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笑著離開惠普讀后感

時間:2021-03-01 14:22:32 讀后感 我要投稿

笑著離開惠普讀后感范文

  《笑著離開惠普》作者是高建華。本書主要講述了高建華加入到惠普后,三進三出惠普,以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。下面是CN人才網(wǎng)為大家整理的笑著離開惠普讀后感范文,歡迎參考~

笑著離開惠普讀后感范文

  篇一:笑著離開惠普讀后感范文

  當(dāng)拿到這本書的時候,就被封面上高建華先生陽光燦爛的笑容所吸引,為什么離開了惠普確這么高興?帶著這個疑問,仔細(xì)的讀完了這本書。

  "笑著離開”是一個企業(yè)所擁有的“人本管理”的力量,是企業(yè)和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認(rèn)可,他很好的體現(xiàn)出一個跨國公司的企業(yè)內(nèi)涵,我想,這也是惠普能夠做大作強的原因所在。

  這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線,循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓(xùn)、考核、獎懲和離職后的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領(lǐng)導(dǎo)、培養(yǎng)人才。他以自己在惠普十七年的親身經(jīng)歷,對惠普的人性化管理做了詳細(xì)的說明,很明確的闡明了管理和文化的精髓。他把企業(yè)管理已經(jīng)把一些內(nèi)涵變成了知識,習(xí)慣已經(jīng)成了自然。從中學(xué)習(xí)到了很多東西,現(xiàn)在把從中得到的最深感受與大家一起分享。

  第一點:人性化管理:本書從始至終,都在體現(xiàn)著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天,好多的私人企業(yè)精打細(xì)算,看如何讓員工在非工作時間內(nèi)多干點活,多會兒加班。而惠普在這個問題上,則提倡“工作與生活兩不誤”,他不給員工施加太大的壓力,希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活,并且積極為大家去創(chuàng)造這樣一個環(huán)境。可想而知,大家在這種環(huán)境中工作,工作起來就相當(dāng)?shù)暮椭C,同時也激發(fā)員工的工作熱情,把工作當(dāng)成自己的事情來做,也就是惠普所推崇的“動力式管理”。有了動力,又有公司提供的平臺,努力的員工在做出業(yè)績后,晉升是很自然的事情,當(dāng)然薪資也會逐步的上升,伴隨著員工的培訓(xùn),員工所學(xué)的,所得到的越來越多,當(dāng)然他的忠誠度也會增強,自然而然,公司的凝聚力也隨之增強?粗萜账龅倪@些幾乎沒有刻意的去追求什么,而是水到渠成的事情。就像惠普創(chuàng)始人之一比爾?休利特訪華時所說的“我們不可能阻止員工離開公司,因為人才流動是正常的現(xiàn)場。我們的愿望是:讓每一個離開惠普的員工都說惠普好”。企業(yè)把人性化管理滲透到每個工作細(xì)節(jié), 這可能就是高建華“笑著”離開惠普后,會說公司不錯,并且還繼續(xù)為惠普服務(wù)的原因之一。

  第二點:管人比管事更重要。作為一個管理者,其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好“衡量一個教練的水平高低不是看他自己多么能干,而是看他帶領(lǐng)的團隊水平如何”,那么衡量一個管理者的能力高低,就不是看他個人解決問題的能力了,而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力,所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中,管人和管事的時間比例又該如何進行分配?惠普的標(biāo)準(zhǔn)是:基層經(jīng)理30%的時間用于管人,中層管理者要花一半的時間管人,高層管理者應(yīng)當(dāng)有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作,級別越高,用于管理人員的時間就越多。那么在管人上花這么多的時間用來做什么呢?是替員工解決問題?書中給了我們答案,管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導(dǎo)別人做事的轉(zhuǎn)變,一個普通的事情,自己做可能用幾分鐘完成,教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間,但是作為管理者我們別無選擇,必須花時間去教員工,雖然從短期看,會付出很多代價,但只有把“鐘”造好,管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以,惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人;萜仗岢龅倪@些經(jīng)典的話語和管理方法確實讓人深思,感觸非凡,細(xì)細(xì)的回想一下自己,每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導(dǎo)?v向相比,這是一個差距,是在這次學(xué)習(xí)中找到的差距,在今后的工作中,我一定要多拿出一些時間深入員工,交流思想、提高團隊的整體水平。

  現(xiàn)在,集團也自己方式帶領(lǐng)我們走向更高的方向。從去年的“快樂工作,規(guī)范管理”到今年的“管理人性化,工作標(biāo)準(zhǔn)化”,也都體現(xiàn)了集團人性化的一面。目前企業(yè)處于高速的發(fā)展階段,存在著多多少少的問題,這就需要我們這些中層管理人員,跳出本部門、本公司的小圈子,從整個集團的戰(zhàn)略出發(fā),來考慮事情,來做事情。同時把自己所帶領(lǐng)的團隊,從細(xì)微的小事做起,爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎(chǔ)上都提升一個臺階,為集團的發(fā)展做好人員的儲備工作。

  笑著離開,恐怕是每個員工對所在企業(yè)的期待吧,希望能有一天,中國的本土企業(yè)里也會有員工寫出一本名為《笑著離開xxx》的書,估計這個時間很會漫長,但有希望總好過絕望吧?其實我也在期待……

  篇二:笑著離開惠普讀后感范文

  《笑著離開惠普》作者是高建華。

  本書主要講述了高建華加入到惠普后,三進三出惠普,以及在惠普工作的17年中所感受到的企業(yè)文化、企業(yè)管理之道。

  作者在書中開篇寫到:“一個企業(yè)如果經(jīng)營的好,可以賺到錢;一個企業(yè)如果管理得好,可以很健康,而唯有當(dāng)一個企業(yè)文化好的時候,才會令員工快樂地工作。”

  《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業(yè)成長工具書,他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨,而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近20年時間,在這個團隊內(nèi)充分感受到這個世界一流企業(yè)的人性化、人情化的企業(yè)文化。

  每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法?梢哉f,該書非常的實用,讓你了解惠普的同時,也學(xué)會如何成為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人。非常值得國內(nèi)企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)。該書是目前我所見過的國內(nèi)作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標(biāo)準(zhǔn)是什么,應(yīng)該如何做,具體怎么做。正如汪中求先生所說“該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書,讓中國企業(yè)、尤其是民營企業(yè)知道到底應(yīng)該向一流的跨國企業(yè)學(xué)什么。”《笑著離開惠普》,絕對值得你擁有!我讀完之后,掩卷思考,很多國企和民企的管理與國際一流企業(yè)的管理差距實在太大。好多企業(yè)還停留在管理的初級階段,真的希望多出一些類似該書的作品,推動中國企業(yè)的快速發(fā)展。

  篇三:笑著離開惠普讀后感范文

  在《笑著離開惠普》這本書中,作者分享了自己在惠普工作的過程中感悟的道理:經(jīng)營好的企業(yè)意味著賺錢,管理好的企業(yè)意味著健康,文化好的企業(yè)意味著快樂;萜丈頌橐患壹、健康、快樂于一體的卓越企業(yè),從中我們不難發(fā)現(xiàn),企業(yè)文化對于一家企業(yè)的成長具有難以想象的影響力。

  從惠普的創(chuàng)始人比爾。休利特開始,惠普本著“讓每個離開惠普的員工說惠普好”這一樸素的愿望,做出長期不懈的努力,而惠普人性化的管理令這個愿望得以實現(xiàn);萜漳茏寙T工如此愛戴眷戀也是惠普堅持人性化管理,真正實施人性化管理的必然結(jié)果。從企業(yè)發(fā)展來看,不注重人性化管理,僅靠壓力式管理帶來的繁榮,勢必不能長久,企業(yè)也難逃被淘汰的'命運。

  員工是公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn);萜諏T工的注重,不僅表現(xiàn)在選拔人才的嚴(yán)密制度,對于優(yōu)秀員工的離職,惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作,而惠普的管理層卻把選人當(dāng)作頭等大事,把選拔人才排在所有事務(wù)之前;萜照J(rèn)為,輕率的招聘是對員工和企業(yè)的不負(fù)責(zé);萜沼兄鴺(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程,并且在細(xì)節(jié)上遏制招聘走后門現(xiàn)象的發(fā)生,在面試時,用人部門的經(jīng)理擔(dān)任面試小組組長,同級別其他部門經(jīng)理作為成員,對用人部門經(jīng)理形成監(jiān)督和制約,這樣彼此之間沒有利益關(guān)系,基本無人敢違規(guī)操作。另外,在惠普招聘過程中用人部門占主導(dǎo)地位而不是人力資源部門,避免了外行指導(dǎo)內(nèi)行,使招聘更加公平。在一系列面試過后,惠普會從中選出兩名合格者,面試小組根據(jù)各方面素質(zhì)比較選出合適的一個人,在交由上司做判斷,最終彼此交換意見確定人選。面試組長還要負(fù)責(zé)寫一份面試報告,將此人的詳細(xì)情況計入面試報告。在優(yōu)秀人才離職時,人力資源部必須找他談話,了解離職動機和原因,并用理性的辦法留住他;萜諏T工的重視,讓員工對企業(yè)多了一份信任和感情,這是許多企業(yè)應(yīng)該重視學(xué)習(xí)的地方。

  書中作者提到,惠普強調(diào)管理者的“德”,那些能為公司利益犧牲個人利益的人才被認(rèn)為是有德的人。惠普從上到下一直灌輸集體利益的概念,讓員工都認(rèn)同這樣一個標(biāo)準(zhǔn):怎么做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門的利益做事,而是為公司的利益做事。另外在惠普,管理者為部下的職業(yè)生涯盡自己可能提供幫助,管理者作為“教練”和“老師”,注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普,分享知識是管理者的美德,“授人以魚不如授人以漁”,惠普衡量一個管理者能力的高低不是看他的個人能力,而是看他帶的團隊的水平,管理者不再通過自己解決部下遇到的難題獲得個人成就感,而是通過讓部下思考方案,自己在已有方案基礎(chǔ)上為他分析,讓他自己做決定,從短期來看,這樣做使工作效率下降,但是從員工和公司長遠發(fā)展來看,公司擁有的是能獨立思考有主見的員工,而不是按照命令做事的機器,這樣的公司才能保持活力。

  惠普不會為高層人員設(shè)立單獨的辦公室,大家不論職位高低都坐在一起工作,公司在其他方面也不會為高層員工提供特權(quán),所有的要求對任何人都是必須遵守的,這就是惠普嚴(yán)格的制度,是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權(quán)象征沒有了,他必須以身作則才有資格領(lǐng)導(dǎo)下屬,其實這一點從理論上講很正常,但是很多國企里并不是這樣。每個人都希望制度是用來約束他人而不是自己的,有權(quán)力的人難免會降低對自己的要求,更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作,從這點來講,部下對上司的尊重和信任都會大打折扣。在惠普,公司遇到困難需要削減工資時,被減工資的人都是高層,公司不會讓普通員工承擔(dān)這份損失,員工看到上司減薪,自然會努力干,爭取上司能盡快恢復(fù)工資,這種做法換來的是員工發(fā)自內(nèi)心的努力的工作,也讓管理者與員工間的關(guān)系變得很融洽。

  在這本書中,我們從字里行間都能體會到惠普“以人為本”的理念,惠普從各種細(xì)節(jié)為員工的發(fā)展提供可能,管理者幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃,提供員工想要的幫助,給他們升遷的機會。這樣做,每個人都與公司聯(lián)系起來,每個人的進步都能帶來公司的進步,員工之間的競爭是友好的競爭,這樣的工作氛圍更加友好和諧,是人們更能專心投身于工作,而少了其他的雜念,在惠普努力一定有收獲,我想這也是員工為什么熱愛惠普的原因。

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