民企經(jīng)營管治人才隊伍構建調研報告的范文
企業(yè)經(jīng)營管理人才在人力資本中處于最關鍵、最核心的地位,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經(jīng)濟危機形勢下，部分中小民營企業(yè)的生產經(jīng)營面臨極大的困境與更大的挑戰(zhàn)，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀，加快民營企業(yè)人才隊伍建設步伐，促進全市民營經(jīng)濟跨越危機，再創(chuàng)新高，年8-9月，市委黨校會同市經(jīng)濟商務局對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，通過采取參觀現(xiàn)嘗個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業(yè)經(jīng)營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達地區(qū)相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規(guī)模企業(yè)中的84家企業(yè)進行了企業(yè)問卷和個人問卷調查，實際收回企業(yè)調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（占45％）來自于上述8家重點企業(yè)。
被調查的84家規(guī)模企業(yè)XX年完成的主要指標在全市占據(jù)比重比較大，工業(yè)生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數(shù)為12306人，其中8家重點走訪企業(yè)上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規(guī)模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總人數(shù)達5222人，所占比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規(guī)模企業(yè)來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀分析
從調查了解的情況看，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經(jīng)營會管理的通用型人才對我市民營企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的現(xiàn)狀，特別是人才的引進、培養(yǎng)和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
�。ㄒ唬┤瞬诺囊M
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經(jīng)營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據(jù)絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發(fā)方面的人才引進非常困難，即使引進來后也難以留祝在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優(yōu)秀人才特別是外來人才落戶本市企業(yè)并長期工作下去的比例非常低，市民營企業(yè)經(jīng)營管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業(yè)中普遍存在，凸現(xiàn)出市民營企業(yè)對外來優(yōu)秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
通過走訪與座談，本市多數(shù)民營企業(yè)人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經(jīng)營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發(fā)現(xiàn)，影響人才到一個地區(qū)，一個企業(yè)就業(yè)的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查對象認為勞動報酬是吸引人才到一個地區(qū)一個企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區(qū)相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現(xiàn)和發(fā)展空間。71％的調查對象在追求勞動報酬的基礎上，更加注重個人價值的實現(xiàn)和在一個企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調查對象更加注重長遠利益，比較現(xiàn)實的將自身利益與企業(yè)利益結合起來，這更加說明多數(shù)外來人才更希望自己的工作相對穩(wěn)定。
4、當?shù)厣瞽h(huán)境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪座談過程中，多數(shù)經(jīng)營管理人員表示，當?shù)厣瞽h(huán)境如：房屋價格、子女就學條件及人文環(huán)境等均是外來人才考慮來此就業(yè)的重要因素。
5、當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視和當?shù)匚幕瘜W術氛圍。58%的調查對象認為當?shù)卣推髽I(yè)對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當?shù)匚幕瘜W術氛圍也是值得考慮的一個因素。通過比較分析，充分說明，外來人才來市就業(yè)的考慮因素已從單一的經(jīng)濟利益向綜合利益轉變，當?shù)氐墓ぷ�、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進考慮的另一重要因素。
�。ǘ┤瞬诺呐囵B(yǎng)
通過問卷調查與走訪座談，各企業(yè)培養(yǎng)人才的方式主要是人才培訓，當前各企業(yè)人才培訓的現(xiàn)狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查對象普遍認為企業(yè)對人才的培訓是比較重視的，針對企業(yè)的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業(yè)員工的學歷培訓、業(yè)務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業(yè)效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規(guī)模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規(guī)模較孝發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業(yè)無論是培訓人數(shù)還是培訓經(jīng)費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過對XX年、XX年和上半年的數(shù)據(jù)比較，在培訓人數(shù)上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢；在培訓經(jīng)費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業(yè)對經(jīng)營管理人才的培訓方式多采取內部專業(yè)技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學歷培訓占4％，海外考察學習則僅占0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查對象參與過內部專業(yè)技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規(guī)及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業(yè)包括新技術發(fā)展預見能力的培養(yǎng)，27％的人認為需要加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)，25％的人認為需要加強市場經(jīng)驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養(yǎng)，這充分說明，參與調查的經(jīng)營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規(guī)及相關政策等知識非�？是�，當前企業(yè)進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
�。ㄈ┤瞬殴芾�
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據(jù)抽樣匯總數(shù)據(jù)顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現(xiàn)象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所占比例為48％，�？茖W歷所占比例為36％，本科學歷所占比例為15％，研究生及以上學歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且占管理人員總數(shù)的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經(jīng)營管理崗位中，低層次的管理人員占據(jù)非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所占比重最大，高級職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經(jīng)營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經(jīng)營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
問卷調查中，“企業(yè)在人才資源開發(fā)中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒有形成長遠的人力資源規(guī)劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現(xiàn)在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業(yè)經(jīng)營管理人才老中青搭配不協(xié)調，出現(xiàn)老的退休了，年輕的接不上等斷層現(xiàn)象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現(xiàn)因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業(yè)內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發(fā)僅限人事管理，并沒有對新引進人才進行專業(yè)的職業(yè)生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價值的實現(xiàn)等因素影響失去留下來的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現(xiàn)人本化的人才管理體制。
三、民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍建設對策探討
通過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業(yè)在人才引進、培養(yǎng)、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當?shù)卣捌湎嚓P職能部門的支持與關心，民營企業(yè)的經(jīng)營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長環(huán)境，更需要民營企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉變觀念，創(chuàng)新方式與方法來促進更多地優(yōu)秀人才引得進，留得住，最大限度的發(fā)揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以優(yōu)惠條件引進各類人才到干事業(yè)的指導意見，這對優(yōu)化民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業(yè)的'人才引進、留用和發(fā)揮價值創(chuàng)造良好的條件。
（一）完善人才引進優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬件設施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優(yōu)惠政策，重在體現(xiàn)優(yōu)惠二字，才能對就業(yè)者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現(xiàn)優(yōu)惠。要有針對性地對引進的優(yōu)秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當?shù)鼐用竦耐却觯麄兊暮箢欀畱n，鼓勵他們在民營企業(yè)安心創(chuàng)業(yè)，做出成績。
建議二，加強當?shù)匦蓍e娛樂、文化設施等建設。在加強城區(qū)休閑廣場建設的同時，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場，其經(jīng)費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分攤，為企業(yè)員工提供一個良好的人居環(huán)境。這一點可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區(qū)內設立餐飲、休閑、娛樂等一條龍服務。同時，加強當?shù)匚幕袌鼋ㄔO，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實自我的發(fā)展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開辟一塊空地專門修建一個優(yōu)秀人才生活小區(qū)，其經(jīng)費可以由各企業(yè)按進駐人員數(shù)量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂，更方便了入住人才小區(qū)的企業(yè)員工相互進行交流與溝通，為引進的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網(wǎng)，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能扎根。
�。ǘ┲ν晟婆嘤枡C制，培養(yǎng)人才
員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓, 一方面可以改變員工的工作態(tài)度, 增長知識, 提高技能, 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能, 更好地為企業(yè)服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此, 民營企業(yè)應建立起規(guī)范的培訓開發(fā)體系, 根據(jù)員工的特長和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業(yè)人員知識復合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是通過“產學研”結合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現(xiàn)有的校企合作優(yōu)勢，采取開展科技服務，承擔科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經(jīng)營管理人才的專業(yè)水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過繼續(xù)學習來提升自己能力，但是由于時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業(yè)服務。建議先對產值過5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經(jīng)營管理人員培訓班，面向企業(yè)中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發(fā)揮以點帶面的效應。也可以聯(lián)合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續(xù)學習移植到企業(yè)家門口，既為企業(yè)培訓提供了便利條件，也為企業(yè)節(jié)約了培訓成本，推動全市企業(yè)經(jīng)營管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規(guī)性的工作。企業(yè)文化培訓是員工了解和接受企業(yè)價值觀的最直接方式。經(jīng)營管理人才是企業(yè)內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業(yè)價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 通過企業(yè)文化的傳播與滲透, 認同企業(yè)價值觀, 逐步使之改變成有利于工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業(yè)經(jīng)營管理人才。由于企業(yè)經(jīng)營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現(xiàn)知識與技能的不斷更新。要強化對經(jīng)營管理人才的公關能力進行培養(yǎng)與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協(xié)調者。沒有良好的溝通與協(xié)調能力, 必定無法勝任經(jīng)營管理工作的“教練”職能�？梢越M織企業(yè)經(jīng)營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高并完善這方面的能力。
�。ㄈ┲朴喨肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃，管好人才
隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展, 員工人數(shù)也相應增加,如果不制定企業(yè)人力資源的中長期規(guī)劃, 將使人力資源管理的成本持續(xù)增高, 這勢必會影響到企業(yè)的進一步發(fā)展。這就需要民營企業(yè)著眼未來, 分析企業(yè)的內外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求, 弄清楚企業(yè)現(xiàn)有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才, 需要什么樣的人才, 是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環(huán)節(jié)，根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略, 制定出系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。建議市年工業(yè)總產值過億元的大中型企業(yè)設置單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發(fā)與管理。同時，企業(yè)必須幫助員工認真做好職業(yè)生涯設計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個人發(fā)展規(guī)劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩(wěn)固。
�。ㄋ模┙⒔∪顧C制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業(yè)員工最為看重的。通過本次調查，當前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環(huán)節(jié)入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業(yè)出資者與經(jīng)營者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營企業(yè)貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配制度，按照績效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進職業(yè)經(jīng)理人年薪制。要大膽進行允許技術入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創(chuàng)造性。在民營企業(yè)的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業(yè)績突出的企業(yè)經(jīng)營者、職業(yè)經(jīng)理人、技術骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發(fā)獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業(yè)經(jīng)營管理人才在“工作有動力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個人的最大潛能, 為企業(yè)做出最大貢獻。
【民企經(jīng)營管治人才隊伍構建調研報告的范文】相關文章：
商廈經(jīng)營情況調研報告02-25
某區(qū)文化人才隊伍建設調研報告11-29
村構建社會主義新農村調研報告范文01-27
重點產品生產經(jīng)營調研報告02-04
大學宿管阿姨工作和生活調研報告01-16
實習的調研報告范文04-14
中藥飲片經(jīng)營管理問題調研報告07-31
學校調研報告范文06-19
社區(qū)調研報告范文04-12