薪資調(diào)查報(bào)告15篇

　　在生活中，接觸并使用報(bào)告的人越來(lái)越多，要注意報(bào)告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。一起來(lái)參考報(bào)告是怎么寫(xiě)的吧，下面是小編收集整理的薪資調(diào)查報(bào)告，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

薪資調(diào)查報(bào)告1

　　調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣，社會(huì)調(diào)查報(bào)告———薪資收入問(wèn)卷調(diào)查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元； 15。3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元； 13。6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn)； 7。4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn)； 8。2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn)； 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn)； 0。8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn)； 3。1%的人年薪在10萬(wàn)以上。

　　由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55。7%。

　　薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì)更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元），調(diào)查報(bào)告《社會(huì)調(diào)查報(bào)告———薪資收入問(wèn)卷調(diào)查》。

　　經(jīng)營(yíng)管理者收入最多

　　調(diào)查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。

　　按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達(dá)68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元?jiǎng)儆诒本��?5050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。

　　各城市收入差距大

　　此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。

　　在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。

　　外資高薪源于“密薪制”

薪資調(diào)查報(bào)告2

　　針對(duì)這次企業(yè)薪酬調(diào)查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對(duì)此次調(diào)查工作進(jìn)行了精心準(zhǔn)備，周密設(shè)計(jì)、并且有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展，使得調(diào)查工作在各個(gè)環(huán)節(jié)銜接得當(dāng)，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調(diào)查工作全面結(jié)束。在這次調(diào)查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：

　　一、 組織準(zhǔn)備

　　按市局會(huì)議要求，轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專題匯報(bào)并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，10月26日，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會(huì)議，通過(guò)培訓(xùn)，深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項(xiàng)，為做好調(diào)查工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　二、 人員培訓(xùn)

　　市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后，我區(qū)工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會(huì)議，對(duì)這8戶企業(yè)調(diào)查工作人員進(jìn)行了集中培訓(xùn)，明確了此次調(diào)查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識(shí)，培訓(xùn)期間對(duì)調(diào)查軟件進(jìn)行了詳細(xì)的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料，為調(diào)查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。

　　三、 調(diào)查指導(dǎo)

　　根據(jù)企業(yè)自身情況，指導(dǎo)調(diào)查。如果調(diào)查的質(zhì)量不能保證，就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調(diào)查就失去了意義。我們做到嚴(yán)格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，保證了此次調(diào)查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。

　　四、 數(shù)據(jù)審核及上報(bào)

　　我們及時(shí)收集企業(yè)上報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)其進(jìn)行初步審核，對(duì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補(bǔ)充數(shù)據(jù)的補(bǔ)充數(shù)據(jù)，填報(bào)錯(cuò)誤的及時(shí)改正，做到了數(shù)據(jù)填報(bào)上及時(shí)，數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確。

　　五、 工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難

　　在薪酬調(diào)查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項(xiàng)工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項(xiàng)工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報(bào)條件，企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)。

　　最后，在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我們按時(shí)完成了數(shù)據(jù)上報(bào)，順利完成了此次調(diào)查工作。

薪資調(diào)查報(bào)告3

　　被訪者： 外商投資企業(yè)

　　調(diào)查機(jī)構(gòu)：

　　報(bào)告來(lái)源：

　　報(bào)告內(nèi)容：

　　一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對(duì)北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查。

　　調(diào)查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷售、財(cái)務(wù)、人事、行政、商購(gòu)、電腦、系統(tǒng)、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險(xiǎn)、醫(yī)療、各種津貼、出差待遇等內(nèi)容。

　　關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費(fèi)品企業(yè)為24013元，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6．92％。

　　在調(diào)薪制度上，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預(yù)計(jì)20xx年到20xx年度增幅能達(dá)到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一。

　　根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項(xiàng)目分別為：勞保福利、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、教育費(fèi)、住房公積金、工會(huì)費(fèi)。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險(xiǎn)，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè)，69％的企業(yè)有女職工生育費(fèi)，56％的企業(yè)有交通補(bǔ)貼，32％的企業(yè)有食品補(bǔ)貼。

　　在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權(quán)；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補(bǔ)貼，不解決住房；企業(yè)自建或購(gòu)買(mǎi)商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。

　　在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應(yīng)交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。

　　在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75％的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1％－5％。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時(shí)間為每年8．85天，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元，外訓(xùn)時(shí)間為每年5．2天。該調(diào)查報(bào)告中顯示，培訓(xùn)費(fèi)較上一個(gè)財(cái)政年度穩(wěn)中有升，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)。

　　在獎(jiǎng)金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，其中32％的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。

　　在福利待遇方面，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假、輪班、培訓(xùn)，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類津貼中，一般公司還提供工作午餐補(bǔ)助，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費(fèi)。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓(xùn)、解決住房、提供旅游等措施。

薪資調(diào)查報(bào)告4

　　案例一

　　x教師，江蘇省昆山市x重點(diǎn)初中普通教師，未擔(dān)任班主任。月入3000余元、年入4萬(wàn)元以上。以下為幾項(xiàng)調(diào)查情況：

　　影響我的月收入的因素有職稱、職務(wù)、崗位和本月的考評(píng)成績(jī)（比如各項(xiàng)量化打分等）。

　　我的月收入由以下部分構(gòu)成：基本工資（國(guó)拔），誤餐費(fèi)，伙食補(bǔ)助，還有教齡。

　　一年之中，不定期的收入會(huì)有：教師節(jié)，春節(jié)，國(guó)慶節(jié)，中秋節(jié)，我的生日（工會(huì)發(fā)送生日禮物），學(xué)校的福利，我在校外兼課（兼職），外出講學(xué)的勞務(wù)費(fèi)，以及發(fā)表作品的稿費(fèi)等。

　　我感覺(jué)收入狀況還可以，屬于那種比上不足比下有余的。

　　我還要說(shuō)的是，整體上老師的收入低，但是老師可以通過(guò)自己的努力增加收入。比如，提高自己的教學(xué)水平，用好自己的智慧來(lái)教學(xué)，收入會(huì)提高的。我本人就是通過(guò)自己的教育教學(xué)努力，從貧困地區(qū)走出來(lái)的。如果沒(méi)有十多年的教育研究，我也不會(huì)有今天的收入。

　　我希望自己的年收入能達(dá)到8萬(wàn)元。

　　案例二

　　我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué)，我在初中部。

　　我每個(gè)月的收入是600元左右，包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有啥剩余了，得處處小心節(jié)約，偶爾會(huì)入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。

　　至于年收入，按照你調(diào)查表的選項(xiàng)，我只能選“1萬(wàn)元以下”這一檔。實(shí)際上，我的收入離1萬(wàn)元還遠(yuǎn)著呢。一年里，教師節(jié)、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，學(xué)校多少都會(huì)發(fā)些錢(qián)。有時(shí)候還有些別的“福利”。

　　我們這里老師收入基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部嘛。但是從我們省里來(lái)說(shuō)，不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大，超過(guò)一倍以上了。

　　本來(lái)，作為一線的教師，我們的工資就算是很低了，每月600元左右。讓人氣憤的是，還要定期或是不定期的克扣，有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用，讓人真的有點(diǎn)吃不消。

　　調(diào)查說(shuō)明

　　教師薪資收入是人們關(guān)注的一個(gè)話題。按照一般的看法，教師屬于中高收入階層，好一些的學(xué)校還會(huì)有許多福利。那么，實(shí)際的情形如何呢？在教師們自己，他們對(duì)自己的收入是如何感受的呢？

　　本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問(wèn)題的人們提供一份研究的材料而已。

　　調(diào)查內(nèi)容

　　為了比較準(zhǔn)確地說(shuō)明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，從“個(gè)人任職情況”“月（年）收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開(kāi)放性的題目請(qǐng)教師們談?wù)勛约旱脑妇啊?/p>

　　調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽(tīng)教師們的聲音。

　　調(diào)查方式

　　本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過(guò)向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。

　　薪資現(xiàn)狀

　　問(wèn)卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、20xx元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對(duì)教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

　　可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—20xx元之間占了調(diào)查對(duì)象的七成以上，月收入不足800元和超過(guò)3000元的總共不到兩成。

　　再?gòu)摹叭ツ暌荒晔杖搿钡慕嵌茸鱾�(gè)考量。一般來(lái)說(shuō)，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見(jiàn)表（2）將本表和上表進(jìn)行對(duì)比�？梢钥闯觯瑥恼�體上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說(shuō)，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來(lái)計(jì)算才能體現(xiàn)出來(lái)的。下面還有具體分析。

　　影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評(píng)成績(jī)（比如班級(jí)量化考評(píng)等），以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱（70人），崗位（54人），考評(píng)成績(jī)（38人），職務(wù)（34人），其他（18人）。

　　教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分（按照選項(xiàng)得數(shù)排列）：基本工資（80人）；教齡（66人）；誤餐費(fèi)（33人）；班主任補(bǔ)貼（32人）；伙食補(bǔ)助（23人）；地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，（20人）；補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，（18人）；洗理費(fèi)和書(shū)報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。

　　教師們?cè)诿磕昀镞�會(huì)有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：

　　1、教師節(jié)（68人）；

　　2、春節(jié)（58人）；

　　3、發(fā)表作品的稿費(fèi)（46人）；

　　4、學(xué)校的“福利”（45人）；

　　5、中秋節(jié)（38人）；

　　6、國(guó)慶節(jié)（35人）；

　　7、“五一”勞動(dòng)節(jié)（32人）；

　　8、校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入（17人）；

　　9、過(guò)生日的時(shí)候，工會(huì)派送禮物（10人）；

　　10、其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南x(chóng)偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫(xiě)的是三個(gè)字：不知道。

　　影響因素

　　個(gè)人因素

　　影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來(lái)看。

　　在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)（教師崗位）、工人等崗位。不同的崗位，對(duì)學(xué)校的重要性是不同的，對(duì)工作人員的要求也是不同的。一般來(lái)說(shuō)，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無(wú)一例外都是在教學(xué)崗位上。

　　職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表（校長(zhǎng)、院長(zhǎng)、園長(zhǎng)、中心主任，等）或者中層干部、普通教師、班主任（輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部），不同的職務(wù)也會(huì)有不同的津貼差別。

　　非個(gè)人因素

　　還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。

　　比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級(jí)別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說(shuō)：“教師的報(bào)酬問(wèn)題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師�！�

　　比如，東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。

　　收入差距

　　收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對(duì)有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動(dòng)教師工作積極性。

　　有一道問(wèn)題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：

　　1、特別大，相差很多；

　　2、不是很大，但是能起到激勵(lì)作用；

　　3、基本沒(méi)有差別，大家都是國(guó)家干部�！�

　　收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上�！皳�(jù)您所知，您所在的�。ㄖ陛犑�、自治區(qū)）內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：

　　1、極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍；

　　2、相差很大，超過(guò)一倍以上；

　　3、有差別，比較大，但是不超過(guò)一倍；

　　4、有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距；

　　5、差別很小，基本沒(méi)有差距。”

　　教師感受

　　對(duì)于收入，人們的感受是有很大差別的。

　　對(duì)于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%；認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%；認(rèn)為“偏低，我覺(jué)得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%；選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%；選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒(méi)有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會(huì)發(fā)生赤字”的1人。

　　如果進(jìn)行量化打分，按五等來(lái)表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。

　　有趣的是，對(duì)于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫(xiě)的數(shù)字相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫(xiě)道：“真正公務(wù)員水平”。

薪資調(diào)查報(bào)告5

　　調(diào)查原因：

　　在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會(huì)整體就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢(shì)，分析就業(yè)策略對(duì)促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。

　　社會(huì)形勢(shì)：

　　在金融危機(jī)的海嘯過(guò)后，雖然這次危機(jī)對(duì)中國(guó)的影響沒(méi)有像其他國(guó)家的影響那么大。但是從對(duì)大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì)上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛(ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)的嚴(yán)峻了。

　　但是社會(huì)還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話，那么他就一定是成功的。

　　毋庸置疑這對(duì)大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對(duì)大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對(duì)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對(duì)大學(xué)生的要求是什么呢?他們對(duì)我們的忠告又是怎樣的呢?

　　就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識(shí)技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，大學(xué)生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識(shí)面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

　　調(diào)查結(jié)果：

　　公司企業(yè)對(duì)研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕�供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專業(yè)的就業(yè)形勢(shì)與理科相比不容樂(lè)觀。然后，公司企業(yè)對(duì)于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會(huì)實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對(duì)自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會(huì)以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì)以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對(duì)面粉放在面板上，你用手一拍，這對(duì)面粉就散了。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對(duì)很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會(huì)散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對(duì)面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會(huì)斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì)。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會(huì)上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)社會(huì)給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會(huì)，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì)覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對(duì)大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì)抱怨，社會(huì)對(duì)他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應(yīng)該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì)覺(jué)得社會(huì)就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì)，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會(huì)的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì)上爭(zhēng)得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。

薪資調(diào)查報(bào)告6

　　近日，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心公布了《北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》，報(bào)告顯示，北京高校畢業(yè)生的平均起點(diǎn)工資為2262.31元，近三分之二畢業(yè)生的起點(diǎn)工資在20xx元以下，近四分之一畢業(yè)生起點(diǎn)工資在1000元以下;最高起點(diǎn)工資為22500元，最低起點(diǎn)工資則只有150元，相差150倍。數(shù)字也許是枯燥的，但數(shù)字所反映的現(xiàn)實(shí)往往耐人尋味。

　　相信大多數(shù)人看到這樣的調(diào)查報(bào)告時(shí)，最渴望了解的事情就是，那個(gè)月薪150元的大學(xué)畢業(yè)生到底是誰(shuí)，他從哪所高校畢業(yè)，學(xué)的什么專業(yè)，又是什么樣的單位聘用了他。一個(gè)大學(xué)生花父母的積蓄完成學(xué)業(yè)之后，卻拿著150元的月薪走上社會(huì)，這樣的就業(yè)現(xiàn)狀到底該怎樣形容呢?無(wú)論如何，恐怕擺脫不了一點(diǎn)悲哀和無(wú)奈吧。大學(xué)生就業(yè)難是個(gè)老話題，但是就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生的心理世界到底產(chǎn)生了怎樣的影響，我們的社會(huì)似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上發(fā)了一個(gè)帖子，標(biāo)題叫做“我現(xiàn)在終于被逼得變態(tài)了”。

　　發(fā)帖人到底怎么“變態(tài)”呢?原來(lái)他聽(tīng)說(shuō)哪兒摔下了一架飛機(jī)，死了50多人，當(dāng)時(shí)他竟然絲毫也沒(méi)有痛惜，第一感覺(jué)就是又多了50個(gè)職位。如果說(shuō)網(wǎng)上的帖子難免有些夸張的成分，那么，前兩天發(fā)生在南京五臺(tái)山體育館的“圍困”事件就應(yīng)該有說(shuō)服力了。某人才市場(chǎng)在那里搞了一個(gè)招聘會(huì)，以20元門(mén)票的高門(mén)檻吸引了眾多大學(xué)生參加，但大學(xué)生進(jìn)場(chǎng)后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)面向大中專畢業(yè)生的所謂“特大型招聘會(huì)”，不僅招聘單位很少，而且提供的崗位大多是業(yè)務(wù)員、保安甚至搬運(yùn)工。

　　這樣的招聘如何收?qǐng)�，也就不難想象。就業(yè)難對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)是無(wú)法逃避的焦慮，但對(duì)于某些人而言，卻是趁火打劫的大好時(shí)機(jī)。以招聘做幌子收取巨額門(mén)票只是最低級(jí)的手段，更廣泛而隱蔽的情形是，用人單位利用就業(yè)難的困局，拼命壓低起點(diǎn)工資，玩命抬高就業(yè)門(mén)檻。如此一來(lái)，用人單位的勞動(dòng)力成本是降了下去、利潤(rùn)也提高了，但國(guó)家和社會(huì)花了很大成本培養(yǎng)出來(lái)的人才，卻像劣幣一樣找不到自己的位置。

　　如果這樣的局面不能得到改善，如果聽(tīng)任大學(xué)生在校園和社會(huì)的過(guò)渡地帶彷徨不已，那不就是讀書(shū)無(wú)用論的最好注腳嗎?大學(xué)生就業(yè)難有著復(fù)雜的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)背景，解決這個(gè)問(wèn)題需要決心和智慧，也需要時(shí)間。無(wú)論是大學(xué)生還是他們的家長(zhǎng)，總的來(lái)說(shuō)都是體諒國(guó)家的難處、也有耐心等待這個(gè)解決的過(guò)程的。但需要鄭重提醒的是，在國(guó)家拿出完善的教育和就業(yè)機(jī)制之前，各地政府和高校在大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上并非就無(wú)所事事了。

　　我們都知道，很多城市都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)究竟是擺著看的，還是有著法律的約束力呢?那些以150元起點(diǎn)工資聘用大學(xué)生的單位，是不是應(yīng)該受到輿論譴責(zé)和行政追究?更進(jìn)一步，看到大學(xué)畢業(yè)生越來(lái)越不值錢(qián)，而且這個(gè)傾向難以由市場(chǎng)自行調(diào)整，那么，政府就應(yīng)該制定一個(gè)最低起點(diǎn)工資，以扭轉(zhuǎn)用人市場(chǎng)的極度失衡。

　　糧食收購(gòu)還有最低限價(jià)呢，大學(xué)畢業(yè)生的“市價(jià)”就更不應(yīng)該一再貶值而無(wú)人過(guò)問(wèn)�！伴L(zhǎng)安米貴，居之不易”。央視經(jīng)濟(jì)節(jié)目曾經(jīng)算過(guò)一筆賬，大學(xué)畢業(yè)生在大城市過(guò)日子，每月沒(méi)有一千多元根本就無(wú)法保證溫飽。想一想起點(diǎn)工資在千元以下的那些大學(xué)畢業(yè)生，我們不僅心痛，而且感到歉疚。

薪資調(diào)查報(bào)告7

　　就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調(diào)查報(bào)告，以便總經(jīng)理有所參考。

　　結(jié)合目前的市場(chǎng)薪酬?duì)顟B(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調(diào)查和對(duì)比，為的就是讓我們的薪酬制度針對(duì)于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司規(guī)模，擴(kuò)充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達(dá)到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調(diào)查的幾項(xiàng)數(shù)據(jù)反饋，

　　餐飲類：底薪1000+獎(jiǎng)金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險(xiǎn); 女裝類：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險(xiǎn)；

　　網(wǎng)絡(luò)銷售員：底薪800+單筆項(xiàng)目款項(xiàng)的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險(xiǎn)

　　內(nèi)衣類：底薪850+（一線品牌1%計(jì)提，二線品牌2%計(jì)提）=1500左右，交三險(xiǎn)；

　　運(yùn)動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險(xiǎn)一金；化妝品：底薪800+150飯補(bǔ)+50話補(bǔ)+單筆提成+獎(jiǎng)金（約1000以上）=20xx以上，交五險(xiǎn)。

　　房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎(jiǎng)金=2300以上，交納5險(xiǎn)。珠寶類：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎(jiǎng)勵(lì)300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉(zhuǎn)正交五險(xiǎn)一金

　　同行業(yè)對(duì)比：

　　網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補(bǔ)150元/人+電話補(bǔ)貼100/人= 1800以上，交三險(xiǎn)。

　　甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補(bǔ)150元/人

　　從薪資的層次來(lái)分的話，新世紀(jì)的消費(fèi)層次和薪資標(biāo)準(zhǔn)，相

　　對(duì)于市區(qū)的整體薪資標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)較高的，同比來(lái)講，應(yīng)該高出市區(qū)平均值得200左右，也就是說(shuō)市區(qū)目前的底薪平均值在800，而新世紀(jì)的話要達(dá)到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險(xiǎn)的企業(yè)，能夠達(dá)到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險(xiǎn)一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險(xiǎn)，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)的，從對(duì)員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當(dāng)然不是絕對(duì)的，但是給予員工的離職考慮項(xiàng)就會(huì)有更大的附加籌碼，也會(huì)在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數(shù)據(jù)現(xiàn)實(shí)20xx年無(wú)保險(xiǎn)人員的企業(yè)流失率和有保險(xiǎn)的流失率對(duì)比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對(duì)比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險(xiǎn)為養(yǎng)老、醫(yī)療和生育三項(xiàng)，對(duì)

　　于此項(xiàng)關(guān)注度的百分比可以達(dá)到80%以上，對(duì)于現(xiàn)階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達(dá)到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項(xiàng)大體可分為：

　　1、 企業(yè)的實(shí)力

　　2、 企業(yè)的保險(xiǎn)福利

　　3、 企業(yè)對(duì)于員工的成長(zhǎng)投資

　　4、 企業(yè)的發(fā)展平臺(tái)和優(yōu)勢(shì)

　　5、 企業(yè)的目前現(xiàn)狀和提升空間

　　6、 企業(yè)給予到應(yīng)聘人員的發(fā)展平臺(tái)

　　而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì)存在一些負(fù)面的激勵(lì)項(xiàng)，比如說(shuō)：

　　1、 企業(yè)的制度頻繁更換

　　2、 對(duì)于人員成長(zhǎng)的關(guān)注度不夠

　　3、 企業(yè)無(wú)福利保險(xiǎn)機(jī)制

　　4、 不履行承諾

　　5、 言語(yǔ)、行為激怒

　　6、 無(wú)效溝通

　　這些方面是我們應(yīng)該盡量避免的發(fā)生項(xiàng)和要規(guī)避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對(duì)比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應(yīng)該提供完成任務(wù)的層次獎(jiǎng)勵(lì)（至少要區(qū)別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達(dá)到

　　1000—1200元，從而后續(xù)的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對(duì)于轉(zhuǎn)正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對(duì)的福利待遇，例如話補(bǔ)、誤餐補(bǔ)助和保險(xiǎn)還是存在一定比例的落差，需要公司有針對(duì)性的在明年的年度規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的整合調(diào)整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿意度，從而建立愉快的合作機(jī)制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現(xiàn)和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應(yīng)聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿熱情的工作不單單是高薪所能夠達(dá)到的，還有多重的因素，包括對(duì)于員工的歸屬感認(rèn)知，包括對(duì)于員工工作認(rèn)可，還有就是對(duì)于員工的晉升，從而達(dá)到員工多重的工作滿意度，使得員工做事事半功倍，達(dá)到超出我們所預(yù)期的目標(biāo)或數(shù)據(jù)，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調(diào)查報(bào)告，內(nèi)容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調(diào)查內(nèi)容，僅供參考。

　　調(diào)查人：劉偉

　　xxxx年x月x日

薪資調(diào)查報(bào)告8

　　從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。

　　其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。

　　操作工調(diào)薪幅度最高薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理

　　據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

　　本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。

　　據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。

　　預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。

　　部分企業(yè)為員工提供五天福利假期

　　報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。

　　在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。

　　據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。

　　在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。

　　在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

　　在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

薪資調(diào)查報(bào)告9

　　一、訪談?dòng)涗?/strong>

　　1、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬管理的核心理念是什么?

　　答：為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)“新百億”的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和人才保障，根據(jù)集團(tuán)“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權(quán)管理”精神，在“總控授權(quán)、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機(jī)制。通過(guò)這套薪酬管理機(jī)制，旨在讓員工能夠樹(shù)立正確的、與集團(tuán)理念一致的薪酬價(jià)值觀，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我，成就人生。

　　本薪酬管理機(jī)制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：

　　一是“內(nèi)部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績(jī)表現(xiàn)的價(jià)值分配導(dǎo)向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結(jié)果，鼓勵(lì)員工通過(guò)提高工作績(jī)效、專業(yè)技能實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入水平的增長(zhǎng)，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現(xiàn)狀。

　　二是“外部競(jìng)爭(zhēng)性”，通過(guò)與外部市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平對(duì)標(biāo)，結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調(diào)整集團(tuán)的薪酬體系，持續(xù)保持集團(tuán)的外部競(jìng)爭(zhēng)性和人才吸引力。

　　三是“平衡全面性”，通過(guò)規(guī)范的薪酬管理機(jī)制、規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程、工具、方法等，“開(kāi)前門(mén)”而“關(guān)后門(mén)”，使員工的定薪、調(diào)薪做到“有據(jù)可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現(xiàn)平衡全面性，規(guī)避不合理的薪資調(diào)整，改變無(wú)機(jī)制、無(wú)規(guī)則、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)的局面，使人工成本實(shí)現(xiàn)合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。

　　2、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬管理機(jī)制的主要內(nèi)容都有哪些?

　　答：我們的薪酬管理機(jī)制主要內(nèi)容有薪酬管理職責(zé)、薪酬預(yù)算總控管理、薪酬體系設(shè)計(jì)及管理、員工薪酬結(jié)構(gòu)管理、員工定薪管理、員工調(diào)薪管理、薪酬管理紀(jì)律等內(nèi)容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績(jī)效(Performance)。

　　“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認(rèn)可度最高和在外部標(biāo)桿企業(yè)中應(yīng)用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強(qiáng)調(diào)以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎(chǔ)，以“業(yè)績(jī)表現(xiàn)”為付薪依據(jù)，而不是以“職務(wù)等級(jí)”或“任職時(shí)間長(zhǎng)短”來(lái)付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據(jù)之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績(jī)效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。

　　3、問(wèn)：年度薪酬預(yù)算的原則和方法是什么?

　　答：年度薪酬預(yù)算制定的原則有薪酬預(yù)算要基于扁平化評(píng)估結(jié)果、加薪資源預(yù)算遵循“松緊調(diào)節(jié)”、空編招聘人員薪酬預(yù)算專崗專用、部門(mén)組織架構(gòu)或職能變化需重新核定預(yù)算;年度薪酬預(yù)算的方法是先評(píng)估影響年度薪酬預(yù)算的因素，計(jì)算的公式是年度薪酬預(yù)算=①現(xiàn)有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調(diào)整總額+③編制總控下空編人員本年度預(yù)期薪酬總額+④現(xiàn)有在職人員本年度加薪總額。

　　4、問(wèn)：薪酬體系設(shè)計(jì)的主要思路是什么?

　　答：在薪酬體系建設(shè)中，怡安翰威特根據(jù)其過(guò)往的成功經(jīng)驗(yàn)，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績(jī)效文化和績(jī)效導(dǎo)向，為公司設(shè)計(jì)出“寬級(jí)式”薪酬體系。

　　這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過(guò)職位匹配評(píng)估后的所有崗位，分類歸并到不同的等級(jí)范圍內(nèi)，每個(gè)等級(jí)劃定相同的薪酬區(qū)間，形成一條隨著等級(jí)增加而逐漸上升的薪酬增長(zhǎng)曲線。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來(lái)說(shuō)，寬級(jí)式薪酬對(duì)于強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有更好的適應(yīng)性。

　　5、問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)貴公司薪酬機(jī)制的主要亮點(diǎn)是什么?

　　答：年度薪酬費(fèi)用提前進(jìn)行科學(xué)預(yù)算，從而及時(shí)指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調(diào)整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);薪酬體系設(shè)計(jì)專業(yè)化，“寬級(jí)式”薪酬體系能夠引導(dǎo)員工自我提高，有利于工作績(jī)效的.促進(jìn);加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預(yù)算范圍內(nèi)，使用方向是“限高”、“擴(kuò)中”、“提低”，在員工績(jī)效符合公司要求的前提下，著重傾向于薪酬水平較低、績(jī)效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。

　　二、問(wèn)題及分析

　　民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認(rèn)的是，在薪酬管理方面,還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，正阻礙著其發(fā)展壯大。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：

　　1、薪酬機(jī)制缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考

　　在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng)新的目的是幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設(shè)計(jì)以前，有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬體系適合本公司。

　　2、薪酬區(qū)間設(shè)置不明確

　　公司的“寬級(jí)式”薪酬區(qū)間僅涉及到概念及應(yīng)用，還應(yīng)考慮工資等級(jí)的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量的確定;工資寬帶的定價(jià)應(yīng)參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現(xiàn)將“寬級(jí)式”工資與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合。

　　3、薪酬機(jī)制不適用于一線員工

　　天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線員工的占比較大，但是一線員工流動(dòng)大，工作內(nèi)容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門(mén)檻很低，很難評(píng)估其綜合能力和績(jī)效表現(xiàn)，因此不太適用本薪酬機(jī)制的管理和“寬級(jí)式”薪酬的運(yùn)用。

　　可為一線員工增設(shè)計(jì)件工資制或組合工資制，計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先設(shè)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬;組合工資制是通過(guò)底薪加計(jì)件工資支付勞動(dòng)報(bào)酬，底薪可作為考核員工出勤或績(jī)效的工資基數(shù)。

　　三、建議與思考

　　1、轉(zhuǎn)變觀念，建立以人為本的薪酬管理制度

　　薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競(jìng)爭(zhēng)中求發(fā)展，并始終要堅(jiān)持以充滿活力和生機(jī)的特殊的資源來(lái)對(duì)待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統(tǒng)觀念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎(jiǎng)金，有的員工特別是知識(shí)分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等。管理者想要激勵(lì)員工工作熱情最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

　　2、確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

　　公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開(kāi)差距。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于一般崗位的員工，因?yàn)槭袌?chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。

　　3、實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

　　保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一薪級(jí)的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測(cè)，讓員工體會(huì)到公平,保證工作熱情。

　　4、引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施

　　薪酬制度本身是機(jī)械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認(rèn)真實(shí)施和監(jiān)管人員的有效監(jiān)督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計(jì)與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng)造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。

薪資調(diào)查報(bào)告10