職場新人如何搞好人脈關(guān)系?
新人入職，有一段人人必經(jīng)，且刻骨銘心的心路歷程，職業(yè)心理學(xué)稱之為“新人孤獨(dú)期”。“新人孤獨(dú)期“的時(shí)間一般在3個(gè)月。適應(yīng)快的人，一個(gè)月就能過去；適應(yīng)慢的人，或許需要6個(gè)月時(shí)間才能過去。但是，也有一些新人，在經(jīng)過“新人孤獨(dú)期”的時(shí)候，受到來自心靈的阻礙和創(chuàng)傷，使自己的職業(yè)生涯就此擱淺。
其中不乏才華橫溢、技能超群的可造之材。所謂優(yōu)秀人才難留住，其重要原因之一，就是“新人孤獨(dú)期”的滯延和變異。
案例：大劉是某美國公司駐中國辦事處的新員工，月薪1萬元，職務(wù)是新技術(shù)研發(fā)部副經(jīng)理。帶著對未來的憧憬，大劉上任了。報(bào)到第一天，人事經(jīng)理因?yàn)槭虑槎喽鴽]能及時(shí)地給他安排辦公桌，使大劉感到被輕視的孤獨(dú)。第二天，人事經(jīng)理給他安排了一個(gè)臨時(shí)的辦公桌后，又去應(yīng)付其它“緊急”的工作。守著臨時(shí)的辦公桌，大劉有一種不知道該做些什么的.孤獨(dú)。第三天，研發(fā)部的經(jīng)理出差回來，與大劉面談后，找出一摞資料讓他學(xué)習(xí)。一邊學(xué)習(xí)，大劉一邊感到?jīng)]有團(tuán)隊(duì)感的孤獨(dú)。幾天后，研發(fā)部就某個(gè)技術(shù)問題，召開內(nèi)部討論會(huì)。討論中，大劉積極主動(dòng)地表達(dá)了自己的意見。孰料，竟然引起同事們對自己的一場挑戰(zhàn)。大劉感到一種受排擠的孤獨(dú)。他非常困惑，是自己的意見錯(cuò)了，還是同事故意排擠和欺負(fù)自己？大劉不知道該怎么辦，也不知道有誰能夠求助。
時(shí)間一天天過去，大劉越來越感到壓抑，也越來越覺得自己的工作很無聊。對同事，對自己的上級，對整個(gè)公司的管理和氛圍，大劉無不抱怨。一次，午餐的時(shí)候，某位同事對工作的怨言，引起了大劉的共鳴。接著，一唱一和，他與同事，如遇知己，相見恨晚。以后，晚上經(jīng)常會(huì)接到同事們聚餐的邀請。聚餐的時(shí)候，大劉與同事們，一邊喝酒，一邊抒發(fā)壓力下的不滿情緒。3個(gè)月很快過去了。說也怪，大劉越來越覺得自己不孤獨(dú)了。同事關(guān)系更加信任和默契，他的技術(shù)能力也越來越受到部屬的信賴和尊重。大劉以為自己已經(jīng)順利度過了在新單位的適應(yīng)期。
分析：實(shí)際上，大劉的“新人孤獨(dú)期”一直也沒有完全過去。表面上看，他與同事們一起吃吃喝喝，共同發(fā)泄職場壓力，表達(dá)不滿，似乎與同事找到了共同的語言。但是，他的內(nèi)心并沒有對公司及上司真正地信任。假如離開了同事們對公司的怨憤同盟，他很快就會(huì)陷入孤立和孤獨(dú)之中。
新人入職，最敏感的是自己是否被新領(lǐng)導(dǎo)和新同事信任和重視。一不留神，抱怨使大劉與某些同事建立信任關(guān)系。盡管大劉如獲至寶，融入了一種非正式公司組織。但是，這個(gè)以抱怨為價(jià)值傾向的非正式組織，在公司文化中，是處于相對孤立狀態(tài)的，很難持久。相反，假如大劉未加入抱怨組織，反而可能被公司主流文化吸引，融入其中。
大劉的新人孤獨(dú)期之所以長，與他的職業(yè)個(gè)性密切相關(guān)。
首先，可以看出大劉是一個(gè)自戀心理傾向明顯的人。希求他人主動(dòng)來適應(yīng)自己，尊重自己。在管理中很難主動(dòng)地改善人際關(guān)系。而且，他的效率狀態(tài)比較狹窄，只有在完全被重視和尊重的環(huán)境中才能有績效。再者，大劉的自我期望與他職業(yè)能力有內(nèi)在沖突。大劉主動(dòng)融入新團(tuán)隊(duì)的意識弱，而習(xí)慣于被團(tuán)隊(duì)接受的意念強(qiáng)。
到新單位想順利快速地度過孤獨(dú)期，有三個(gè)法寶：
第一，從尊重同事入手，卑己尊人，尋求幫助。
第二，以尋求信任關(guān)系為工作起點(diǎn)。
第三，用自己的工作激情感染同事，主動(dòng)而不急于求成，積極而不咄咄逼人
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