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企業(yè)離職率調(diào)研報告

時間:2021-01-07 13:53:45 調(diào)研報告 我要投稿

企業(yè)離職率調(diào)研報告

  員工為什么離職,一直是困擾中小企業(yè)的難題。如何降低員工的離職率,必須從研究員工為什么離職開始。以下是小編整理的企業(yè)離職率調(diào)研報告,歡迎閱讀。

企業(yè)離職率調(diào)研報告

  企業(yè)離職率調(diào)研報告1

  一、調(diào)查目的、對象及方法

  1、調(diào)查目的

  為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因,從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度,使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化,實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。

  2、調(diào)查對象

  通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份,發(fā)放問卷200份,收回問卷200份,問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則,該樣本具有代表性。

  3  調(diào)查方法

  主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上,對問卷進行認真設(shè)計,對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析,并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。

  對于企業(yè)員工來說,離職相對較小,從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。

  二、調(diào)查內(nèi)容

  1、員工離職原因

  從調(diào)查結(jié)果看,員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(34%)、個人價值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(10%)、團隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。

  在通貨高度膨脹,CPI不斷攀高的情況下,薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因,占60%,薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況,對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃,其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。

  2、員工離職時間

  調(diào)查結(jié)果顯示,員工的離職高峰期集中在第一季度,占總離職人數(shù)的53%,春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期,其后的三個季度中,離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律,不同崗位間差異性不大。

  3、離職員工工作年限

  離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人,占6%;2-4年的有31人,占16%;2年以內(nèi)的有48人,占25%;1年以內(nèi)的有100人,占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高,工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定,仍處于選擇期,工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。

  4、離職員工籍貫

  調(diào)查顯示,離職員工籍貫為本地區(qū)有80人,占42.1%;在外地有110人,占57.9%,表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。

  5、離職員工文化程度

  離職員工中小學及以下文化程度的有22人,占11.6%;初、高中的有28人,占14.7%;大專及以上有130人,占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高,大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷,很多人不愿意一直從事一線崗位工作,同時在積累經(jīng)驗后,工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。

  三、調(diào)查分析

  1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響,很多人抱著“先找份工作做起來,不好就換”的心態(tài)開始第一份工作,或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè),當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時,便果斷離職。

  2、近年來,隨著勞動力受教育程度的迅速提高,對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強,多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募,而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓,提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

  3、管理方式粗放。管理方式粗放,形式單一,使員工產(chǎn)生抵觸情緒,而很多干部是從技術(shù)做起,缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗,導致部分員工帶情緒離職。

  4、 專科以上學歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長,不少人認為自己有了足夠的升值資本,希望擁有更大的職權(quán)。在中國,很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升,那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

  5、工作延點,沒有節(jié)假日,正常的公休得不到保證,員工幸福指數(shù)下降。

  四、調(diào)查總結(jié)與建議

  1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天,企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略,將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外,員工更加關(guān)注自身的發(fā)展,更加重視自身價值的實現(xiàn),更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。

  企業(yè)離職率調(diào)研報告2

  臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實,他們必須問自己:“我的下一筆錢從哪兒來”,不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作,如果你這樣想,你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障,如果他們不能從這個雇主那里得到,他們就去尋找能提供保障的下個雇主。

  相對于永久性員工,臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待,比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何,所有的`員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣,臨時員工也渴望有歸屬感,他們對企業(yè)的歸屬感越強,就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。

  下面是減少臨時員工離職率的方法:

  1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論,然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同,首次討論應該是第三個月結(jié)束后,第二次討論是接下來的一個半月后,第三次討論是接下來的三個星期后,第四次討論是接下來的十天后,每次討論,都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。

  2 、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查,為你的雇主提供反饋,讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外,而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度,就要把這種情況反饋給你的雇主。

  3 、為雇主提供臨時員工的參與步驟,比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。

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