笑著離開惠普讀后感2篇
當(dāng)品讀完一部作品后，你有什么體會呢？這時最關(guān)鍵的讀后感不能忘了哦�，F(xiàn)在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編整理的笑著離開惠普讀后感，希望對大家有所幫助。
笑著離開惠普讀后感1
《笑著離開惠普》是一位在惠普工作近17年的中國區(qū)高管高建華寫的一本書，記錄了自己在惠普工作感受到的高效而人性化的管理。“一個企業(yè)如果經(jīng)營得好，可以賺到錢；管理得好，可以很健康；唯有文化好的企業(yè)，員工才會很快樂�；萜站褪且患壹⒔】�、快樂為一體的公司”。最初讀完這就話時覺得有些夸張，但當(dāng)把整本書都看完后，才意識到原來惠普真的是這樣。書的標(biāo)題來源于惠普的創(chuàng)始人對公司的愿景，他說：“我們不可能阻止員工離開公司，但我們要做到每一個離開惠普的員工說惠普好”。文中從十個部分來講惠普公司的文化，每一部分都給予我啟發(fā)。
1人才招聘
對于招聘，惠普堅持的理念是“招聘是一場理性的婚姻”。強調(diào)招聘的理性和慎重。要想找到合適的人才，整個招聘過程中必須理性；同時要像對待婚姻一樣慎重，因為像不幸的婚姻一樣，找錯人的結(jié)果就是兩敗俱傷，公司和人都很痛苦。對于理性，公司用軟硬指標(biāo)對面試者進行考核，同時為了避免走后門的情況，面試小組由用人部門的經(jīng)理擔(dān)任組長，人力資源部輔助，一旦出現(xiàn)內(nèi)部推薦的情況，應(yīng)明確標(biāo)明推薦人的身份，推薦人自身與被推薦人以后的工作表現(xiàn)直接掛鉤。對于員工最終的錄用采取的是一票否決制，只要面試小組中有一個面試官提出能夠說服其他人不錄用應(yīng)聘者的理由，那么這位應(yīng)聘者就不會拿到offer，只有在大家都一致同意時，面試才算成功，這樣不同人、多方面考察面試者，才能招到合適的人選。
2員工成長
最讓我印象深刻的就是公司內(nèi)對每個員工的業(yè)績評估。進入公司后，每個人都會收到相應(yīng)的崗位責(zé)任書，明確寫出你接下來一年的職責(zé)是什么，怎樣考核，干到什么程度會得到相應(yīng)的打分。對于員工綜合評估，是和其工作相關(guān)的一切人對他的評價，也就是說你為誰提供服務(wù)，誰就來評估你。綜合評估每年一次。綜合評估后，由員工的直接上司來最終書寫該員工的業(yè)績評估報告。在評估報告中管理者不能含糊其辭，每一項評價都應(yīng)該有相應(yīng)的員工表現(xiàn)來支持，因此，作為管理者在平日里必須認(rèn)真觀察員工的行為，不然在短時間內(nèi)很難寫出“合格的業(yè)績評估報告”，而且該業(yè)績評估報告得到對應(yīng)員工的認(rèn)可后方能交到上級。這可以防止管理者在書寫業(yè)績評估報告時濫用私權(quán)，任意發(fā)揮。有了客觀的業(yè)績評估報告后就會按照其進行工資調(diào)整。對于員工晉升，按照360°評估來決定是否晉升。
3領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人才培養(yǎng)
在惠普，管理者是教練而非老板，要做到從自己做事轉(zhuǎn)到指導(dǎo)比人做事，管人比管事更重要。通用的標(biāo)準(zhǔn)是：基層經(jīng)理，管人與管事的時間比為3：7；中層為1：1；而高層應(yīng)該為4：1。同時，管理者應(yīng)深刻知道其角色是“造鐘而不是報時”。應(yīng)該學(xué)會發(fā)問，在復(fù)雜多變的信息中找到最敏感的地方，引導(dǎo)員工解決問題，而不是將其變成不會獨立思考的“機器人”。
另外，在惠普，更為難能可貴的是在惠普，管理者要求必須“立地頂天”。公司經(jīng)營狀況不好，不是員工的錯，高層管理者要為公司經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)，所以即便減薪，也是要讓高級管理人員減薪。這樣員工們才能沒有怨言，也督促管理者在管理員工方面更花心思。
在惠普，管理者一般會采用“拍賣會”式的任務(wù)布置，把要完成的任務(wù)列出來，由員工主動認(rèn)領(lǐng)。同時，每次布置任務(wù)時都會向員工轉(zhuǎn)達兩點：任務(wù)對公司多重要，以及讓他知道做這件事能學(xué)到什么，這樣才能培養(yǎng)員工的主人翁精神。
同時，管理者應(yīng)該從本色演員上升到職業(yè)演員，可以在不同行業(yè)、不同崗位、不同國家或地區(qū)，游刃有余地扮演各種不同的角色，適應(yīng)各種管理崗位的要求。
學(xué)會開會時管理者的必修課，在會上管理者可以提問，但不應(yīng)該做結(jié)論性的發(fā)言，應(yīng)當(dāng)扮演一個聆聽者、觀察者的角色，這樣才能激勵員工各抒己見，但不可議而不決，要把每一項任務(wù)落實到人頭，規(guī)定好完成期限。
4善待離職員工
在惠普，對于無法挽留的優(yōu)秀員工，公司會為其舉辦離職歡送會，召集其同級和上級的人參加，會讓離職員工說自己的離職感受，因為這個時候離職者說話最沒有顧忌，非常值得借鑒。同時，公司會與員工客觀的分析外面的機會，而不是一味地強留。同時，惠普不把員工主動離職當(dāng)作背叛，所以惠普的大門永遠(yuǎn)向這些人打開，離職的員工可以再回來。在員工離職后，其原來的職工唯一號可以繼續(xù)保留，工齡會累積。
對于因為公司的戰(zhàn)略調(diào)整而不得不裁員的時候，惠普認(rèn)為這是公司的責(zé)任，會盡可能的為員工提供內(nèi)部就職的機會，對于不得不離開的員工，公司會為其提供較高的補償金，而且會延期辭退一個月，讓要離職的員工帶薪找工作。正是因為這樣，每一位離開惠普的員工沒有一個說公司不好的.。末位淘汰制在惠普公司會有的，但不會特別頻繁，大概3~5年做一次，否則會讓員工有嚴(yán)重的危機感，不安其位。
在惠普，公司提倡忠誠而不是奉獻。其文化認(rèn)為員工與上司之間，員工與公司之間都應(yīng)當(dāng)是平等的利益交換，而奉獻是不平等的。為了培養(yǎng)員工的忠誠，惠普公司努力做到以下四個方面：為員工提供做事的機會，允許員工犯錯誤；提供學(xué)習(xí)的機會，在惠普，如果員工要把所有培訓(xùn)課程都參加一遍的話，至少要8年左右的時間；第三是提供賺錢的機會，薪酬標(biāo)準(zhǔn)處于同行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中，讓員工餓肚子忠誠是不現(xiàn)實的；第四便是晉升的機會，惠普不從外面招聘空降兵的。只有做好這四方面的工作，員工才會對公司忠誠，始終維護公司的利益。
5人性化管理的典范
惠普堅持人性善的價值觀，始終堅持相信與尊重員工，例如：公司中機場那個電流源和部件存放的地方時從來不上鎖的，工程師們不僅可以上班時用，也可以帶回家使用，因為公司相信，即便是在家擺弄這些東西，也是對產(chǎn)品創(chuàng)新有利的�；萜展緝�(nèi)從來不打卡、不考勤，充分相信員工。同時，公司相信一個管理者只有具備對財權(quán)、人權(quán)的控制，才是真正意義上的管理者。因此，公司將很多制度下放到基層。制度不應(yīng)該懲罰好人，某一項惠民措施不會因為受到少數(shù)人的破壞而取消。
不管做什么事，先確定目的，再確定原則，最后確定方法。公平、公正、公開的惠民政策。例如分房子的事，公司不會考慮是否結(jié)婚、有幾個孩子，而是從員工的績效排名從低到高來排序。因為結(jié)婚與否與分房子的目的不相關(guān)。有人可能一輩子獨身，但是不能因此不給他房子，因為這樣不現(xiàn)實。
惠普努力為員工提供一個高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，因為倘若你希望員工做出“五星級標(biāo)準(zhǔn)的工作”，就必須為他們提供五星級的工作環(huán)境，讓員工知道什么是五星級的標(biāo)準(zhǔn)，五星級與四星級的差別。
惠普希望營造一個這樣的環(huán)境：讓員工早上起來就往辦公室跑，下班后不愿意回家，當(dāng)然不是壓力而是靠吸引力�；萜盏墓ぷ鲝姸炔淮�，鼓勵員工平衡好工作和生活之間的關(guān)系，但難訴很大，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高，希望員工做事能夠精益求精。沒有滿意的員工就沒有滿意的客戶。將每年調(diào)查的員工滿意度情況與管理者的業(yè)績掛鉤，約束管理者在責(zé)權(quán)利幾個方面的平衡�；萜詹扇恿κ焦芾�，有過著名的“五子登科”，五子就是指房子、車子、票子、妻子、孩子。公司會努力讓員工滿意，員工努力讓客戶滿意，從而良性循環(huán)。
6合理的薪酬與專業(yè)的培訓(xùn)
在薪酬方面，惠普堅持三個原則：提供行業(yè)領(lǐng)先的薪酬，但不是最高，以免招來那些一心為錢的人，忽略了公司的好環(huán)境和成長機會；二、不可替換性原則：簡而言之，崗位的可替代性強，薪水便會低；可替代性低，薪水自然而然就高；三、決策風(fēng)險原則：要依據(jù)某個崗位決策風(fēng)險的大小來定薪酬，若一個崗位的領(lǐng)導(dǎo)失誤，會給公司帶來巨大的損失，那么該崗位的薪酬就要高。只有當(dāng)薪酬高到一定程度時，大家才會珍惜自己的工作，避免出差錯。因此，組織要給予決策者與其權(quán)限相應(yīng)的薪酬，使以權(quán)謀私的額外收益變得微不足道。在惠普，公司實行薪酬不透明的管理方式。為了將這樣的管理方法得以貫徹，惠普的原則是誰說出去自己的工資，就要承擔(dān)責(zé)任，甚至被開除。不追究問的人，只追究說的人。在跨國公司，原則問題是沒有回旋余地的，只要是制度就必須嚴(yán)格執(zhí)行。
笑著離開惠普讀后感2
曾在中國惠普工作15年的高建華，在這本《笑著離開惠普》里，向大家介紹了惠普的管理體系與一系列管理制度。從一個工作15年間三次離開惠普的老員工角度，客觀詳細(xì)的描述了HP的管理之道。從助理工程師做起，先后擔(dān)任市場總監(jiān)、戰(zhàn)略規(guī)劃總監(jiān)、華北區(qū)總經(jīng)理、助理總裁、首席知識官（CKO）、中國惠普決策委員會成員等職，一路走來，最終“笑著離開惠普”，高建華的書中無處不洋溢著對HP的崇敬與喜愛。
“經(jīng)營好的企業(yè)——賺錢；管理好的文化宮——健康；文化好的企業(yè)——快樂�！�
第一部分：發(fā)現(xiàn)惠普。講述的是HP標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度。其他與一般若外企大同小異，但在招聘經(jīng)理的設(shè)計上十分巧妙。用人部門的經(jīng)理擔(dān)任面試小組的組長，面試小組的成員是與面試小組組長同級別的另外兩個相關(guān)部門的部門經(jīng)理。這樣避免了上下級關(guān)系的在同一面試小組，就避免了一些關(guān)系戶走后門。如果有人想走后門，就要說服另外兩個跟自己沒有利害關(guān)第的同級經(jīng)理，這樣會冒很大風(fēng)險，相當(dāng)于把自己的命運交到了別人手上，因而沒有人會干這種傻事的。這種話說的非常好：
我們認(rèn)為，只要理順了關(guān)系，使責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)落實到人，世界上沒有制度堵不上的漏洞。
HP公司從態(tài)度上就對招聘工作十分重視，“招聘是一場理性的婚姻”，“選項人是管理者最的一項工作，這個工作沒做好的話，后面出問題是必然的”。誰也不愿意招沒能力的人進來給自己填亂，優(yōu)質(zhì)的員工會讓自己的工作更加順利的開展。
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