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績效管理的調(diào)查報(bào)告欣賞

時(shí)間:2021-02-17 12:55:06 調(diào)查報(bào)告 我要投稿

績效管理的調(diào)查報(bào)告大全欣賞

  篇一:關(guān)于xxx公司績效管理的調(diào)查報(bào)告

  提綱

績效管理的調(diào)查報(bào)告大全欣賞

  概述

  一、調(diào)查的主要內(nèi)容

 。ㄒ唬└鞑块T對(duì)績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

 。ǘ└鞑块T對(duì)公司績效管理制度建設(shè)的期望

 。ㄈ┽槍(duì)績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

  (四)績效考核的對(duì)象

 。ㄎ澹┲贫ū竟靖鲗用婵己酥笜(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核流程

  二、公司績效管理中存在的不足

  三、個(gè)人思考及建議

  四、調(diào)查總結(jié)

  內(nèi)容提

  要

  績效管理與績效考核制度建設(shè)是xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),公司開展此工作近一年多來,效果并不理想。為改善此局面,充分發(fā)揮其在管理上的作用,公司決定對(duì)此制度進(jìn)行改革。

  本調(diào)查,作為新的績效管理與績效考核制度建設(shè)的前期準(zhǔn)備,旨在了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在存在的問題,探討研究合理有效的措施,為更好開展績效管理工作服務(wù)。

  關(guān)于xxx公司績效管理的調(diào)查報(bào)告

  績效管理與績效考核制度建設(shè)xxx公司企業(yè)管理中的薄弱環(huán)節(jié),一直以來也都是公司備受關(guān)注的問題。2011年11月份以來,公司成立了績效管理機(jī)構(gòu),制定了績效考核工作辦法和考評(píng)流程,績效考核開始實(shí)施,但效果并不理想?冃Э己诵〗M實(shí)際考核操作困難,各部門對(duì)考核結(jié)果怨聲載道,績效管理沒有起到其在管理上應(yīng)有的作用。2012年7月公司新的人事總監(jiān)上任,公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其委以重任,望其能通過改革,改善當(dāng)前績效管理制度建設(shè)的局面。

  為了解公司員工對(duì)現(xiàn)執(zhí)行的績效考核管理制度的評(píng)價(jià)及看法,更好開展績效管理工作,我對(duì)該公司進(jìn)行了專門的調(diào)查。此調(diào)查以問卷形式,以各部門主管為調(diào)查對(duì)象,問題涉及員工對(duì)當(dāng)前的績效管理制度的評(píng)價(jià)與看法、當(dāng)前部門績效考核指標(biāo)的看法,以及如何考核中層管理人員等方面內(nèi)容,F(xiàn)將調(diào)查情況綜合如下:

  一、 調(diào)查的主要內(nèi)容

  (一)各部門對(duì)績效考核業(yè)績指標(biāo)的看法

  各部門對(duì)其部門績效考核指標(biāo)頗有微詞,認(rèn)為指標(biāo)設(shè)定不能結(jié)合實(shí)際,所扛指標(biāo)與部門實(shí)際業(yè)務(wù)責(zé)任不匹配。各部門具體反饋結(jié)果如下:

  1、質(zhì)檢部門主管認(rèn)為:目前部門績效考核業(yè)績指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性仍需改進(jìn)。如:漏檢率在什么范圍進(jìn)行處罰,什么范圍進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),漏檢率的設(shè)定是否有“法”可依?

  2、市場(chǎng)部主管

  認(rèn)為:目前由于市場(chǎng)部的各銷售片區(qū)和代理商都是對(duì)公司簽訂的責(zé)任書和協(xié)議,績效考核沒有納入其中,績效考核只對(duì)內(nèi)勤人員考核。需針對(duì)此情況,要不把片區(qū)全納入其中,要不調(diào)整績效考核指標(biāo)。訂貨、發(fā)貨、開票、回款四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成與否不受市場(chǎng)營銷部內(nèi)勤人員控制,況且四項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)的是片區(qū),用于考核市場(chǎng)營銷部內(nèi)勤人員,員工有意見,欠妥當(dāng)。建議和公司其他部門一樣放在年指標(biāo)考核。

  3、綜合辦公室工作涉及面較廣,有的可以量化考核、有的不便量化考核。計(jì)劃完成率,重點(diǎn)接待滿意率、車輛安全事故發(fā)生率等,在實(shí)踐工作中我們正力爭考核完善,真正起到杠桿作用。

  4、人力資源部部門的考核業(yè)績指標(biāo)純粹從部門職責(zé)做考核指標(biāo);認(rèn)為部門績效考核業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)公司年度指標(biāo)分解到所屬部門指標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)做考核指標(biāo)。

  (二)各部門對(duì)公司績效管理制度建設(shè)的期望

  從調(diào)查結(jié)果可以看出,員工對(duì)于績效管理制度的實(shí)施,有著充分的熱情,并報(bào)以較高的期望。綜合來看,希望能在以下方面發(fā)揮作用:

  1、有助于規(guī)范企業(yè)管理制度,提升公司管理水平,提高公司綜合實(shí)力和競(jìng)爭力。

  2、有助于明確部門職責(zé),崗位分工,方便管理與開展工作,從根本上解決推諉和扯皮。

  3、提高員工綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平,提高員工工作積極性、創(chuàng)造性,提升工作效率和績效。

  (三)針對(duì)績效管理制度建設(shè)的關(guān)鍵要求

  1、建立完善的績效管理體系,制定合理的獎(jiǎng)懲制度,要有熟悉各部門業(yè)務(wù)的績效考核小組成員。

  2、確定明確、切實(shí)可行、有實(shí)際意義的考核指標(biāo),不流于形式,起到明確責(zé)任,便于工作,提高員工積極性的作用。

  3、績效考核的同時(shí),對(duì)扣罰事項(xiàng),明確責(zé)任部門,并責(zé)令提出整改措施,后期追蹤落實(shí),真正起到解決實(shí)際問題的作用。

  4、獎(jiǎng)罰力度得當(dāng),避免誤判,對(duì)于屢犯同一問題的部門,重點(diǎn)考核跟蹤?己私Y(jié)果公開透明,體現(xiàn)公平公正。

  (四)績效考核的對(duì)象

  1、對(duì)于中層管理人員的考核

  1)現(xiàn)執(zhí)行的績效管理與績效考核制度,在對(duì)中層管理人員考核方面存在缺失,應(yīng)將其納入到考核體系中來,采取與普通員工不同的考核內(nèi)容、考核方法、考核周期,作為一個(gè)獨(dú)立考核群體。

  2)中層管理人員的績效分為任務(wù)績效和管理績效,即要考核工作業(yè)績還要考核隊(duì)伍建設(shè),不應(yīng)以一時(shí)、一處作為獎(jiǎng)懲根據(jù),應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀根據(jù)其綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

  3)時(shí)間上采用季度考核,考核實(shí)施要綜合績效管理考核機(jī)構(gòu)和分管副總的意見。

  2、對(duì)技術(shù)人員的考核

  技術(shù)人員考核主要以部門下達(dá)的任務(wù)為依據(jù),從工作能力、工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo),考核范圍覆蓋重點(diǎn)工作、日常工作、臨時(shí)工作,將技術(shù)人員根據(jù)其工作能力劃分檔次?己藢(shí)施要綜合上級(jí)主管、部門主管、合作成員與服務(wù)對(duì)象的意見綜合考量。

  (五)制定本公司各層面考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素、考核周期及考核

  流程

  1、在指標(biāo)的選擇上,應(yīng)該涵蓋能體現(xiàn)期工作能力、工作態(tài)度、質(zhì)量效果、協(xié)調(diào)能力、合作精神、服從態(tài)度、工作優(yōu)化等各個(gè)方面。

  2、指標(biāo)制定上,是否可以量化,對(duì)于不能量化的指標(biāo)應(yīng)如何設(shè)定。

  3、考核依據(jù)是什么,應(yīng)該通過什么途徑收集,怎樣進(jìn)行核實(shí)。

  在考核周期上,既要保證制度起始的活力和焦點(diǎn)性,又要保證制度的長期有效,將季度考評(píng)、半年考評(píng)、年度考評(píng),以及日常的月度考評(píng)進(jìn)行綜合;對(duì)不同層次員工采取不同的考核周期。

  考核流程上,既要保證短、平、快;又要保證考評(píng)的全面、合理、公正、透明。

  二、公司績效管理中存在的不足

  從調(diào)查結(jié)果綜合來看,各部門主管認(rèn)為現(xiàn)有的績效管理制度,還存在頗多問題,是極不成熟的。主要觀點(diǎn)如下:

  1、目前公司的績效管理流于形式,沒有形成體系,沒有分清績效管理和績效考核的概念,認(rèn)為績效考核就是績效管理。

  2、目前的績效考核制度,對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性起到了一定作用,但效果有限,員工的潛力沒有得到有效挖掘。

  3、績效考核指標(biāo)不能體現(xiàn)部門真實(shí)業(yè)務(wù),扣罰不能與體現(xiàn)實(shí)際績效,實(shí)際操作過程流于形式,沒有做到公平公正。對(duì)于工作的真正績效沒有考核到位,如某個(gè)部門某個(gè)項(xiàng)目出錯(cuò)了,績效中考核不出來。

  4、績效管理考核反饋機(jī)制不夠健全,對(duì)扣罰問題沒有落實(shí)責(zé)任舉措,沒有起到管理上的作用。

  三、個(gè)人思考及建議

  xxx公司由上xx有限公司轉(zhuǎn)制而成,2011年以來正積極籌備上市,為順應(yīng)當(dāng)前變化,對(duì)公司在企業(yè)管理上提出了更高要求。績效管理與績效考核制度,作為公司制度建設(shè)的重點(diǎn),應(yīng)適應(yīng)公司發(fā)展需要。

  個(gè)人認(rèn)為:績效管理與績效考核制度實(shí)施,是專業(yè)知識(shí)與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合,應(yīng)以提升公司管理水平,促進(jìn)公司發(fā)展為出發(fā)點(diǎn),提升企業(yè)凝聚力、活力和競(jìng)爭力。制度實(shí)施,要依靠公司各部門的力量,人力資源部要充分發(fā)揮其組織與宣道作用,各部門員工只有充分理解績效管理與績效考核實(shí)施的作用與意義,才能更好的配合制度的實(shí)施。制度實(shí)施成功與否,不只依靠制度本身的合理性與完善性,

  篇二:當(dāng)前績效考核工作調(diào)研報(bào)告

  當(dāng)前績效考核工作調(diào)研報(bào)告

  加強(qiáng)績效考核工作是新形勢(shì)下根據(jù)企業(yè)決策,做好基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)收集、整理、分析為決策層提供可靠的數(shù)據(jù)支撐和決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。只有通過加強(qiáng)績效考核工作,充分發(fā)揮績效考核數(shù)據(jù)的作用,才能不斷提高為領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)服務(wù)水平和企業(yè)管理水平。提高績效考核員的業(yè)務(wù)技能,保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確,促進(jìn)整體工作穩(wěn)步向前推進(jìn)和發(fā)展。通過一段時(shí)間的努力,公司的績效考核工作已逐步走上規(guī)范和完善,并得到了相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視和指導(dǎo)。

  一、祿步績效考核工作的現(xiàn)狀

  2011年祿步總共投產(chǎn)7條窯,績效考核人員5人,薪酬考核人員4人,全部投產(chǎn)時(shí)人數(shù)達(dá)2100人左右。轄2個(gè)生產(chǎn)部,主要以生產(chǎn)拋光磚為主。生產(chǎn)及其輔助部門17個(gè)。我部主要考核對(duì)像為生產(chǎn)部的滲花和微粉總共11個(gè)車間、部門。祿步工業(yè)園自XX年籌建投入生產(chǎn)以來,全體人力資源計(jì)量勞資部工作人員團(tuán)結(jié)一心,開拓進(jìn)取,真抓實(shí)干,務(wù)實(shí)工作。在績效考核方面都得到了很好的改進(jìn)、能源考核、成本考核也有了質(zhì)的飛躍。整體隊(duì)伍和部門形象得到了提升。2011年工作,整體運(yùn)轉(zhuǎn)順利,數(shù)據(jù)收集進(jìn)一步完善,數(shù)據(jù)分析、處理水平進(jìn)一步提高。在日常工作中積極探索“一線數(shù)據(jù)”,“一線溝通”的模式。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、車間、部門的數(shù)據(jù)要求,整合資源,提供個(gè)性化的數(shù)據(jù)服務(wù)水平。提高數(shù)據(jù)服務(wù)的水平。

  二、績效考核工作中存在的問題及原因

  (一)宏觀需求不到位

  一是車間數(shù)據(jù)需求不明確。祿步工業(yè)園的數(shù)據(jù)考核模式是在原有其它分廠數(shù)據(jù)考核模式中直接嫁接過來的,主要任務(wù)就是產(chǎn)質(zhì)量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以報(bào)表的形式直接報(bào)送,大多數(shù)情況下各車間主責(zé)也無任何反饋信息。在與車間相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的溝通中,他們也不能準(zhǔn)確描述相關(guān)的數(shù)據(jù)需求。計(jì)量員、跟進(jìn)員也不能根據(jù)他們的“大描述,大要求”有針對(duì)性的開展工作。

  二是缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),工作太被動(dòng)。在日常中作中,盡管會(huì)根據(jù)數(shù)據(jù)的內(nèi)在規(guī)律、完善數(shù)據(jù)的收集、整理、存檔。大多數(shù)時(shí)候會(huì)存在例如,生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)突然需要某些月份數(shù)據(jù)、或某些還沒有進(jìn)行考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比。對(duì)數(shù)據(jù)提出新的要求,時(shí)間緊迫,準(zhǔn)備不夠充分。對(duì)于要求往往要調(diào)用其它分廠的數(shù)據(jù)資源,而每個(gè)分廠的實(shí)際情況不一,對(duì)數(shù)據(jù)的報(bào)送也要請(qǐng)示相關(guān)領(lǐng)導(dǎo),再之缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),時(shí)間耗用較長。

  三是服務(wù)滿意度不高。祿步工業(yè)園數(shù)據(jù)服務(wù)工作盡管在不斷完善,也在不斷改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和水平,但受到諸多因素制約,例如對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)異常的真正內(nèi)因缺乏專業(yè)的知識(shí)指導(dǎo),在解釋數(shù)據(jù)異常原因時(shí)引起歧義。對(duì)能物耗分析中所引用計(jì)量報(bào)表數(shù)據(jù)及考核計(jì)酬數(shù)據(jù)存在差異的解釋不能統(tǒng)一口徑等方面受到部分車間的質(zhì)疑。

  (二)工作中的不完善

  一是有“名”無“實(shí)”,整體形象不突出。祿步人力資源部計(jì)量員與統(tǒng)計(jì)員分開辦公,計(jì)量員、跟進(jìn)員對(duì)眾多薪酬疑問無法直接答復(fù)。

  二是有“心”無“力”。對(duì)有些車間異常數(shù)據(jù)的規(guī)律性分析,對(duì)異常數(shù)據(jù)的指導(dǎo)性分析,和對(duì)異常數(shù)據(jù)的內(nèi)因分析及對(duì)生產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性影響分析缺乏較專業(yè)的數(shù)理分析知識(shí)

  三是有“繁鎖”無“簡化”。在日常工作中,計(jì)量員、跟進(jìn)員、統(tǒng)計(jì)員都會(huì)先相關(guān)部門報(bào)送簡報(bào)。出現(xiàn)簡報(bào)不簡,內(nèi)容不統(tǒng)一,口徑不一致。缺少深度分析。不能更好的整合現(xiàn)有資源,形成有深度的有較好指導(dǎo)性的分析報(bào)告。

  篇三:某公司的績效考核分析報(bào)告

  某公司的績效考核分析報(bào)告——框架(八個(gè)要點(diǎn))是清晰完整的

  為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果、能力和工作態(tài)度,人力資源部從2007年12月14日開始,分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核。考核結(jié)束之后,人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果,分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績效反饋與面談,以確保被考核者明確自己的績效改進(jìn)方向。另外,對(duì)于考核成績不理想者,人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng),以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差,最終確定淘汰的人員名單。接下來,就本次考核的'具體過程作如下匯總分析:

  一、 考核方法的選取背景

  鑒于公司目前考核體系尚不健全,員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估,是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見,來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力、行為準(zhǔn)則與合作精神。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正,進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性。在現(xiàn)有的情況下,這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受,因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平、公正、客觀、科學(xué)。

  二、 考核目的

  對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底,并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度,為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

  三、 考核與被考核對(duì)象

  1、被考核對(duì)象:

  中層管理干部(14人); 基層員工(14人)

  2、考核對(duì)象:

  中層管理干部(35人);基層員工(24人)

  四、 考核時(shí)間

  中層管理干部:2007年12月14日14:00---12月17日12:00;

  基層員工:2007年12月17日17:30---12月19日12:30;

  五、 考核的具體形式介紹

  1、 考核指標(biāo)的提。ň唧w考核表參照附件1、附件2):

 。1)中層管理干部:中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績成果、執(zhí)行

  力、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面。

 。2)基層員工:……。

  2、考核的具體執(zhí)行

  本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分,考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí)、本部門同事、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取,以不記名的方式進(jìn)行。

  被考核者在此次考核中,同時(shí)又是考核對(duì)象,但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí),需告知評(píng)估人考核目的,遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng),以確保考核的保密性、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。

  六、 考核結(jié)果說明(參照附件3)

  考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí)、綜合評(píng)定結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

  以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總:

  考核對(duì)象1 良好水平,總分2604.4,平均分78.92,單項(xiàng)均分4.08;

  考核對(duì)象2 良好水平,總分2558.5,平均分79.95,單項(xiàng)均分4.07;

  ……

  ……

  七、 績效反饋與面談

  人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果,將其反饋給被考核對(duì)象,并分別與之進(jìn)行了績效面談,共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃,使被考核對(duì)象明確自己的績效改進(jìn)方向。

  八、 績效考核評(píng)估

  1、 考核方案本身

  (1) 在本次績效考核的實(shí)際操作過程中,有以下問題存在:

  a、 由于時(shí)間原因,某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化,比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中,有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理、市場(chǎng)開拓能力,這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的,如果作為非銷售崗位的管理干部來講,這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

  b、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng),對(duì)所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表,而非根據(jù)崗位的不同,把考核內(nèi)容作區(qū)分。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中,對(duì)這個(gè)問題有所避免,但是做得還不夠細(xì)

  c、考核實(shí)施之前,沒有對(duì)績效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn),造成部分員工對(duì)此次考核的不理解,并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄,再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo),給本次的考核工作造成一定的困難。

  d、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn),對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處,評(píng)語顯得比較空泛,沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí),不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

 。2)績效考核方案改進(jìn)措施

  a、確定考核指標(biāo)前,根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求,充分展開調(diào)研工作,和各部門員工配合,制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo),確?己藘(nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核當(dāng)中存在的問題,在接下來的考核工作當(dāng)中,盡可能地做到規(guī)范化。倉庫員工的考核量表(參照附件4)和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化,以避免出現(xiàn)類似問題。

  b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng),以后在實(shí)施新的考核方案之前,都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn),確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng),同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望,確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向,以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理。

  2、考核者(受評(píng)人)的績效改進(jìn)計(jì)劃

  本次績效考核后,由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績效考核結(jié)果,共同對(duì)其進(jìn)行了績效面談,確保其明確目前自身所存在的不足,并與受評(píng)人共同制定了下一步的績效改進(jìn)計(jì)劃,讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)。

  此次考核,雖然存在一些方方面面的不足之處,但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的選取比較科學(xué),一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處。就考核結(jié)果來說,還是相當(dāng)有效的,能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績、能力和工作態(tài)度,而且在進(jìn)行績效面談時(shí),受評(píng)人也比較能夠接受?傊瑔T工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力,使公司的績效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。

  附件1:中層考核表附件2:基層考核表附件3:考核評(píng)估樣表附件4:服務(wù)部員工考核表附件5:倉庫員工考核表

  評(píng)述:

  1.該模板框架可以做為公司績效考核報(bào)告的參考框架;

  2.考慮自己公司的實(shí)際情況進(jìn)行血肉的完善;

  3.第五、六、八部分應(yīng)該細(xì)致再細(xì)致,這也是績效考核分析報(bào)告的核心部分。

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