當自用工之日起1個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同，超過1個月不滿1年未與簽訂的，應從入職的第二個月開始，每月支付2倍的工資。”如果1年之后，公司和員工還沒有簽訂合同，那雙方就會自動形成無固定期限的勞動合同。如果員工不辭職，公司就不能解聘。
02 不提供帶薪年休假，也沒有補償
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;20年以上，年休假 15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。而且問題的重點在于“這個工齡是整個職業(yè)生涯的累計工作時間，而不是在某個公司的連續(xù)工齡。”胡元灼說。
如果公司的確不能安排員工帶薪年休假，那么就應有相應的補償，按規(guī)定是將補償折算為3倍工資付給員工。其實在一些福利好的企業(yè)，它們給到員工的帶薪年休假甚至會超過國家規(guī)定標準。
053拖延辦理員工離職手續(xù)
員工合同到期，公司不再續(xù)簽的，按照規(guī)定，應對工作滿1年的'員工支付1個月工資作為經(jīng)濟補償，不滿1年的，需支付半個月工資。如果員工不再續(xù)簽，企業(yè)就不需要支付補償金，“但如果是企業(yè)降低了原來的合同薪酬標準，使得員工拒絕續(xù)簽，那么企業(yè)同樣需要支付補償金。”侯君說。公司同時應該按照規(guī)定為員工辦好離職手續(xù)，但有些公司可能對員工離職心存不滿，故意找各種原因拖延，從而影響到員工后一份工作的入職
04 一崗多職
一些小公司出于節(jié)約成本的打算，一般會讓HR兼任行政、財務等多個職位，有很多員工為此疲于應付。不過這種情況雖然比較普遍，但并不能算是不合規(guī)的做法，除非公司層面非常不近人情，否則也完全取決于公司人自己的考慮。“如果你覺得可以在這個過程中學到很多東西，能夠看到一個不錯的職業(yè)前景，那這對你未嘗不是一個幫助。”侯君說，“但如果你覺得實在不能兼顧很多，應該及時提出。”
05 不支付加班費
如果嚴格按照《勞動法》規(guī)定，加班問題可能是公司人權(quán)益受損的“重災區(qū)”。“很多人都知道像五一、國慶這些法定節(jié)假日加班，公司需付平時3倍的工資，”胡元灼說，“但他們不知道平時加班公司應該付1.5倍的工資，周末加班應該付2倍的工資。”而且只有休息日加班可以通過調(diào)休的方式補償，其他兩種情況都不可以。
“一個很大的問題是很多時候公司不認為你在加班，”侯君對《第一財經(jīng)周刊》說，“一些相對比較規(guī)范的公司會設定一個審批制度，但很多時候其實也是空設的。所以這里提醒公司人要注意的是先搞清楚加班流程是怎樣的，明確了制度再去加班。”
而大多數(shù)公司沒有相關(guān)的加班制度，因此往往不會支付加班費用。這時如果員工要起訴的話，就涉及到一個“加班事實”的舉證問題，這很難證明。不過胡元灼就曾遇到過一個案例，一個公司人每次加班后都會打卡，然后復印，他在起訴時就提交了相關(guān)的打卡明細，另外，超出工作時間的來往郵件時間記錄也可以作為舉證證據(jù)。
06 按照一個低標準繳納社會保險
很多企業(yè)會按照一個低標準繳納社會保險，“這個做法非常普遍，包括一些大的公司也有這樣的操作手段。”胡元灼告訴《第一財經(jīng)周刊》。按照法律規(guī)定，企業(yè)給員工繳納社會保險的基數(shù)應當是上一年度的月平均工資，這個月平均工資并不是基本工資，而應包括工資、獎金、補貼、年終獎、現(xiàn)金福利等在內(nèi)。企業(yè)為了降低社保支出，就會把基數(shù)降低，有的小公司為了規(guī)避法律懲罰，還會施加壓力讓員工簽訂確認書。“有了員工確認書，企業(yè)就可以免責了，尤其是針對基本工資較低的基層員工。”胡元灼說。
07 不滿“服務期”讓員工賠償培訓費用
這是指公司為員工提供了一些定向培訓，比如公費留學、進修或者外派出國等，要求員工在培訓完成后，和公司簽訂一個3年或者5年的服務協(xié)議，如果不滿服務期離職，員工需支付違約金。“員工要補償?shù)膽撌欠謹傊蟮馁M用，也就是說，假設當初公司花了30萬元，你的服務期是5年，如果你已經(jīng)服務了3 年，那么你應該償還公司的是12萬元，而不是30萬元。”侯君說，“而有些公司就會要求員工支付所有的費用，這是不合規(guī)的。”另外，這項培訓必須是專項培訓，而不是新員工培訓，或是上崗培訓之類的。
08 “逼”迫員工離職
慣用的手段就是換崗。“有的時候沒有什么正當理由，就會給你換崗。”侯君說，“而公司HR知道你不愿意做這個崗位或者無法勝任這個崗位，比如你明明是做行政的，突然把你換到銷售崗位，達不到指定的業(yè)績，最終還是要走人。還有的時候就是公司派三四個人跟你談，給你很大壓力，或者會口頭承諾給你一些 ‘好處’，一旦你提交了辭職報告，公司卻并不兌現(xiàn)。因為你很難舉證你是被脅迫離職，所以這時不要輕易落筆。”
而對于懷孕的女性員工，這時候最好是從醫(yī)院方面尋求幫助，比如開具相關(guān)證明等。
09 簽訂競業(yè)限制協(xié)議，但不給補償
競業(yè)限制協(xié)議的大概內(nèi)容是員工在離職后的2年時間內(nèi)不能到競爭關(guān)系企業(yè)工作，最長期限為2年。但這個協(xié)議生效的前提是企業(yè)必須在這24個月內(nèi)的每個月支付相應補貼，一般是員工離職時半個月至1個月的薪資水平。如果企業(yè)不支付競業(yè)補償，那么這就是個無效協(xié)議。“很多人都知道這個協(xié)議對員工的限制，卻忽略了員工的權(quán)利，”胡元灼說，“但有的企業(yè)會把一二個月的工資分攤到24個月，或者省去一大半的金額。”侯君建議員工簽訂這個協(xié)議時，也要看下自己是否為涉密人員，因為此協(xié)議一般針對的是公司高層或者核心技術(shù)人才。同時要注意限制條件，是不能到某個城市的公司工作還是全國范圍內(nèi)都限制。而且同行業(yè)的公司有很多，要問清楚具體是哪幾家公司。
另外需要注意的是，保密協(xié)議不同于競業(yè)限制協(xié)議，保密協(xié)議是指員工入職后因為工作了解到一些商業(yè)秘密，企業(yè)會要求員工不得向任何第三方泄露，包括一些客戶名單，這跟商業(yè)秘密保護法是相關(guān)的。員工在簽署保密協(xié)議時，要看清楚保密的條款有哪些，時間是多長，違約的話會有怎樣的處罰。“比起競業(yè)限制協(xié)議，這更像是一個職業(yè)道德的約束。”胡元灼說。
10 不給員工繳納公積金
公積金也就是住房公積金。以上海為例，根據(jù)規(guī)定，對于城市戶籍員工，應當繳納公積金，對于農(nóng)村戶籍員工，則是可以繳納公積金。“很多企業(yè)就會鉆這個‘可以’的空子，不給農(nóng)村戶籍員工繳納公積金，”胡元灼說，“你不能說企業(yè)不合法，但起碼是不公平的。”另外關(guān)于公積金的繳納問題并沒有被納入勞動仲裁的受理范圍，也就是說，一旦有這方面的糾紛，唯一有權(quán)管理的就是公積金中心，但公積金中心并沒有執(zhí)法能力，不能強制執(zhí)行，只能是警告，那么威懾力就大大降低了。目前中國各個城市公積金繳納基數(shù)差異非常大，繳納標準也比較寬泛，公司人一定要留意這個問題。
11試用期“無故”辭退員工
企業(yè)如果要在試用期辭退員工，必須有能證明“員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位后，仍然不能勝任。”的事實依據(jù)。但一些企業(yè)通常的理由是“工作不主動、處事不靈活、不符合公司價值觀”等，侯君說：“從證據(jù)的角度講，這些都很站不住腳。”另外一個可以在試用期間辭退員工的理由是“員工患病或者負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作。”這種情況比較少見，但無論何種理由，在試用期間辭退員工，企業(yè)都應當支付一定的經(jīng)濟補償。公司人如果碰到這種情況，可以要求公司支付這部分的經(jīng)濟補償，或者提出勞動仲裁。
12扣留獎金
“有的公司會在員工離職時，不發(fā)放原來承諾的獎金。”侯君說。她提醒公司人一開始就應問清楚獎金的發(fā)放制度，比如是否有不滿1年不發(fā)獎金，或是離職不給獎金，或是按月折算等情況。如果對此有異議，要慎重考慮。但如果你已經(jīng)接受，那就是另外一回事了。
13錄取員工時，收取培訓費
這是指在一些技術(shù)型的企業(yè)，員工通過培訓才能上崗，但“公司怕培訓結(jié)束后員工馬上離職會帶來培訓成本損失，就會向員工收取培訓費”。胡元灼說。這種情況多發(fā)生在一些工廠里面，但這其實是違法行為，因為員工入職時是不能收取任何費用或扣押證件的。
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