《華為沒有秘密》讀后感

　　讀完一本書以后，大家心中一定有不少感悟，是時(shí)候靜下心來好好寫寫讀后感了。你想好怎么寫讀后感了嗎？以下是小編為大家收集的《華為沒有秘密》讀后感，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

《華為沒有秘密》讀后感1

　　《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構(gòu)建配套機(jī)制、如何保持團(tuán)隊(duì)狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗(yàn)之談。

　　道理每個(gè)部分都講了很多，實(shí)際也是每個(gè)企業(yè)管理的共性問題。在此，將個(gè)人閱讀過程中，結(jié)合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應(yīng)該怎么改進(jìn)，如何改進(jìn)。

　　1、企業(yè)創(chuàng)新

　　本書中多處強(qiáng)調(diào)：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當(dāng)新的市場機(jī)會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關(guān)鍵，能否擁有核心技術(shù)以是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。核心技術(shù)是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構(gòu)成了企業(yè)獨(dú)特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術(shù)之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產(chǎn)品技術(shù)和性能價(jià)格的領(lǐng)先優(yōu)勢�！�

　　結(jié)合事業(yè)部的工作實(shí)際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個(gè)毋庸置疑的。每個(gè)企業(yè)都認(rèn)為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術(shù)的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術(shù)研發(fā)，這個(gè)是我們通過對本書的閱讀后要認(rèn)真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個(gè)以項(xiàng)目實(shí)施為核心的實(shí)體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)部的政策體系中，應(yīng)強(qiáng)化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時(shí)，倡導(dǎo)研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項(xiàng)目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個(gè)國家，強(qiáng)調(diào)GDP的同時(shí)，應(yīng)充分考慮人民的教育與先進(jìn)技術(shù)的研究與投入，達(dá)到GDP增長的良性與后繼有力。

　　2、績效管理

　　績效管理，也是一個(gè)老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達(dá)到提升實(shí)體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個(gè)難點(diǎn)。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機(jī)制最重要。如何使一項(xiàng)機(jī)制有活力？建立科學(xué)的評價(jià)體系是關(guān)鍵。機(jī)制就是改變員工的行為和行為改革的.力量，要構(gòu)建一個(gè)讓奉獻(xiàn)者不吃虧的機(jī)制，奉獻(xiàn)者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻(xiàn)者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻(xiàn)者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻(xiàn)者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義�！�

　　事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強(qiáng)化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細(xì)化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻(xiàn)者不吃虧”上來對標(biāo)，我覺得還是有很大差距。沒有科學(xué)的評價(jià)體系，這個(gè)是一個(gè)很重要的短板。但如何構(gòu)架有效的評價(jià)體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個(gè)評價(jià)過程下放到各個(gè)實(shí)體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價(jià)指標(biāo)基本以定性考評為主，評價(jià)者既是運(yùn)動員，又是裁判員，很難達(dá)到書中所述的“正義”。

　　說到如何達(dá)到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機(jī)制都靠制度支撐。制度評價(jià)人時(shí)需要回答三個(gè)問題：第一，定性評價(jià)。第二，定量評價(jià)。第三，定期評價(jià)。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉(zhuǎn)為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導(dǎo)致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵(lì)什么，工齡、學(xué)歷、職務(wù)是不可能得到激勵(lì)的，所以我們應(yīng)該讓員工匯報(bào)績效，激勵(lì)績效，并對其進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。有了這個(gè)客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義。”

　　事業(yè)部如何踐行“正義”，應(yīng)首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標(biāo)上下功夫，通過管理投入，轉(zhuǎn)化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉(zhuǎn)化。如對于工程人員，有項(xiàng)目里程碑點(diǎn)達(dá)成率、受客戶表揚(yáng)次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計(jì)劃按時(shí)完成率等量化指標(biāo)，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項(xiàng)目管理人員及時(shí)對基礎(chǔ)信息進(jìn)行錄入，同時(shí)，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標(biāo)階段性評價(jià)時(shí)，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計(jì)匯總，全面減少定性評價(jià)的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進(jìn)。

　　另外，對于華為這樣的公司，既然書本上總結(jié)了這些內(nèi)容，作為優(yōu)秀IT企業(yè)的典型，他們是如何構(gòu)建科學(xué)的績效評價(jià)體系的，在管理投入上是如何配套的，我想這塊是書中沒有細(xì)化說明的“秘密”，是否可以通過企業(yè)拜訪與學(xué)習(xí)交互，挖掘一下他們的“秘密”，并有效借鑒呢？

　　《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學(xué)習(xí)的內(nèi)容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認(rèn)識到華為在技術(shù)與管理上都很到位，另一方面也認(rèn)識到我們公司面臨的困境實(shí)際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個(gè)不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。

《華為沒有秘密》讀后感2

　　讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進(jìn)程中可以具有強(qiáng)大的競爭力、獨(dú)具一格的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)了保駕護(hù)航的作用。

　　一、華為研發(fā)持續(xù)的高投入，造就核心產(chǎn)品

　　華為養(yǎng)活了那么多IT人，從這點(diǎn)上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調(diào)侃是“拿女人當(dāng)男人使，拿男人當(dāng)畜生使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。

　　華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個(gè)長期堅(jiān)持在一個(gè)點(diǎn)上，在一個(gè)專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實(shí)主義驅(qū)動，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅(qū)動，也就是推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的驅(qū)動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標(biāo)。據(jù)報(bào)道，華為堅(jiān)持每年將銷售收入的0%以上投入到研發(fā)里。在8萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊(duì)伍。華為都建立了自己在當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)中心，這個(gè)研發(fā)中心是利用當(dāng)?shù)氐娜瞬�，利用�?dāng)?shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術(shù)平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個(gè)推出一個(gè)。幾個(gè)月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領(lǐng)市場，這就是技術(shù)平臺戰(zhàn)術(shù)。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術(shù)平臺進(jìn)行組合、改裝，結(jié)合市場熱點(diǎn)形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及合作或購買。

　　華為憑借著核心產(chǎn)品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)與持續(xù)性的研發(fā)投入。

　　二、華為卓越的人力資源價(jià)值鏈管理，提供人才儲備

　　作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習(xí)，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了8萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內(nèi)建立的研發(fā)基地與實(shí)驗(yàn)室，如何管理這8萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結(jié)合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。

　　任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)，用最科學(xué)的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務(wù)，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

　　華為的人力資源部門分為多個(gè)層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是“行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。各級干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個(gè)人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。在這種管理模式下，各級部門HR們在業(yè)務(wù)歸屬上被認(rèn)為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強(qiáng)了他們的歸屬感。否則，各部門HR們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實(shí)處。另外一個(gè)原因是，各個(gè)部門的考核指標(biāo)是不同的，由本部門內(nèi)的`人力資源部來定，也能更有針對性。

　　除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導(dǎo)師制、進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)外，更多時(shí)間可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行規(guī)定時(shí)間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時(shí)間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵(lì)有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關(guān)注到在職時(shí)的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結(jié)合。

　　任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎(chǔ)上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當(dāng)中，任正非先生花的最多時(shí)間學(xué)習(xí)就是關(guān)于人才的管理，他認(rèn)為作為組織，不僅要老板見賢，團(tuán)隊(duì)也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內(nèi)心的能量，誰也沒辦法。

　　讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的8萬員工，在長達(dá)20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨(dú)的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅(jiān)守，以及對內(nèi)外躁動的警惕。

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