對水務(wù)系統(tǒng)職工素質(zhì)提升與人才培養(yǎng)的調(diào)研報告模板
近年來，我局把加強人才隊伍建設(shè)作為一個重點，大力實施“科教興水”戰(zhàn)略，使職工素質(zhì)有了較大程度提高，為水務(wù)事業(yè)發(fā)展打下了良好基礎(chǔ)。但是，由于受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質(zhì)與水務(wù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展的要求還存在較大差距。近期，根據(jù)局開展深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動調(diào)研工作的要求，我和人秘科同志一起，利用一周時間，深入基層聯(lián)系單位就系統(tǒng)職工素質(zhì)提升與人才培養(yǎng)問題進行了專題調(diào)研。
一、水務(wù)系統(tǒng)人才隊伍現(xiàn)狀
全系統(tǒng)現(xiàn)有在職職工480人，其中女職工113人，中共黨員301人，人員結(jié)構(gòu)分布如下：
項 目 分類 人數(shù) 比例
職稱 合計 154 0.32
副高 3 0.01
中級 43 0.09
初級 108 0.22
學(xué)歷 本科 39 0.08
大專 116 0.24
中專 32 0.07
高中以下 293 0.61
年齡 35歲以下 134 0.27
36至45歲 197 0.40
46至54歲 109 0.22
55歲以上 40 0.11
從人員結(jié)構(gòu)分布表可以看出，本系統(tǒng)人員結(jié)構(gòu)存在以下幾個特點：一是從職稱上看。全系統(tǒng)具有初級以上職稱人員154人，占職工總數(shù)的32%，技術(shù)人員總量達到了一定要求。但同時可以看出，中、高層次專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量偏少，只占技術(shù)人員總量的10%，專業(yè)技術(shù)人員主要集中在助級以下職稱，層次不高。二是從學(xué)歷上看。全系統(tǒng)具有中專以上學(xué)歷人員187人，占職工總數(shù)的39%，比例偏低，且本科學(xué)歷人員只占8%。人員整體教育水平不高，高學(xué)歷層次人員數(shù)量偏少。三是從年齡上看。全系統(tǒng)35歲以下的年輕職工占27%，36歲至54歲的中年職工占62%，55歲以上的職工占11%，年齡結(jié)構(gòu)比例約為2:3:1，年齡結(jié)構(gòu)比較合理。
二、人才隊伍現(xiàn)狀分析
�。ㄒ唬└黝惾瞬沤Y(jié)構(gòu)分析
1、黨政人才隊伍。按照本次調(diào)研的人才劃分標準，本系統(tǒng)擁有黨政人才101人，約占職工總數(shù)的21%。幾年來，局黨組堅持以工作實績作為衡量干部的標準，按照黨對干部隊伍的“四化”方針要求加強黨政人才隊伍建設(shè)。注重各單位黨政人才隊伍的年齡梯次結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)以及不同性格氣質(zhì)人員的合理搭配，在各直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子中都配備了1-2名政治素質(zhì)好、文化程度高、專業(yè)技術(shù)強的年輕干部。局黨組注意加強對黨政人才隊伍的建設(shè)管理，從機關(guān)到直屬單位，都制定完善了一系列學(xué)習(xí)、工作制度和個人廉潔從政規(guī)范。絕大多數(shù)黨政干部都能擺正位置，恪盡職守，全心為單位謀發(fā)展、為職工謀利益。作為行政執(zhí)法部門，局經(jīng)常組織局管干部和行政執(zhí)法人員學(xué)習(xí)水利法律法規(guī)及行政處罰法、行政許可法等，提高其依法行政的能力和水平，做到依法辦事、文明執(zhí)法。在干部任用上，在系統(tǒng)內(nèi)推行了競聘上崗、崗位交流和輪崗制，實現(xiàn)了干部的能上能下和合理交流。對聘期內(nèi)干部定期進行工作述職和民主測評，對工作不力、職工不滿意的干部及時進行調(diào)整。
2、專業(yè)技術(shù)人才隊伍。全系統(tǒng)擁有各類專業(yè)技術(shù)人才154人，分布在五個職稱系列：工程、會計、政工、農(nóng)技和經(jīng)濟。其中，以工程系列專業(yè)技術(shù)人才為主體，約占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的50%以上；專業(yè)技術(shù)人才以助級以下人才居多，占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的69%；由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱工作的改革，在職稱評定上強調(diào)了學(xué)歷因素，35歲以下的專業(yè)技術(shù)人才一般具有中專以上學(xué)歷，而35歲以上的專業(yè)技術(shù)人才很大部分不具備學(xué)歷，無法評審更高層次的技術(shù)職務(wù)，也帶來了系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才總體層次的偏低。在專業(yè)技術(shù)人員的管理上推行了崗位設(shè)置、評聘分開，即根據(jù)各單位專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)按一定比例設(shè)置各單位高、中、低職務(wù)專業(yè)技術(shù)人才崗位，專業(yè)技術(shù)人才取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書后，由個人提出聘任申請，在職數(shù)限制內(nèi)擇優(yōu)聘用。改變了過去專業(yè)技術(shù)人才評聘不分，一評即聘，一聘終身的現(xiàn)象，實現(xiàn)了高評低聘、低評高聘，在專業(yè)技術(shù)人才聘用上引入了競爭激勵機制，一定程度上帶動了專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，但是專業(yè)技術(shù)人才在水利建設(shè)一線經(jīng)受錘煉，促進個人成長的機會還不是太多，創(chuàng)新創(chuàng)造能力還不夠強。
3、經(jīng)營管理人才隊伍。系統(tǒng)內(nèi)具有對外經(jīng)營能力的人才較少，各直屬單位綜合經(jīng)營的范圍僅局限于利用自身資源進行了場地、設(shè)備租賃和對外承包等形式，原**市水利工程隊現(xiàn)已改制為江蘇龍川水利建設(shè)有限公司。
4、高層次人才。今年，通過人才市場招考1名研究生。
5、高技能人才。全系統(tǒng)共有電工技師5人，高級工113人，主要工種為閘門運行工，灌排工和收銀審核員。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學(xué)歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統(tǒng)一組織培訓(xùn)考核取得工人等級證書。
6、工人隊伍。系統(tǒng)工人隊伍中除技師和高級工外，還擁有中級工以下工人163人。與1999年相比，工人隊伍的文化素質(zhì)有所提高，新增中專以上學(xué)歷工人22人，說明系統(tǒng)內(nèi)工人已經(jīng)意識到自我的發(fā)展和完善，對水務(wù)事業(yè)的發(fā)展是一個良好的訊號。但同時存在的問題是，工人在注重提高個人文化水平時，刻苦鉆研技能的積極性不是很高，各單位在對工人技能培訓(xùn)方面的工作做得不足，主要是讓工人自己在具體實踐中鍛煉或由老師傅傳授幫教。但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和對水務(wù)工作提出的更新更高要求，許多傳統(tǒng)的水利技術(shù)、工藝將會明顯不適應(yīng)水務(wù)現(xiàn)代化的要求，我們必須按照水務(wù)事業(yè)發(fā)展的要求培養(yǎng)一支新型的水務(wù)工人隊伍。目前，人事部門對技術(shù)工人的繼續(xù)教育工作已啟動，除此之外，本行業(yè)自身還應(yīng)該有針對性地抓好對水務(wù)工人的職業(yè)技能培訓(xùn)。
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1、人才流動情況。本系統(tǒng)人才引進的渠道主要有引進大中專院校畢業(yè)生、外系統(tǒng)人員的調(diào)進和補充招考工作人員三種方式，人才流失主要是調(diào)出系統(tǒng)外和辭職創(chuàng)業(yè)，全系統(tǒng)基本保持了人才流進大于人才流失。但在人才引進過程中，存在高層次人才難以引進，對口人才引進數(shù)量不足的問題。
2、人才教育培訓(xùn)
本系統(tǒng)對人才的教育培訓(xùn)給予了一定的重視，出臺了相應(yīng)的鼓勵政策，落實了部分教育培訓(xùn)經(jīng)費，提高了干部職工自學(xué)成才的熱情。系統(tǒng)內(nèi)每年都集中組織3-5次培訓(xùn)班，舉辦專題講座，主要側(cè)重于法規(guī)和工程、財務(wù)等業(yè)務(wù)方面。另外，還選送部分人員參加上級組織的各項培訓(xùn)活動。從總體上看，本系統(tǒng)的職工教育培訓(xùn)缺少一個建立在分析現(xiàn)狀和發(fā)展目標基礎(chǔ)上的長遠規(guī)劃，培訓(xùn)教育的手段也較單一，針對性也不強，各基層單位的職工教育培訓(xùn)工作處于自發(fā)狀態(tài)，主管部門缺少整體的指導(dǎo)。
3、激勵和保障機制
各直屬單位實行了檔案工資制，即凡遇政策性和晉升性調(diào)資，正常調(diào)整檔案工資，但視單位經(jīng)濟狀況暫緩兌現(xiàn)或退休時予以兌現(xiàn)。直屬單位在平時工資發(fā)放上引入考核活工資，即將部分工資列入活工資范疇，直接與考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放50%活工資，另50%活工資等年終考核后視情況發(fā)放。在深化分配制度改革上，暫時還沒有成熟的做法。目前，根據(jù)事業(yè)單位工資改革要求，要實行績效工資制度。但本系統(tǒng)基層職工的`福利待遇總體水平偏低，主要是資金問題，只有單位的經(jīng)濟效益好了，職工的福利待遇水平才能得到提高。系統(tǒng)內(nèi)所有符合參加事業(yè)單位養(yǎng)老保險的職工都辦理了基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和基本醫(yī)療保險。近兩年，各直屬單位、水務(wù)站職工還參加了住房公積金。
4、人才管理機制
在人才的培養(yǎng)、選拔、使用、流動、考核評價方面缺乏深入的研究，缺少明確可操作的具體辦法。
通過本系統(tǒng)人才隊伍的分析，可以看出當前本系統(tǒng)人才的現(xiàn)狀與實現(xiàn)這一目標不相適應(yīng)，還存在不小的差距。一是人才總量不足，必須從現(xiàn)在起加大人才引進的力度，加快水務(wù)人才儲備。二是高層次、復(fù)合型人才少，必須以優(yōu)越的條件吸引一定數(shù)量的高層次人才進入水務(wù)系統(tǒng)，以帶動水利科技水平的飛躍，要注意培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才，以適應(yīng)水利建設(shè)現(xiàn)代化的方向。三是人才專業(yè)不盡合理，在人才引進上，一方面要引進水利類專業(yè)人才，另一方面還要注意到新時期水務(wù)工作的新內(nèi)涵，要吸收引進事業(yè)發(fā)展需要的法律、水環(huán)境保護、自動化控制等專業(yè)的人才。只有以足夠的人才作后盾，實現(xiàn)水利建設(shè)現(xiàn)代化的目標才能有保證。
三、加強人才隊伍建設(shè)的對策和建議
當前，我市正處在全面建設(shè)更高水平小康社會的關(guān)鍵時期，水務(wù)工作面臨著十分繁重的任務(wù)，也迎來了難得的歷史發(fā)展機遇。水務(wù)事業(yè)科學(xué)發(fā)展離不開人才支撐，我們必須高度重視人才隊伍建設(shè)，重點抓好以下幾項工作：
1、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念、人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念，把水利人才隊伍建設(shè)放在水利現(xiàn)代化發(fā)展戰(zhàn)略高度，切實加強對水利人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。
2、以高層次人才培養(yǎng)為重點，進一步加強水利專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)。采取定向交流、技術(shù)協(xié)作、課題研究、組織外出考察培訓(xùn)、選送到高校進修學(xué)習(xí)、到重點工地鍛煉及傳、幫、帶等各種行之有效的方式，切實做好專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)工作。圍繞水利重點工程項目建設(shè)、水資源管理、水務(wù)信息化和經(jīng)濟管理等，積極引進緊缺人才和高層次專業(yè)技術(shù)人才。以中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、各類人才工程及各類專家選拔為載體，切實做好高層次人才的選拔培養(yǎng)工作，不斷擴大高層次人才規(guī)模。按照人盡其才、才盡其用的原則，切實加強人才資源的配置、使用和管理，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性。
3、以提高實用操作技能為核心，加大技能人才隊伍建設(shè)力度。要努力營造尊重技能人才、爭當技術(shù)能手的良好氛圍。建立技能人才培養(yǎng)工作機制，加快培養(yǎng)水務(wù)系統(tǒng)高技能人才和緊缺技能人才。認真組織開展工人技術(shù)等級培訓(xùn)考核工作，重點做好技師和高級技師等高級技能人才的培訓(xùn)考核。大力開展崗位練兵和技能競賽活動，著力提高技能人才的實際操作水平。
4、以大規(guī)模培訓(xùn)教育為抓手，提高人才隊伍整體素質(zhì)。堅持做到人人受訓(xùn)。培訓(xùn)方式上要采取多種形式，如內(nèi)訓(xùn)、授課、外派進修、研討會、學(xué)習(xí)組、輪崗等，可結(jié)合各單位實際，擇優(yōu)行之。結(jié)合水利行業(yè)特點，可選擇組織參觀和參加重點水利工程，在施工過程中集中指導(dǎo)和直接參與等方式進行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容既要重視缺什么補什么，更要知識技能型培訓(xùn)及“學(xué)習(xí)力”培訓(xùn)，只有技能人才的學(xué)習(xí)力提高，培訓(xùn)的后續(xù)效果才更具潛力。
5、以建立健全人才評價體系，營造適宜人才成長的良好環(huán)境。要堅持德才兼?zhèn)�、注重實績的原則，建立人才綜合考核評價辦法，注重工作實績與日�？己�、民意調(diào)查相結(jié)合，切實提高實績考核的準確性和科學(xué)性。制定考核結(jié)果與干部任用、評先和個人待遇掛鉤的辦法，從提高政治、經(jīng)濟待遇入手，調(diào)動工作積極性，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力。
全面推行事業(yè)單位人員聘用制度，轉(zhuǎn)變用人機制。把人員聘用制度改革和干部任用制度改革、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革、收入分配制度改革有機地結(jié)合起來，規(guī)范按需設(shè)崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理以及人員分流、公開招聘工作，促進水利事業(yè)單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，進一步擴大事業(yè)單位用人自主權(quán)，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機制，增強事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力。
科學(xué)制定相關(guān)配套政策，進一步拓寬基層人才成長的渠道和途徑，提拔使用和評選先進時，在同等條件下優(yōu)先考慮有一線工作經(jīng)驗的同志。盡量在工作和生活上提供方便，充分發(fā)揮其主觀能動性，做到人盡其才，用事業(yè)留人、感情留人和適當?shù)奈镔|(zhì)待遇留人。
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