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薪酬調(diào)查報(bào)告15篇
在學(xué)習(xí)、工作生活中，報(bào)告不再是罕見的東西，其在寫作上有一定的技巧。一聽到寫報(bào)告馬上頭昏腦漲？以下是小編為大家整理的薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
薪酬調(diào)查報(bào)告1
起薪：3000元
簽約者：上海大學(xué)行政管理專業(yè)小莫
心理價(jià)位：1500——20xx元
簽約單位：某知名通訊公司
談薪過程：從20xx年9月起，小莫就在德國漢高(上海)擔(dān)任一名實(shí)習(xí)市場助理，上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告。漢高集團(tuán)是F1麥克拉倫車隊(duì)的贊助商，因此去年F1賽事開進(jìn)上海后，小莫參與組織了許多相關(guān)活動，得到了上級的一致好評，人事部門也準(zhǔn)備與小莫簽定合同。
然而天有不測風(fēng)云，就在這時(shí)漢高集團(tuán)進(jìn)行全球人事凍結(jié)，不再招收新員工，這讓小莫非常失望。在實(shí)習(xí)結(jié)束準(zhǔn)備離開的時(shí)候，她所在部門的主管為她開具了一份推薦書，將她推薦到現(xiàn)在簽約的這家跨國企業(yè)。由于漢高的推薦信，公司對她特別重視，最后百里挑一選擇了她。
小莫所在的研發(fā)部門里的另一位秘書將要調(diào)往人事部門，目前各種事務(wù)正逐步由她接手，相信很快她將成為公司不可缺少的員工。由于外資公司對外語要求很高，接下來她還準(zhǔn)備去進(jìn)修英語，為將來的工作打下基礎(chǔ)。
起薪：3000元
簽約人：華東師范大學(xué)中文系小董
心理價(jià)位：模糊
簽約單位：美國英格索蘭(中國)投資有限公司
談薪經(jīng)過：“薪水比我想象的要多！”電話那頭小董的笑聲聽起來很輕松。能夠進(jìn)入這家公司，僅僅只是因?yàn)?天的兼職。去年11月19日，“20xx年世界工程機(jī)械設(shè)備博覽會”在上海舉行，小董作為英語接待，主要負(fù)責(zé)VIP包廂。雖然每天要站6——8小時(shí)，但迷人、親切的微笑始終掛在她的臉上，還好幾次果斷地處理了緊急事件。令她意想不到的是，公司市場部的負(fù)責(zé)人恰好就站在她的身邊，默默地記住了這個(gè)“微笑天使”。
公司問小董希望得到什么樣的薪金待遇，“那你們能給我多少呢？”她半開玩笑地回答。在這之前，她只是從學(xué)長那了解點(diǎn)行情，對自己能拿多少心里也沒個(gè)準(zhǔn)譜。公司的回答比她預(yù)期的還高些，于是她便愉快地答應(yīng)了。她認(rèn)為，一般外企都有自己一套薪金制度，不同的崗位會有不同薪資標(biāo)準(zhǔn)，一般不會因?yàn)槟硞�(gè)人而改變，所以她也懶得動腦筋去要價(jià)了。對于未來，小董打算工作兩年后繼續(xù)深造，這樣提拔的空間會更大。
起薪：2500元
簽約人：上海對外貿(mào)易學(xué)院商務(wù)法語專業(yè)小帆
心理價(jià)位：20xx元
簽約單位：某知名國際貨代公司
談薪經(jīng)過：社交能力很強(qiáng)的小帆，是在班車上把私秘的薪酬情報(bào)一一搞定的。貨代公司工作節(jié)奏緊張，上班大家各忙各的，而且員工薪水是保密的，公司不允許互相打探對方薪水。但小帆發(fā)現(xiàn)，下班后班車上氣氛輕松，他很快就和同事打成一片，一個(gè)小時(shí)的車程中有充裕的時(shí)間去了解公司的各種信息。
在第一輪面試時(shí)，公司就和小帆談到了薪水問題，小帆報(bào)價(jià)20xx元。幾個(gè)星期后，小帆進(jìn)入人事部報(bào)到�！皩�(shí)習(xí)期薪資800元，轉(zhuǎn)正后2500元，每年有一次加薪和15天帶薪假期。每個(gè)月加班20個(gè)小時(shí)以內(nèi)，加班工資為17元/時(shí)，超過20小時(shí)為22元/小時(shí)。”人事部經(jīng)理詳細(xì)向他介紹了公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)，雖然每年加薪的幅度并沒有透露，但小帆心中有底，工作第二年月薪很有可能漲至4000元。
小帆說：“找工作關(guān)鍵是要入對行。前不久我考了個(gè)貨運(yùn)代理證書，職業(yè)發(fā)展方向也基本確定，所以很珍惜這個(gè)工作機(jī)會�！�
基本型月薪1000——20xx元
起薪：20xx元
簽約人：上海大學(xué)廣告系小沈
心理價(jià)位：3000元
簽約單位：某實(shí)力媒體
談薪經(jīng)過：“應(yīng)屆畢業(yè)生在洽談薪水時(shí)是被動的，很少有人能主動要價(jià)！”小沈說出了很多應(yīng)屆生的心聲，創(chuàng)業(yè)實(shí)習(xí)《上海應(yīng)屆畢業(yè)生起薪調(diào)查報(bào)告》。前幾天，人事部經(jīng)理拿出一份試用期合同給他，上面寫明試用期薪水20xx元。“有什么問題嗎？”經(jīng)理問。小沈搖頭表示默認(rèn)后，簽下了名字。
“我已在公司問過不下10個(gè)人了，他們剛來的時(shí)候也是這個(gè)價(jià)！”周圍同事不少都是他的學(xué)長，小沈就這樣拿到了第一手消息�！昂臀业男睦韮r(jià)位有一定的差距�！钡]有就這個(gè)落差直接與人事部經(jīng)理進(jìn)行交鋒，而是通過MSN向領(lǐng)導(dǎo)旁敲側(cè)擊�！澳阋仓�，現(xiàn)在行情是一年不如一年了�！鳖I(lǐng)導(dǎo)的回答讓小沈心里涼了半截。
“新人的起薪都一樣，你談了人家也不會給你加薪，反而會招致反感。”小沈有自己的想法，“如果公司開出的薪水還過得去，就不要在這個(gè)問題上計(jì)較，好薪水是靠實(shí)力得到的！”
在公司的半年時(shí)間里，小沈經(jīng)歷過大大小小10余次培訓(xùn)，“這是個(gè)講道理的公司，我看中的是它的規(guī)模、文化和培訓(xùn)機(jī)制！”
起薪：20xx元
簽約人：上海應(yīng)用技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)小張
心理價(jià)位：2500——3000元
簽約單位：某投資管理公司
談薪經(jīng)過：小張目前所從事的職業(yè)和他的理工科專業(yè)并不對口，能夠得到這份工作，是因?yàn)樗x修“市場營銷”作為第二專業(yè)。
早在大二的時(shí)候，小張意識到工程專業(yè)學(xué)生人數(shù)眾多，自己的學(xué)校又非名校，在求職時(shí)可能會比較困難，于是他將“二專”的目標(biāo)定在市場營銷。理工科專業(yè)的學(xué)習(xí)任務(wù)本身就比較繁重，為了順利取得第二學(xué)位，他常常在別人休息娛樂的時(shí)候一個(gè)人去圖書館自學(xué)。三年下來辛苦沒有白費(fèi)，當(dāng)他的同學(xué)還手捏簡歷四處投遞的時(shí)候，小張已經(jīng)能夠在職位上發(fā)揮才能了。
目前這份工作比較穩(wěn)定，可小張對薪水仍然不太滿意。他表示，雖然這家公司規(guī)模很大，升職只是時(shí)間問題，但自己仍然在尋找更好的機(jī)會，不排除畢業(yè)前轉(zhuǎn)投其他單位的可能。
起薪：1800元
簽約者：某民辦高校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)小王
心理價(jià)位：1800——20xx元
簽約單位：中藝傳播廣告公司
談薪經(jīng)過：小王是在健身房里得到面試通知的。在他正練得大汗淋漓的時(shí)候，一位朋友打電話告訴他，中藝傳播廣告公司的招聘馬上就要進(jìn)行面試，希望他立即趕過去。于是小王連澡都來不及洗，擦了把汗就沖了過去。不過還好，因?yàn)樗鶎W(xué)比較扎實(shí)，面試時(shí)當(dāng)場制作的平面圖順利進(jìn)入了主管的“法眼”，并最終得到了這份工作。
當(dāng)時(shí)公司開出的薪水是1500元，小王覺得略低于自己的心理價(jià)位，就向面試官提出加薪的要求。由于在設(shè)計(jì)及繪畫方面的突出才能，他的要求得到了主管部門的同意。
小王覺得，眼下這份工作能給他更多的時(shí)間，接下來他還準(zhǔn)備參加專升本考試，并參加一些強(qiáng)化英語的課程培訓(xùn)。
起薪：1000元
簽約者：某師范大學(xué)學(xué)前教育專業(yè)小馮
心理價(jià)位：1500元
簽約單位：浦東某幼兒園
談薪經(jīng)過：由于專業(yè)本身的限制性，小馮并沒有投送多少簡歷，只在自己學(xué)校舉辦的“學(xué)前教育專場招聘會”上向8家幼兒園投送了簡歷，并選擇了離家最近的一家去進(jìn)行面試。面試的主要內(nèi)容就是當(dāng)場試教，為中班的小朋友上一堂語言活動課和講一個(gè)故事。20分鐘的課程下來，她的能力得到了認(rèn)可，小朋友們也很愿意跟她親近。于是，幾天后她就順利得到了幼兒園的通知，要求她去正式簽合同。
目前的待遇和小馮理想中的還有一定差距，但她認(rèn)為發(fā)展空間很大，還可以安心地一級一級考，等到條件成熟時(shí)，爭取評上高級教師的職稱。
薪酬調(diào)查報(bào)告2
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合新時(shí)代特征的薪酬制度。
一現(xiàn)有薪酬制度及其特點(diǎn)
1、績效型薪酬制度
主要是根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型員工，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性員工的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于提高員工的綜合素質(zhì)與開發(fā)員工的潛能，容易造成員工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證公司有精確的績效評價(jià)體系，同時(shí)，公司必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對員工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎勵個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度
這是我國20世紀(jì)五六十年代參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式，一般由企業(yè)定出技術(shù)等級及考核標(biāo)準(zhǔn)，要求職工具有達(dá)到一定等級的技能，確定其薪資等級，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果員工具備了更高的能力，可以向企業(yè)提出升級的請求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與員工進(jìn)步，能鼓勵員工自覺掌握工作技能和知識，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較艱苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依據(jù)考核比較困難，后果造成人才外流；實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評價(jià)體系；以某種專長為依據(jù)的評價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致員工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、資歷型薪酬制度
以職工個(gè)人的年齡、工齡、本專業(yè)工作年限、學(xué)歷等因素為依據(jù)的薪資制。資歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根據(jù)資歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)員工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)；資歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不偏心的做法可以更有效的激勵員工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用；激勵上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一般就可以同樣得到加薪，他們只要消極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
二薪酬制度亟待創(chuàng)新
1、與薪酬相關(guān)信息的獲得越來越收到重視
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息：對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料，對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水平的資料。
在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對手的薪酬水平已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來源。一些咨詢機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)一些行業(yè)和專業(yè)協(xié)會、政府機(jī)關(guān)和研究性刊物也越來越多地披露相關(guān)的薪酬信息。在這樣的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水平才能在勞動力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)一些外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，最終制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尚
薪酬保密制度曾經(jīng)是西方比較流行的管理手段，實(shí)施薪酬保密政策的前提假設(shè)一般包括：人通常容易高估自己而低估別人；員工之間談?wù)撔匠暌讓?dǎo)致矛盾和摩擦，易對員工隊(duì)伍士氣產(chǎn)生負(fù)面影響。但在公開、公正和民主的新管理理念下，保密工資會導(dǎo)致破壞組織氛圍的弊端，員工不知道自己什么時(shí)候可以加薪，有什么樣的績效表現(xiàn)才能導(dǎo)致加薪等，此時(shí)而這些與企業(yè)完善員工激勵機(jī)制的初衷是背道而馳的。所以一些研究者認(rèn)為，如果將激勵作為薪酬管理的目的，雇主就應(yīng)該明智的實(shí)施一種相對公開的薪酬分配制度，即使由于主客觀因素需要執(zhí)行一定的保密措施，但薪酬政策一定要相對公開。一種相對公開、透明的薪資制度能傳遞出一種積極信息，此時(shí)表明這個(gè)制度是公平的、自信的，這個(gè)組織對人是信任的。
3、長期的員工激勵計(jì)劃日益受到關(guān)注
長期激勵計(jì)劃旨在通過一些政策和措施引導(dǎo)員工自覺地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類：企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵主要是通過長期激勵計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體制和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太可能也采取這些類似股票期權(quán)等形式的激勵方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
三設(shè)計(jì)開發(fā)型薪酬制度的基本思路
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種人力資本和非人力資本組成的“不完全合約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資本運(yùn)營層面，要通過制度安排和激勵機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力資本使用效率和績效水平的不斷提高。一個(gè)企業(yè)的人力資本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜因素耦和作用的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有效薪酬體制？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的“產(chǎn)出”是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以“投入”為關(guān)注點(diǎn)，以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)，其基本的設(shè)計(jì)理念是要形成以人為本的人性化、以對雇員的參與和潛在開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全面薪酬、信任、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)：在績效評估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他指標(biāo)的多維評價(jià)體系。這樣有利于鼓勵和牽引員工提升自己的知識、技能和能力，幫助企業(yè)提升人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，培養(yǎng)員工的核心專長和技能。
在薪酬等級結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級的工資范圍變大，工資等級線延長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識技能的含量。這樣打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn)，為員工提供更為多樣化、更為寬廣的職業(yè)生涯通道，即員工不再需要通過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增加，而只需要提升自己的知識、技能就能夠獲得報(bào)酬的大幅度增加。
在薪酬管理體制上，以各職能部門為主體，鼓勵員工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案形成、結(jié)果確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和員工之間在薪酬問題上達(dá)成共識，為薪酬體系的有效運(yùn)行奠定重要的前提和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探討，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完善，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證�？傊�，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，通過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大員工的責(zé)任感、自由度，強(qiáng)調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵機(jī)制的生成提供可靠保證。
薪酬調(diào)查報(bào)告3
近日，結(jié)合不同行業(yè)、不同崗位的收入水平及相關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)布了《XXq1深圳各區(qū)域薪酬分析報(bào)告》。
該薪酬分析報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè);并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融;關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
1、在深圳到底哪個(gè)行業(yè)哪個(gè)崗位薪資最高?
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
2、崗位就職總監(jiān)之前薪資的增長幅度都是相對較少的。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭.根據(jù)2.2-2.6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3-5倍之多。
3、深圳哪個(gè)區(qū)的人賺錢最多?
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6.2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。中國人才熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃;如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
薪酬調(diào)查報(bào)告4
每當(dāng)我們的職業(yè)軌跡發(fā)生改變的時(shí)候，背后都伴隨了很多需要考量的因素，公司的平臺是否夠大夠穩(wěn)定?同事是否與自己合得來?我對這份工作是否有興趣?當(dāng)然大多數(shù)情況下，我們還要把物質(zhì)上的回報(bào)放在第一位，簡單說來就是一個(gè)字——錢。不要說我有什么遠(yuǎn)大的理想，也不要說為了造福人類，讓自己還有家人的生活品質(zhì)變得好一些，這是無可厚非的。
對于IT相關(guān)的從業(yè)者來說，雖然算不上是“真土豪”，但每家公司都離不開IT，新一波的互聯(lián)網(wǎng)、移動化浪潮更是以IT為核心競爭力，因此不得不承認(rèn)，這還稱得上是一份體面的工作。作為IT領(lǐng)域的一個(gè)特殊人群，DBA以及數(shù)據(jù)相關(guān)的從業(yè)者在過去的兩年中，他們的薪酬待遇情況如何?遭遇大數(shù)據(jù)時(shí)代的DBA們究竟過的怎么樣?
TechTarget數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站每兩年就會進(jìn)行一次“數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查”，對不同行業(yè)、不同層次的數(shù)據(jù)庫技術(shù)從業(yè)者的薪酬待遇情況進(jìn)行一次摸底。通過深度的剖析，以及對最新趨勢的探索，為您展現(xiàn)一張完整的數(shù)據(jù)庫工程師生存狀況報(bào)告。通過我們的調(diào)查報(bào)告，您就能對中國地區(qū)的數(shù)據(jù)庫從業(yè)人員收入情況有一個(gè)直觀的了解。
根據(jù)后臺統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，來自終端用戶、IT廠商、咨詢公司以及渠道合作伙伴的共701名數(shù)據(jù)庫工程師參與了我們的本次調(diào)查，參與調(diào)查的人數(shù)創(chuàng)造了新的紀(jì)錄(20xx年321人，20xx年517人)。這也證明有越來越多的用戶肯定了TechTarget數(shù)據(jù)庫調(diào)查的價(jià)值與權(quán)威性，在此我們要對所有的支持用戶表示感謝!
本次調(diào)查報(bào)告我們將從DBA的'整體收入情況，工作內(nèi)容，大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響以及未來職業(yè)規(guī)劃等幾個(gè)方面展開。我們也會努力以更豐富更直觀的形式，將數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告展現(xiàn)給大家。
DBA年薪漲幅超15% 你拖后腿了嗎?
在經(jīng)歷了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出現(xiàn)了強(qiáng)勢的反彈。根據(jù)本次調(diào)查顯示，20xx年DBA的平均年薪為113741元，較20xx年的97766元上漲了16.3%，與20xx年的下降形成了鮮明對比。這也是我們啟動數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查以來，DBA的平均年薪首次超過10萬大關(guān)。在整體的IT領(lǐng)域中，DBA也算是收入中等偏上，但同時(shí)需要掌握的知識技能更多，壓力也更大。
在獎金方面，20xx年DBA的平均獎金收入為23154元，相比于20xx年的21496元漲幅不大。當(dāng)然，也有很多公司會以其他的方式發(fā)放年終獎等獎金，比如股票期權(quán)或者其他物質(zhì)獎勵，這些并沒有體現(xiàn)在本次的薪酬調(diào)查報(bào)告當(dāng)中。在過去的兩年中，數(shù)據(jù)工程師的總體收入情況增長態(tài)勢不錯，無論從工資還是獎金來說都有所提升�？傮w來看，數(shù)據(jù)庫技術(shù)崗位的“錢”景還是不錯的。
接下來我們再與北美地區(qū)的DBA收入進(jìn)行一個(gè)對比。根據(jù)TechTarget美國進(jìn)行的20xx年IT薪酬與職業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，北美地區(qū)的DBA平均年收入為94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整體IT領(lǐng)域收入屬于中等水平。這里我們就不換算匯率了，相信大家對自己和美帝的收入差距已經(jīng)有一個(gè)大概了解了。
對于未來一年的薪酬展望，大部分的DBA認(rèn)為依然會有所增長。從我們的調(diào)查情況來看，DBA預(yù)計(jì)在20xx年的平均年收入將在15萬元左右，漲幅將再次有一個(gè)突破，而獎金收入也將超過3萬元。對此我們保持謹(jǐn)慎樂觀，從以往的調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，DBA的收入并不會在一到兩年之內(nèi)出現(xiàn)大幅的波動。而我們報(bào)告發(fā)布的時(shí)候已經(jīng)是20xx年了，DBA們可以看看新一年的收入是否達(dá)到了自己滿意的期望值。
下面我們再來看看數(shù)據(jù)庫工程師的福利情況。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，46.2%的DBA表示公司的福利情況與20xx年相比沒有發(fā)生變化，而41%的DBA認(rèn)為公司的福利有所改善。其中，有將近30%的DBA對公司提供的免費(fèi)技術(shù)培訓(xùn)表示不滿，將近三分之一的人認(rèn)為公司沒有能夠?yàn)樗麄兲峁┯袔椭呐嘤?xùn)。眾所周知，DBA崗位需要不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)，即使是已經(jīng)熟悉的產(chǎn)品，隨著新技術(shù)的更迭，也需要學(xué)習(xí)更多知識。比如在Oracle數(shù)據(jù)庫12c中，就提供了上百種的新功能，而大多數(shù)公司并沒有統(tǒng)一安排學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。在這一點(diǎn)上，用人單位需要提起注意。相比之下，在帶薪休假以及社會保險(xiǎn)方面，大多數(shù)DBA表示公司提供了不錯的福利。
在我們上一次的數(shù)據(jù)庫工程師薪酬調(diào)查報(bào)告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而這一情況在20xx年出現(xiàn)了變化。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，包括Hadoop、NoSQL相關(guān)技術(shù)的從業(yè)人員收入大部分高于平均水平。根據(jù)本次調(diào)查顯示，Hadoop從業(yè)者的平均年收入最高，達(dá)到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入為133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已經(jīng)降到第三位，平均年收入為116263元。
我們每個(gè)月都會對數(shù)據(jù)庫產(chǎn)品的流行度排名進(jìn)行報(bào)道，雖然Oracle一直都排名第一，從業(yè)者眾多，但躥升最快的還是像MongoDB，Cassandra這樣的NoSQL數(shù)據(jù)庫。而作為新興技術(shù)，熟練掌握Hadoop、NoSQL的人才在中國相對短缺，用人單位的需求非常旺盛，從而也造成了“狼多肉少”的情況。在國內(nèi)，想要招聘一名Hadoop技術(shù)人員的成本也就變得非常高。根據(jù)收入情況排名，不同產(chǎn)品技術(shù)的從業(yè)者收入從高到低依次為：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根據(jù)從業(yè)者人群分布來看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，這與我們的數(shù)據(jù)庫流行度排名情況吻合。SAP/Sybase數(shù)據(jù)庫的從業(yè)者最少，當(dāng)然其應(yīng)用的范圍也相對小一些�？梢钥闯�，雖然像HANA這樣的產(chǎn)品在近兩年來發(fā)出的聲音不小，但真正的用戶卻極少，怪不得競爭對手會吐槽HANA只是營銷做得好罷了。
薪酬調(diào)查報(bào)告5
行業(yè)提薪率
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣�，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
行業(yè)流動率
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
需要聲響、需要吶喊、需要炮火聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競爭機(jī)制里，沒有人會因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可CFA證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可CFA持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
美會計(jì)師協(xié)會認(rèn)可CFA持有人加考其舉辦的商業(yè)價(jià)值評估資格考試可得到AICPA商業(yè)價(jià)值評估專業(yè)資格；
英證券投資公會給予CFA證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將CFA持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
薪酬調(diào)查報(bào)告6
內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)
薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時(shí)，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個(gè)特點(diǎn)：
1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個(gè)性特色。首先，個(gè)體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個(gè)人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個(gè)人密切相關(guān)。其次，個(gè)體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時(shí)間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。
3.與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。
員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個(gè)人付出緊密相關(guān)的復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。
4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時(shí)候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價(jià)值含量，體現(xiàn)出各個(gè)員工不同的個(gè)人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個(gè)人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個(gè)人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。
5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!
薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵
根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
1.關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過程中就必須大力建設(shè)與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內(nèi)部公平觀。要致力于引導(dǎo)員工樹立合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立內(nèi)部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標(biāo)準(zhǔn)引起的不合理的薪酬內(nèi)部不公感。
2.薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動的多樣性和能動性。
(1)關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位在工作要求、工作責(zé)任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動的多樣性，公平確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標(biāo)準(zhǔn)等方面體現(xiàn)出公平。
(2)關(guān)注個(gè)人績效，按績分配。區(qū)別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現(xiàn)。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個(gè)內(nèi)部公平的薪酬制度必須關(guān)注員工是否真正創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值。有多少有效付出就會獲得多少回報(bào)，這樣的薪酬制度才是公平的。
3.強(qiáng)調(diào)薪酬制度的有效執(zhí)行。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執(zhí)行，方能實(shí)現(xiàn)“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執(zhí)行中異化、變質(zhì)，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強(qiáng)調(diào)有效執(zhí)行就是強(qiáng)調(diào)程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執(zhí)行程序保障著公正的薪酬制度的真正實(shí)現(xiàn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法
根據(jù)上述實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的要點(diǎn)，烽火獵聘認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理中可以采取如下方法實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此具象并強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創(chuàng)造和提升企業(yè)價(jià)值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質(zhì)回報(bào)，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價(jià)。職位評價(jià)(iob evaluation)就是根據(jù)各職位對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價(jià)立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠價(jià)值定待遇，使不同職位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對公司的貢獻(xiàn)。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價(jià)的作用，員工對各職位間的價(jià)值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強(qiáng)，易于獲得薪酬的內(nèi)部公平感。
3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤�？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)完善的績效評估體制，是有效實(shí)施績效薪酬、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標(biāo)設(shè)定，使其有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使組織為其制定的績效目標(biāo)更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進(jìn)行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。一旦目標(biāo)設(shè)定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時(shí)�？冃гu估報(bào)告是以結(jié)果為主的，而反饋則更側(cè)重過程。關(guān)注反饋和輔導(dǎo)，可以有效地避免完全的結(jié)果導(dǎo)向下由于對工作環(huán)境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應(yīng)等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。那么，實(shí)行秘密薪酬制度，斬?cái)啾容^也就成為實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的一個(gè)方法。但是，管理者必須充分認(rèn)識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎(chǔ)上的秘密薪酬，才能比較持久地發(fā)揮防御作用。
5.有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行�？梢酝ㄟ^上級、同級實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時(shí)，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時(shí)，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
薪酬調(diào)查報(bào)告7
一、1、本次薪資調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪資調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪資調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計(jì)劃與成員分工、完成時(shí)間
二、1、調(diào)查對象的薪資結(jié)構(gòu)與薪資制度(包括貨幣薪資與非貨幣薪資各項(xiàng));
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學(xué)歷等;
4、將薪資調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實(shí)際提出可行性建議;
注意：
1、人員分工明確并可記錄;
2、報(bào)告簡潔，圖文并茂，形象直觀;
附件：
明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部薪資調(diào)查報(bào)告
一、報(bào)告簡要
在薪資行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪資體系?如何使良好的薪資福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪資體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，本人利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對其薪資體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調(diào)查研究，進(jìn)而對該部門的薪資體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪資方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪資方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪資方案，完善薪資體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
(一)、調(diào)查對象
本次薪資調(diào)查的對象是明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)、薪資構(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)有了較全面的了解。該部
營銷財(cái)務(wù)部的薪資的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個(gè)公司的薪資結(jié)構(gòu)，只有(20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告)在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師根據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪資方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪資結(jié)構(gòu)主
要由貨幣薪資和非貨幣薪資兩部分構(gòu)成，接下來對此進(jìn)行詳細(xì)介紹。
非貨幣薪資：
在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪資主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪資：
1、直接薪資：直接薪資是整個(gè)薪資體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。
參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參加異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本知識。
(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終獎勵發(fā)放給員工�？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現(xiàn)有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度;
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據(jù)要求，可以為公司推薦認(rèn)為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當(dāng)于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵，
�、菰摬块T每個(gè)月都會進(jìn)行部門排名，員工績效在整個(gè)部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的獎勵。
當(dāng)然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計(jì)時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪資：間接薪資主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。③、每年部門都會組織整個(gè)部門進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部普通員工的薪資計(jì)算公式為：
直接薪資=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款
間接薪資=福利保障+其他優(yōu)惠項(xiàng)目
貨幣薪資=直接薪資+間接薪資
總薪資=貨幣薪資+非貨幣薪資
(三)、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資
在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡單的統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如下圖：
三、綜合分析
從調(diào)查結(jié)果看，明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪資結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。
2、非貨幣性薪資項(xiàng)目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪資過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn)：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā)展需要提出合適的薪資方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪資方案，如：鼓勵員工舉報(bào)虛報(bào)行為的獎勵制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機(jī)會。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪資體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪資，符合普通員工的需要。當(dāng)然，由于過分側(cè)重直接薪資，導(dǎo)致非貨幣性薪資比重太小，也是不利的。
(三)我的薪資建議：
1、根據(jù)行業(yè)薪資水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪資的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪資結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪資才比重，滿足員工的尊重需要，使整個(gè)薪資體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表揚(yáng)等。
3、加大高低級崗位間的薪資水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪資體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪資體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財(cái)富。這次對明一世代(福建)貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的普通員工的薪資狀況進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪資體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續(xù)保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪資體系，使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調(diào)查報(bào)告8
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)應(yīng)屆生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對應(yīng)屆生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少應(yīng)屆生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的應(yīng)屆生了�！边@也足以見得應(yīng)屆生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對應(yīng)屆生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對應(yīng)屆生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于應(yīng)屆生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應(yīng)屆生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是應(yīng)屆生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，應(yīng)屆生必須要了解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場，特別是應(yīng)屆生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望應(yīng)屆生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應(yīng)屆生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在應(yīng)屆生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會散了。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓應(yīng)屆生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給應(yīng)屆生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業(yè)又針對應(yīng)屆生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的應(yīng)屆生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應(yīng)屆生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
薪酬調(diào)查報(bào)告9
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看，從事會計(jì)行業(yè)的以女性職員居多，女性會計(jì)行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%，可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)�，這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財(cái)會工作。根據(jù)財(cái)政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算，我國會計(jì)人員數(shù)量不低于1500萬，達(dá)到了全部就業(yè)人數(shù)的1。94%，這意味著，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會計(jì)結(jié)下了不解之緣。
總體上看，大部分會計(jì)從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數(shù)占比高達(dá)80%，會計(jì)工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財(cái)務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計(jì)人員，會計(jì)、稅務(wù)專員、會計(jì)助理、出納加起來共占了73.36%。同時(shí)，主管會計(jì)的數(shù)量和普通會計(jì)數(shù)量比例為1：3.77，這意味著在財(cái)務(wù)部門，平均每5個(gè)人便需要設(shè)置一個(gè)主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，擁有會計(jì)從業(yè)資格證書的人最多，占比高達(dá)41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計(jì)從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達(dá)61.72%，會計(jì)從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計(jì)有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，預(yù)期20xx年薪資會增長的人群占比高達(dá)76.58%，其中，預(yù)期增加0%—20%之間的人群占比高達(dá)49.01%，預(yù)期增加20%—50%之間的人群占比高達(dá)27.88%，預(yù)期增加50%以上的人群占比達(dá)9.91%，11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化，可能這小部分會計(jì)人一貫堅(jiān)持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計(jì)，但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
薪酬調(diào)查報(bào)告10
一、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬調(diào)查前言
據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)，高端財(cái)務(wù)崗位和普通會計(jì)的職業(yè)發(fā)展區(qū)別是冰火兩重天，國際化高級管理會計(jì)崗位80萬年薪難覓，普通會計(jì)崗位供大于求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數(shù)據(jù)顯示，全國范圍內(nèi)，財(cái)務(wù)總監(jiān)平均年薪25萬元，財(cái)務(wù)經(jīng)理平均年薪為77300元，財(cái)務(wù)主管年薪為41293元，財(cái)務(wù)普通人員年薪為27005元。
二、財(cái)務(wù)會計(jì)崗位薪酬地區(qū)差異
北京地區(qū)則分別為28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財(cái)務(wù)人員年薪增幅上來看，全國財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為13%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為9。0%，普通財(cái)務(wù)人員年薪增幅為7。3%。北京地區(qū)差異更為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年薪增幅為21%，財(cái)務(wù)經(jīng)理年薪增幅為16。0%，財(cái)務(wù)主管年薪增幅為13。6%，而財(cái)務(wù)普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財(cái)務(wù)高管在未來的人才市場上將成為企業(yè)爭相搶奪的主力軍。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會計(jì)學(xué)院副院長劉俊勇教授認(rèn)為，未來十年是管理會計(jì)的藍(lán)海，管理會計(jì)人才缺口300萬，而普通會計(jì)需求將減少2/3。
三、會計(jì)崗位平均薪酬分析
20xx年財(cái)務(wù)會計(jì)人員平均薪酬為100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴(kuò)大（20xx年相比20xx年增幅為11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降為23倍。調(diào)查顯示20xx年財(cái)會人員之間的貧富差距繼續(xù)擴(kuò)大。收入最高的5%人群，薪酬為493548元，相較于20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數(shù)薪酬為70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人群薪酬為21199元，比20xx年低位數(shù)增長了約24。27%。
四、會計(jì)崗位薪酬調(diào)查總結(jié)
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共計(jì)有70。26%的人處于這一區(qū)間。其次是5000——10000元/月的區(qū)間，有20。80%的人處于這一區(qū)間。從這個(gè)數(shù)據(jù)我們可以看出，在全國范圍內(nèi)，會計(jì)行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數(shù)量很少。
薪酬調(diào)查報(bào)告11
《中國各大學(xué)畢業(yè)生薪酬水平排行榜》的前20名中，清華大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、北京大學(xué)雄踞前三甲，三校畢業(yè)生月薪都超過了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是廣州、杭州、南京經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，百年英才楊雅平教授表示，薪酬排行榜受地方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的影響非常嚴(yán)重，比如上海的大學(xué)普遍排名靠前，但這并不能說明上海的大學(xué)生遠(yuǎn)比其他地方更優(yōu)秀。這樣的結(jié)果并不能真實(shí)反映出各大學(xué)的真實(shí)就業(yè)競爭力。
下面百年英才高考管家?guī)Т蠹襾砜纯�，清華北大的詳細(xì)數(shù)據(jù)分析
清華大學(xué)
清華大學(xué)20xx屆畢業(yè)生共有7035人，本科生3113人，碩士研究生2667人，博士研究生1225人；截止20xx年12月8日，該校20xx屆畢業(yè)生總體就業(yè)率98.20%。其中，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.70%，碩士研究生就業(yè)率為99.20%，博士研究生就業(yè)率98.20%。
北京大學(xué)
北京大學(xué)本部20xx屆畢業(yè)生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，碩士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止20xx年11月30日，該校20xx屆畢業(yè)生就業(yè)率為98.34%，其中，簽約就業(yè)和靈活就業(yè)比例為61.46%，國內(nèi)升學(xué)比例為20.44%，出國（境）深造比例為16.44%。截止20xx年11月30日，本科畢業(yè)生就業(yè)率為97.61%，碩士研究生就業(yè)率為98.68%，博士研究生就業(yè)率99.08%。
薪酬水平工學(xué)專業(yè)最高，理學(xué)、文學(xué)、農(nóng)學(xué)所占比例小
在體現(xiàn)“專業(yè)錢途”的《中國大學(xué)專業(yè)薪酬水平排行榜》中，工學(xué)相關(guān)專業(yè)的數(shù)量占據(jù)了相當(dāng)大的比重，共有14個(gè)相關(guān)專業(yè)入圍榜單，其中軟件工程專業(yè)以8026元的月薪高居畢業(yè)生榜首。其余入圍專業(yè)則是理學(xué)（包括應(yīng)用化學(xué)、生物科學(xué)、微電子科學(xué)與工程3個(gè)專業(yè)）、文學(xué)（僅語言類綜合1個(gè)專業(yè)）、經(jīng)濟(jì)學(xué)（僅金融工程1個(gè)專業(yè)）、農(nóng)學(xué)（僅應(yīng)用生物科學(xué)1個(gè)專業(yè)）。值得注意的是，在文學(xué)相關(guān)專業(yè)中只有“語言類綜合專業(yè)”入圍此榜單，但其薪酬水平卻表現(xiàn)不俗，僅次于“軟件工程”位居第二位。英語類，小語種社會需求量始終很高。
薪酬調(diào)查報(bào)告12
一、調(diào)查過程
（一）調(diào)查目的與意義
1、調(diào)查目的
無論是對企業(yè)還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日�；顒�，進(jìn)而會影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。
2、調(diào)查意義
隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競爭力、保證企業(yè)優(yōu)勢地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，保持競爭優(yōu)勢。
（二）調(diào)查對象概況
1、調(diào)查對象全稱
2、調(diào)查對象地址
3、調(diào)查證明人
姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問者。
（三）調(diào)查時(shí)間
xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。
（四）調(diào)查方式
訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經(jīng)理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。
二、調(diào)查對象現(xiàn)狀
（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)
1、基本薪酬
基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。
2、福利薪酬
福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。
3、補(bǔ)充津貼
補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。
4、激勵薪酬
激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資�？冃匠陮T工的利益和員工個(gè)人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能。
（二）薪酬制度制定的基本原則
1、公平原則
公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。
2、競爭原則
競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來說，企業(yè)對于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場行情。
3、激勵原則
激勵原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調(diào)動員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵性。
三、調(diào)查的簡要結(jié)論
（一）公司薪酬制度中存在的問題
因田中公司在績效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問題，故導(dǎo)致績效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問題，現(xiàn)分析如下：
1、對績效考核的定位模糊
田中公司員工績效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。
2、考核制度不合理
公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對績效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。
3、考核使用的方法過于單一
在員工績效考核中，往往采用上級對下級進(jìn)行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果�？己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關(guān)系的緊張。
（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：
1、績效考核的定位要明確
首先，要明確的是為什么要績效考核。實(shí)際上，通過實(shí)施績效考核來解決工資發(fā)放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實(shí)施績效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，我們在操作績效管理的時(shí)候，就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績效計(jì)劃，設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績效管理過程的溝通與輔導(dǎo)，使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。
2、制定合理有效的考核制度
考核制度的制定要與本車間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會及考核職能部門要結(jié)合對各車間班前會的規(guī)范召開、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會、安檢人員、黨群部門不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車間領(lǐng)導(dǎo)、班組長跟蹤作業(yè)的“三套馬車”工作現(xiàn)場管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場檢查人員的高度責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長、班組長的責(zé)任意識、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。
3、使用合適的考核方法
績效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過程。相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來對車間員工的業(yè)績進(jìn)行考核�；谔镏写汤C的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。
當(dāng)我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡單動作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過程，績效考核就會還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。
薪酬調(diào)查報(bào)告13
調(diào)查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類行業(yè)和11類職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬～2萬元; 15.3%的人年薪在2萬～3萬元; 13.6%的人年薪在3萬～4萬; 7.4%的人年薪在4萬～5萬; 8.2%的人年薪在5萬～6萬; 3%的人年薪在7萬～9萬; 0.8%的人年薪在9萬～10萬; 3.1%的人年薪在10萬以上。
由以上數(shù)據(jù)可以看出，低收入者的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高收入者，兩端人數(shù)均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬～5萬元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見冬天來了，春天將會更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(xiǎn)（28218元）、商業(yè)/貿(mào)易（25840元）、咨詢/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫(yī)藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機(jī)械/儀表（19379元）、其他類行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運(yùn)輸（9250元）。
經(jīng)營管理者收入最多
調(diào)查顯示，從事經(jīng)營和管理類的職業(yè)年薪為，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷售（35965元）、編輯/記者/翻譯(23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財(cái)務(wù)/審計(jì)（13223元）。
按城市劃分，從事銷售工作的，深圳的平均年薪為，高達(dá)68000元。經(jīng)營和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當(dāng)仁不讓，其年薪為56000元，第二名深圳被甩到30000元。財(cái)務(wù)/審計(jì)的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟(jì)中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調(diào)查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬元。
在被調(diào)查者最多的四大城市中，各城市收入的行業(yè)不一樣。北京地區(qū)收入的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區(qū)“咨詢/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過50000元。在深圳，薪水的行業(yè)是“教育/研究”和“醫(yī)藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達(dá)60000元以上。
薪酬調(diào)查報(bào)告14
調(diào)查原因：
在當(dāng)前金融危機(jī)波及面不斷擴(kuò)大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機(jī)的海嘯過后，雖然這次危機(jī)對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會上發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)的大學(xué)生。”這也足以見得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴(yán)峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習(xí)又發(fā)起一個(gè)新的挑戰(zhàn)。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專業(yè)能力與市場能力兩個(gè)部分。在專業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專業(yè)能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，大學(xué)生必須要解現(xiàn)在整個(gè)勞動力市場，特別是大學(xué)生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位具體的職責(zé)要求，擴(kuò)大自己的認(rèn)識面，更要要解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。
調(diào)查結(jié)果：
企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，�？粕┐笥谇�;學(xué)科專業(yè)失衡：當(dāng)前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰(zhàn)”的經(jīng)驗(yàn)。希望大學(xué)生能多參加社會實(shí)踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是很多人在進(jìn)入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強(qiáng)大的心理承受能力。有一個(gè)很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現(xiàn)在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個(gè)面團(tuán)。你再怎么拍就不會散。你繼續(xù)給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團(tuán)。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受能力，一定要達(dá)到這種狀態(tài)才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)提供一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機(jī)會。當(dāng)社會給大學(xué)生提供這樣的機(jī)會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個(gè)不符合我的愛好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應(yīng)該覺悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話，把自己當(dāng)做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經(jīng)過調(diào)查后，我們更應(yīng)該認(rèn)識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應(yīng)它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實(shí)人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。改變自己的觀點(diǎn)，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點(diǎn)和思維方式。進(jìn)而達(dá)到另一個(gè)階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過無數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個(gè)最堅(jiān)韌的自己�？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐�。
針對大學(xué)生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實(shí)社會處處存在機(jī)會，就像我們需要發(fā)現(xiàn)美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應(yīng)該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實(shí)才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強(qiáng)大自己，當(dāng)機(jī)會真正來臨的時(shí)候，我們能趕上它。甚至由這個(gè)機(jī)會走上成功的道路。機(jī)會是為時(shí)時(shí)刻刻有準(zhǔn)備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個(gè)自己等待很久的機(jī)遇。追夢是一個(gè)長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當(dāng)一個(gè)老板給你1000元每月的時(shí)候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個(gè)嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因?yàn)榈扔谑巧碁┥显斓姆孔�，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個(gè)良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要?dú)v練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運(yùn)就掌握在自己的手里。
薪酬調(diào)查報(bào)告15
你的薪酬是超值，還是單位給你發(fā)少了?12日，廣東省人社廳首次發(fā)布“XX年廣東省人力資源市場工資指導(dǎo)價(jià)位”。按統(tǒng)計(jì)情況，本科生最高月薪指導(dǎo)價(jià)位為25778元，平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是6505元。
通過對全省1萬戶用工監(jiān)測企業(yè)人工成本情況、在崗職工工資報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象涵蓋住宿和餐飲業(yè)，制造業(yè)，批發(fā)和零售業(yè)，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等18個(gè)行業(yè)門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進(jìn)行系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導(dǎo)價(jià)位。
統(tǒng)計(jì)顯示，廣東所有職業(yè)最高月均工資指導(dǎo)價(jià)位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業(yè)負(fù)責(zé)人最高工資指導(dǎo)價(jià)位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。
平均工資指導(dǎo)價(jià)位過萬的有文學(xué)藝術(shù)工作人員(10318)、海洋工程技術(shù)人員(10623)、科學(xué)研究與技術(shù)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人(11944)、金融業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人(13705)、“煙草及其制品加工人員”(13948元)。
從企業(yè)屬性上看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均月薪指導(dǎo)價(jià)位是10227元，中型企業(yè)的金融業(yè)務(wù)人員月薪11802元。
從學(xué)歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導(dǎo)價(jià)位為49299，最低為1344元，平均數(shù)為9244元;大學(xué)本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;�？谱罡邽�15699元，最低位1467元，平均為4495元。
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