企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中的問題及對策
薪酬體系設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，普遍出現(xiàn)了激勵(lì)作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，因此，新的薪酬體系設(shè)計(jì)就成為一種必然。那么為什么會(huì)出現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)不合理的問題，我們在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)又應(yīng)該注意哪些方面呢?本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為我們做出專業(yè)的解答。
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)影響當(dāng)前企業(yè)人員流失率的一個(gè)重要因素。目前國內(nèi)企業(yè)薪酬的體系不合理，基本薪酬所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬、尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏低。正是由于這個(gè)問題，企業(yè)頻繁遭遇競爭對手高薪挖人、薪酬已經(jīng)遇到“天花板”但仍然無法吸引人才的局面，令不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人“薪”事重重。因此，建立科學(xué)的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)彈性，塑造良好企業(yè)文化，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。那么，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)薪酬體系呢?華恒智信的人力資源專家為我們提供了專業(yè)的回答。
一、薪酬體系不合理產(chǎn)生的原因
薪酬體系是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。造成企業(yè)薪酬體系不合理的原因有以下幾點(diǎn)：
(1)薪酬體系設(shè)計(jì)前缺乏薪酬調(diào)查或者調(diào)查不完善。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)前，首先要做的就是進(jìn)行薪酬的市場水平調(diào)查。缺乏調(diào)查可能到時(shí)薪酬水平過高或者過低。過高則導(dǎo)致企業(yè)支付成本增加;過低則不利于企業(yè)保持原有的人力資源。薪酬調(diào)查也是企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬能夠保持在一個(gè)適當(dāng)?shù)亩鹊那疤釛l件。
(2)薪酬設(shè)計(jì)前未進(jìn)行全面的崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析應(yīng)該是重要的人力資源管理技術(shù)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)最重要的一個(gè)依據(jù)。如果未對企業(yè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利等進(jìn)行全面分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級(jí)結(jié)構(gòu)，也無法判斷每個(gè)崗位對企業(yè)發(fā)展所具有的價(jià)值。
(3)不了解企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠反映員工的價(jià)值認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值理念，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，否則薪酬體系就會(huì)缺乏一定的實(shí)施環(huán)境，在執(zhí)行過程中增加無形的阻力。
二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意的問題
(1)薪酬體系設(shè)計(jì)要遵循一定原則
1)內(nèi)部一致性原則也就是我們說的薪酬體系內(nèi)部公平性原則，具體是指組織層次與薪酬等級(jí)之間的對等協(xié)調(diào)關(guān)系。在薪酬結(jié)體系計(jì)前，我們首先要分析職位的價(jià)值，并且始終貫徹員工能力與職位價(jià)值相一致的理念。
2)兼顧外部競爭性原則在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮到市場薪酬變化趨勢對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的影響。由于當(dāng)前企業(yè)的競爭很大程度上是人才的競爭，因此薪酬體系設(shè)計(jì)是否具有外部競爭性是設(shè)計(jì)過程中要考慮的重要因素。
3)動(dòng)態(tài)調(diào)整原則薪酬體系的制定并不是一項(xiàng)一勞永逸的工程，它應(yīng)該反映的是特定時(shí)間段內(nèi)的'薪酬關(guān)系。而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境是在不斷變化的，因此每個(gè)職位對企業(yè)的價(jià)值也很有可能發(fā)生相對改變。所以企業(yè)人力部門需要定期診斷企業(yè)薪酬體系是否存在問題，并作出及時(shí)有效的調(diào)整。
4)薪酬體系要與組織目標(biāo)相一致原則薪酬體系設(shè)計(jì)的目的不僅僅是為薪酬的發(fā)放制定一種標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，還要使員工清楚的認(rèn)識(shí)到自己的工作職位與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。
例如當(dāng)前企業(yè)面臨的困境是銷售業(yè)績低下，所以企業(yè)當(dāng)前的薪酬體系就需要對銷售崗位作出一定的傾斜。
5)薪酬體系要與組織結(jié)構(gòu)相匹薪酬體系的制定和劃分是要有一定的科學(xué)依據(jù)的，這個(gè)依據(jù)就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。與組織結(jié)構(gòu)不相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)模糊而混亂。那么，針對不同的組織結(jié)構(gòu)，我們所應(yīng)用的薪酬體系也是不相同的。例如，對于不穩(wěn)定的平行的組織結(jié)構(gòu)，由于職位等級(jí)少，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)我們應(yīng)該重視市場薪酬水平，參看個(gè)人技術(shù)和競爭潛力。而對于網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)，薪酬水平最主要的參考標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人的能力、貢獻(xiàn)和業(yè)績。
(2)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程
1)制定薪酬政策線即根據(jù)薪酬中值點(diǎn)所形成的趨勢線來確定薪酬的總體趨勢。
2)完成崗位分析完成崗位分析我們要得到關(guān)于企業(yè)內(nèi)部三個(gè)方面的結(jié)果：崗位說明書、崗位分類(包括崗位群落圖和崗位職級(jí)表)、崗位編制。在崗位分類時(shí)，我們可以按照管理序列、職能序列、技術(shù)序列、銷售序列、操作序列的標(biāo)準(zhǔn)來劃分。
3)劃定薪酬等級(jí)范圍按照薪酬中值劃定每個(gè)分類以及等級(jí)的薪酬的最高值和最低值，以及相鄰等級(jí)之間薪酬需要重疊的部分。
4)調(diào)整薪酬體系在總體上確定薪酬體系后要根據(jù)企業(yè)的特殊要求以及具體情況對薪酬體系進(jìn)行局部的、即使的調(diào)整。
理論上來說，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)是建立一種科學(xué)人力資源管理的必要過程。而事實(shí)上，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對內(nèi)保留人才、增強(qiáng)員工對崗位認(rèn)知度，對外吸引人力資源、增強(qiáng)行業(yè)競爭優(yōu)勢的一種有力武器和途徑。通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，企業(yè)或許能夠通過價(jià)低的成本獲得較高的收益，同時(shí)有效的激勵(lì)員工。因此，企業(yè)人力資源部門需要對這薪酬體系設(shè)計(jì)足夠重視，在市場環(huán)境多變的情況下保持一種良好的人力資源運(yùn)作模式。
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